How should a company with overseas branches respond if a foreign employee complains of harassment?

저희도 글로벌 조직에서 비슷한 문의를 받은 적이 있는데, 처음부터 “문화 차이”로만 정리하지 않는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 언어가 익숙하지 않다는 이유로 회의 정보나 의사결정 과정에서 반복적으로 배제된다면, 단순 소통 문제가 아니라 업무상 소외나 괴롭힘 가능성도 함께 확인해야 할 것 같습니다. 우선은 실제로 어떤 회의나 업무 공유에서 누락이 있었는지, 반복성이나 특정 대상성이 있는지 사실 중심으로 정리하는 게 필요해 보입니다.

넛지EAP(관리자)

안녕하세요, 넛지EAP입니다.

외국인 임직원이 회의, 업무 공유, 의사결정 과정에서 반복적으로 배제감을 호소한다면 단순한 문화 차이나 언어 문제로만 보기보다 직장 내 괴롭힘 가능성도 함께 확인할 필요가 있습니다.

HR에서는 먼저 중요한 업무 정보가 실제로 누락되었는지, 특정 직원만 반복적으로 회의나 의사결정에서 제외되었는지, 한국어 미숙을 이유로 불리한 대우나 조롱·소외가 있었는지 등을 사실 중심으로 확인하는 것이 좋습니다. 이때 “외국인이라 예민하게 느낀 것”처럼 해석하기보다, 업무상 배제와 반복성, 당사자에게 미친 정신적 부담과 근무환경 악화 여부를 함께 봐야 합니다.

동시에 언어 지원이나 회의 자료 공유 방식, 통역·영문 안내, 업무 전달 절차 개선 등 조직 차원의 보완도 필요합니다. 직원이 심리적 어려움을 호소한다면 영어 상담이나 비대면 EAP 상담을 함께 안내하는 것도 적절합니다.

정리하면 ① 사실관계 확인 → ② 반복적 배제·불이익 여부 검토 → ③ 언어·업무 소통 절차 개선 → ④ 필요 시 영어·비대면 EAP 상담 연계 순서로 접근하는 것이 좋습니다.

외국인 임직원이 문제를 제기한 경우에는 언어 장벽 때문에 본인이 겪은 상황을 충분히 설명하기 어려울 수도 있어서, HR이 더 조심스럽게 들어야 할 것 같습니다. 문화 차이인지, 업무 프로세스 문제인지, 특정인을 배제하는 행위인지 구분하려면 당사자 면담뿐 아니라 회의록, 메신저 공유 내용, 업무 배정 과정도 함께 확인해보는 것이 좋을 것 같아요.

해외 지사나 외국인 임직원이 포함된 조직에서는 직장 내 괴롭힘 판단 시 문화 차이와 업무상 소통 문제를 어느 기준으로 구분하면 좋을까요? 특히 한국어가 익숙하지 않은 직원을 반복적으로 회의나 의사결정에서 제외하는 경우, HR은 언어 지원·업무 프로세스 개선과 괴롭힘 사실 확인을 어떤 순서로 진행하는 것이 적절한지 궁금합니다.

오 굉장히 난감한 상황이네요,, 심리상담 제공만으로 해결이 될까요??