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HR & EAP Inquiries

Would it be okay to include internal company examples in the disability awareness training materials?
2026.07.30 16:27
Views 30Scraps 1

I am asking this question because I became curious while preparing materials for disability awareness education.

I'm concerned that if I just use external training materials as is, the employees might feel like it's someone else's story, so I'm considering adding some examples of situations that could actually happen at our company.

For example, things like the method of sharing meeting materials, seating arrangements, and messenger communication.

But I was hesitant to include it in a way that looked like an internal case because it might bring a specific employee to mind.

I am including this with good intentions, but I don't think it should become material that unnecessarily makes someone self-conscious.

Do other companies include examples tailored to their specific situation when conducting disability awareness training?

If I include it, to what extent should I generalize it?
Comments4
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    넛지EAP(관리자)
    Dain Co., Ltd.
    76 Answers1% Answer adoption rateSpecializes in Health Management, psychological counseling
    안녕하세요, 넛지EAP입니다.

장애인 인식개선교육에 회사 상황과 가까운 예시를 넣는 것은 도움이 될 수 있습니다. 외부 자료만 사용하면 직원들이 실제 업무와 연결해서 이해하기 어려울 수 있기 때문에, 회의자료 공유 방식, 좌석 배치, 메신저 소통, 사내 행사 안내처럼 일상적인 업무 장면을 사례로 다루는 것은 괜찮습니다.

다만 실제 사내 사례처럼 보이게 쓰기보다는, 여러 상황을 섞어서 만든 가상 사례로 구성하는 것이 안전합니다. 특정 부서, 직무, 장애 유형, 근무 위치, 사용 도구, 실제 있었던 표현 등이 그대로 드러나면 직원들이 특정인을 떠올릴 수 있기 때문입니다.

예를 들어 “시각장애가 있는 ○○팀 직원이 회의자료를 받지 못했다”처럼 쓰기보다는 “회의자료를 이미지 파일로만 공유하면 일부 구성원은 내용을 확인하기 어려울 수 있습니다. 자료는 텍스트 확인이 가능한 형식으로 함께 제공하는 것이 좋습니다”처럼 상황 중심으로 바꾸는 방식이 좋습니다.

또 자리 배치나 메신저 소통 사례도 특정 개인의 불편을 드러내기보다 “누구나 접근 가능한 회의실 선택”, “필요한 정보를 음성 안내뿐 아니라 문서로도 공유”, “메신저 공지 시 핵심 내용을 명확히 작성”처럼 업무 기준으로 풀어내면 부담이 줄어듭니다.

정리하면, 사내 사례를 넣는 것 자체는 괜찮지만 실제 사례를 그대로 쓰기보다는 직원들이 바로 적용할 수 있는 가상 업무 상황으로 일반화하는 것이 좋습니다. 핵심은 특정 직원을 떠올리게 하는 자료가 아니라, 모두가 일하는 방식을 점검할 수 있는 교육자료로 만드는 것입니다.
  • Unknown User2
    사내 상황에 맞춘 사례를 넣으면 직원들이 훨씬 잘 이해할 것 같긴 한데, 특정 직원이 떠오를 수 있다는 점 때문에 진짜 조심해야 할 것 같아요. 좋은 취지여도 당사자 입장에서는 부담될 수 있으니까요.
  • Unknown User1
    관련 내용 사내 게시나 교육에 대해 활용해도 되는지 동의 받은 후 활용하면 되지 않을까요?
    This comment has been deleted.
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    넛지EAP(관리자)
    Dain Co., Ltd.
    76 Answers1% Answer adoption rateSpecializes in Health Management, psychological counseling
    안녕하세요, 넛지EAP입니다.

맞습니다. 실제 사내 사례를 교육자료나 사내 게시에 활용하려면 당사자의 동의를 먼저 받는 것이 기본적으로 필요합니다.

다만 동의를 받았다고 해서 그대로 사용해도 된다는 의미는 아니어서, 교육자료로 활용할 때는 한 번 더 일반화하는 과정이 필요합니다. 특히 장애 유형, 부서, 직무, 근무 위치, 당시 상황 등이 드러나면 당사자가 동의했더라도 다른 직원들이 특정인을 떠올릴 수 있기 때문입니다.

그래서 실제 사례를 활용한다면 “이 사례를 어떤 목적으로, 어디에, 어느 범위까지 사용할지”를 설명하고 동의를 받은 뒤, 교육자료에는 특정 개인이 드러나지 않도록 상황 중심으로 바꾸는 것이 좋습니다. 예를 들어 개인의 경험을 그대로 소개하기보다 “회의자료를 이미지 파일로만 공유하면 일부 구성원이 접근하기 어려울 수 있다”처럼 업무 장면과 개선 기준 중심으로 재구성하는 방식입니다.

정리하면, 동의는 반드시 확인해야 하지만 교육자료에는 실제 사례를 그대로 싣기보다 동의를 받은 내용도 가상 사례처럼 충분히 일반화해서 활용하는 것이 더 안전합니다.