Would it be okay to appoint a fellow HR staff member to handle the harassment report investigation?

저라면 단순히 아는 사이라는 이유만으로 바로 외부 조사를 맡기기보다는, 친분이나 갈등, 평가·인사권 관련성, 사건 관여 여부가 있는지 먼저 체크할 것 같습니다. 명확한 이해관계가 없다면 내부 HR이 맡되, 기록과 비밀유지 기준을 더 엄격하게 두는 방식도 가능해 보여요.

작은 회사에서는 결국 인사팀 안에서 담당자를 정해야 하는 경우가 많아서 진짜 고민될 것 같아요. 같은 회사에서 얼굴 보고 일한 사이면 완전히 모르는 관계라고 보기도 어렵고요.

넛지EAP(관리자)

안녕하세요, 넛지EAP입니다.

회사 규모가 크지 않은 경우에는 직장 내 괴롭힘 신고 조사를 내부 인사팀에서 맡는 경우도 많습니다. 신고자나 피신고자를 회사 안에서 어느 정도 알고 있다는 이유만으로 반드시 외부 조사를 해야 한다고 보기는 어렵습니다.

다만 조사 담당자를 정할 때는 “아는 사이인지”보다 이해관계가 있는지, 조사 결과에 영향을 받을 수 있는 위치인지, 한쪽 당사자와 특별히 가까운 관계인지, 기존에 해당 사안과 관련해 상담이나 조율을 맡았던 적이 있는지를 먼저 봐야 합니다.

예를 들어 같은 인사팀 직원이라도 신고자나 피신고자와 사적인 친분이 있거나, 같은 부서 내 평가·인사 조치에 관여하고 있거나, 이미 한쪽 입장을 듣고 조언한 이력이 있다면 조사 담당자로는 적절하지 않을 수 있습니다. 이 경우에는 다른 내부 담당자로 바꾸거나 외부 노무사, 변호사 등 외부 전문가의 검토를 받는 것이 더 안전합니다.

반대로 특별한 이해관계가 없고, 조사 절차를 객관적으로 진행할 수 있다면 내부 인사팀이 조사 담당을 맡되 절차를 분명히 남기는 것이 중요합니다. 조사 담당자 지정 사유, 당사자 진술 일정, 조사 범위, 자료 확인 내역, 비밀유지 기준, 최종 판단 과정 등을 기록해두면 공정성 설명에 도움이 됩니다.

또 가능하다면 조사 담당자와 최종 조치 결정자를 분리하거나, 조사 결과를 1인 판단으로 끝내지 않고 인사 책임자나 외부 전문가가 한 번 더 검토하는 구조를 두는 것도 좋습니다.

정리하면, 모든 신고 건을 외부 조사로 넘길 필요는 없지만 내부 조사자가 이해관계자처럼 보일 수 있는 경우에는 조심해야 합니다. 내부 인사팀 조사를 기본으로 하되, 친분·상하관계·기존 상담 이력·조직 내 압력 가능성이 있는 사안은 외부 조사를 맡기거나 최소한 외부 검토를 병행하는 방식이 가장 무난합니다.