익명4
직원 스트레스 면담 시 관리자가 확인할 질문과 주의사항은 “상담을 잘하는 방법”이 아니라, 업무상 부담 요인을 확인하고 필요한 지원으로 연결하기 위한 기준입니다. 관리자는 직원을 진단하거나 평가하기보다, 업무량, 역할, 관계, 지원 필요사항, 위험 신호를 차분하게 확인하는 역할을 해야 합니다.
짧은 답변
직원 스트레스 면담을 진행할 때 관리자는 직원의 마음 상태를 단정하거나 해결책을 바로 제시하기보다, 업무에서 어떤 부담이 있는지, 당장 조정이 필요한 요소가 있는지, 추가 지원이 필요한지를 확인하는 것이 좋습니다.
면담 질문은 “왜 그렇게 힘들어하나요?”처럼 개인의 취약성을 묻는 방식보다, “최근 업무량이나 마감 일정 중 조정이 필요한 부분이 있나요?”, “업무를 진행하는 데 가장 부담되는 요인은 무엇인가요?”, “팀에서 지원할 수 있는 부분이 있을까요?”처럼 업무와 지원 중심으로 구성하는 것이 좋습니다.
또한 관리자는 의료적 판단이나 상담자 역할을 대신해서는 안 됩니다. 불안, 수면 문제, 무기력, 관계 갈등, 번아웃 등으로 추가 지원이 필요해 보이면 EAP 상담, HR, 보건관리자, 외부 전문기관 등 적절한 채널을 안내할 수 있습니다.
다만 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 일반 스트레스 면담으로만 대응하지 말고, 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로와 내부 위기대응 절차를 우선 확인해야 합니다.
핵심은 면담 목적 설명 → 업무요인 확인 → 지원 필요사항 확인 → 위험 신호 확인 → 업무 조정 검토 → EAP 등 지원 채널 안내 → 필요한 범위에서 기록의 흐름을 만드는 것입니다.
언제 적용되나요?
직원 스트레스 면담은 아래와 같은 상황에서 필요할 수 있습니다.
| 상황 | 관리자가 확인할 내용 |
|---|---|
| 직원이 피로감·무기력·업무 부담을 호소함 | 업무량, 마감 일정, 우선순위 조정 필요 여부 |
| 결근·지각·업무 집중 저하가 반복됨 | 건강 문제 단정이 아니라 업무 수행상 어려움 확인 |
| 팀 내 갈등이나 관계 부담이 있음 | 관계 갈등, 의사소통 방식, 중재 필요 여부 |
| 직무스트레스 조사 후 고위험 요인이 확인됨 | 개인 추적보다 조직 차원의 업무요인 확인 |
| 조직개편·업무 변경 이후 불안이 커짐 | 역할 변화, 기대사항, 교육·인수인계 부족 여부 |
| 고객응대·감정노동 부담이 큼 | 민원 대응 기준, 휴식, 관리자 개입 필요 여부 |
| 사고·민감 사건 이후 직원이 힘들어함 | 심리적 부담, 복귀 지원, 전문 지원 필요 여부 |
| 직원이 “그만두고 싶다”, “버티기 어렵다”고 말함 | 즉각 위험 여부와 추가 지원 필요성 확인 |
| 관리자가 EAP 안내를 고민함 | 상담 강요가 아니라 선택 가능한 지원 채널로 안내 |
스트레스 면담은 직원의 개인 문제를 캐묻는 자리가 아니라, 업무 수행에 영향을 주는 부담 요인을 함께 확인하고 지원 방안을 정리하는 자리로 운영하는 것이 좋습니다.
관리자가 해야 할 일
1. 면담 목적을 먼저 설명합니다
직원 스트레스 면담은 시작 문장이 중요합니다. 직원이 “문제가 있어서 불려왔다”고 느끼면 방어적으로 반응할 수 있습니다. 따라서 면담 목적이 평가나 추궁이 아니라 지원과 업무 조정 가능성 확인이라는 점을 먼저 설명하는 것이 좋습니다.
예를 들어 아래처럼 말할 수 있습니다.
“최근 업무 부담이 커 보이는 부분이 있어서, 업무 진행에 어려움이 있는지 확인하고 필요한 지원이 있는지 이야기해보려고 합니다. 오늘 면담은 평가나 책임을 묻기 위한 자리가 아니라, 업무상 조정이 가능한 부분을 함께 확인하기 위한 자리입니다.”
면담 목적을 설명할 때는 아래 항목을 포함하면 좋습니다.
| 항목 | 설명 예시 |
|---|---|
| 면담 목적 | 업무 부담과 지원 필요사항 확인 |
| 면담 성격 | 평가·징계·책임 추궁 목적이 아님 |
| 공유 범위 | 필요한 조치에 한해 제한적으로 공유 |
| 직원 선택권 | 답하기 어려운 내용은 말하지 않아도 됨 |
| 후속조치 | 필요 시 업무 조정, HR, EAP 등 지원 채널 안내 |
직원에게 면담의 목적과 범위를 설명하면, 이후 질문이 개인 사생활 침해나 평가로 받아들여질 가능성을 줄일 수 있습니다.
2. 먼저 업무요인을 확인합니다
관리자는 직원의 성격이나 감정 상태를 먼저 판단하기보다, 업무에서 스트레스를 유발할 수 있는 요인을 확인해야 합니다.
특히 업무량, 마감 일정, 역할 혼선, 자율성 부족, 관계 갈등, 조직 변화는 직무스트레스와 연결될 수 있습니다. 면담에서는 아래 질문을 활용할 수 있습니다.
| 확인 영역 | 질문 예시 |
|---|---|
| 업무량 | 최근 업무량이 감당 가능한 수준인가요? |
| 우선순위 | 지금 맡은 일 중 우선순위가 헷갈리는 업무가 있나요? |
| 마감 일정 | 마감기한이 현실적으로 어려운 업무가 있나요? |
| 역할 | 본인이 어디까지 책임져야 하는지 불명확한 부분이 있나요? |
| 권한 | 업무를 처리하는 데 필요한 권한이나 정보가 충분한가요? |
| 지원 | 팀이나 관리자가 도와줄 수 있는 부분이 있나요? |
| 관계 | 업무 협업 과정에서 부담이 되는 관계나 상황이 있나요? |
| 변화 | 최근 조직개편, 업무 변경, 제도 변화로 어려운 점이 있나요? |
이 질문들은 직원의 심리 상태를 진단하기 위한 것이 아니라, 조직과 업무에서 조정 가능한 요소를 찾기 위한 질문입니다.
3. 현재 상태를 묻되 진단하지 않습니다
직원이 스트레스를 호소하면 관리자는 “번아웃인 것 같다”, “우울증 아니냐”, “멘탈이 약한 것 아니냐”처럼 판단하거나 진단해서는 안 됩니다.
대신 업무 수행에 영향을 주는 변화가 있는지, 당장 필요한 지원이 있는지 확인하는 방식이 좋습니다.
| 피해야 할 질문 | 바꿔볼 질문 |
|---|---|
| 왜 그렇게 예민하게 받아들이나요? | 최근 어떤 상황에서 부담이 가장 크게 느껴졌나요? |
| 원래 스트레스를 잘 못 견디는 편인가요? | 업무를 진행하는 데 특히 어려운 부분이 있나요? |
| 우울증인가요? | 몸이나 컨디션 때문에 업무 조정이 필요한 부분이 있나요? |
| 다들 힘든데 왜 혼자 힘들어하나요? | 지금 업무에서 줄이거나 조정해야 할 부담이 있을까요? |
| 상담 받아야 하는 거 아닌가요? | 필요하면 EAP 상담 같은 지원 채널도 안내드릴 수 있습니다. |
| 언제까지 정상적으로 일할 수 있나요? | 어떤 조건이 있으면 업무를 조금 더 안정적으로 진행할 수 있을까요? |
관리자는 직원의 감정을 평가하기보다, 직원이 말한 사실과 업무상 필요한 조치를 중심으로 면담을 이어가는 것이 좋습니다.
4. 지원 필요사항을 구체적으로 확인합니다
스트레스 면담에서 “힘든 일이 있으면 말해보세요”라고만 하면 직원이 무엇을 요청해야 할지 알기 어려울 수 있습니다. 관리자는 가능한 지원 범위를 구체적으로 제시하고, 직원이 선택할 수 있게 안내하는 것이 좋습니다.
| 지원 영역 | 확인 질문 |
|---|---|
| 업무량 조정 | 일부 업무를 나누거나 우선순위를 다시 정하면 도움이 될까요? |
| 일정 조정 | 마감일이나 회의 일정을 조정할 필요가 있나요? |
| 역할 정리 | 업무 범위나 책임자를 다시 정리해야 할 부분이 있나요? |
| 협업 지원 | 특정 업무에서 함께 조율해줄 사람이 필요할까요? |
| 휴식 | 휴가, 반차, 휴식시간 조정이 필요한 상황인가요? |
| 교육·인수인계 | 업무를 수행하는 데 필요한 교육이나 자료가 부족한가요? |
| 상담 지원 | EAP 상담이나 외부 상담 채널을 안내받는 것이 도움이 될까요? |
| HR 연계 | HR 또는 보건관리자와 별도 상담이 필요할까요? |
중요한 것은 관리자가 약속할 수 없는 조치를 즉시 확정하지 않는 것입니다. “확인해보겠다”, “가능한 범위를 검토하겠다”, “HR과 논의해보겠다”처럼 실행 가능성을 확인한 뒤 안내하는 방식이 좋습니다.
5. 위험 신호는 별도로 확인합니다
일반적인 스트레스 면담과 위기 대응은 구분해야 합니다. 직원이 자살·자해를 암시하거나, 극단적인 표현을 반복하거나, 폭력 위험 또는 즉각적인 안전 위험이 의심되는 경우에는 일반적인 업무 조정 면담으로만 대응해서는 안 됩니다.
관리자는 아래와 같은 표현이나 상황이 있는지 확인해야 합니다.
| 위험 신호 | 확인 방향 |
|---|---|
| “사라지고 싶다”, “죽고 싶다”는 표현 | 즉각적인 안전 위험 여부 확인 및 긴급 경로 연계 |
| 자해 암시 또는 준비 정황 | 혼자 두지 않고 내부 위기대응 절차 확인 |
| 타해·폭력 암시 | 현장 안전 확보와 112 등 긴급 대응 검토 |
| 극심한 불안·공황 | 즉시 안전 확인, 보호자·전문기관 연계 검토 |
| 사고 목격 후 급격한 변화 | 외상후스트레스 가능성을 고려해 전문 지원 안내 |
| 갑작스러운 결근·연락두절 | 안전 확인과 내부 보고 기준 확인 |
위험 신호가 확인되면 관리자는 혼자 판단하지 말고 HR, 보건관리자, 운영 책임자 등 내부 기준에 따라 즉시 공유해야 합니다. EAP 상담 예약만 안내하고 종료하는 방식은 적절하지 않을 수 있습니다.
6. 면담 기록은 필요한 범위에서만 남깁니다
스트레스 면담 기록은 자세할수록 좋은 자료가 아닙니다. 직원의 민감한 감정, 가족사, 건강정보, 진단명, 상담 내용까지 자세히 적으면 개인정보와 민감정보 관리 부담이 커질 수 있습니다.
기록은 업무상 필요한 범위에서 사실 중심으로 남기는 것이 좋습니다.
| 기록할 내용 | 피해야 할 내용 |
|---|---|
| 면담 일시와 참석자 | 불필요한 사생활 세부 내용 |
| 직원이 호소한 업무상 어려움 | 진단명 추정 |
| 확인된 업무요인 | 감정적 평가나 낙인 표현 |
| 조정 검토 사항 | 상담 내용의 상세 기록 |
| 안내한 지원 채널 | 직원의 개인 사정 과다 기록 |
| 후속 확인 일정 | 동료에게 들은 추측성 내용 |
예를 들어 “업무량 증가와 마감 일정 부담을 호소함. 우선순위 조정 필요 여부 검토. EAP 상담 채널 안내. 1주 후 후속 면담 예정” 정도로 정리할 수 있습니다.
7. 후속 확인 일정을 정합니다
면담은 한 번으로 끝나는 경우도 있지만, 업무 조정이나 상담 연계가 필요한 경우에는 후속 확인 일정이 필요할 수 있습니다.
후속 확인은 직원에게 부담을 주기 위한 것이 아니라, 실제로 조치가 도움이 되었는지 확인하기 위한 과정입니다.
| 후속 확인 항목 | 확인 내용 |
|---|---|
| 업무량 변화 | 조정한 업무량이 실제로 줄었는지 |
| 우선순위 정리 | 직원이 업무 우선순위를 이해하고 있는지 |
| 관계 문제 | 협업이나 의사소통 부담이 줄었는지 |
| 상담 연계 | EAP 등 지원 채널을 안내받았는지 |
| 추가 조치 | HR, 보건관리자, 부서장 협의가 필요한지 |
| 위험 신호 | 자살·자해 암시 등 위기 신호가 있는지 |
| 다음 일정 | 추가 면담 또는 점검이 필요한지 |
후속 면담 일정은 직원의 상태와 업무 상황에 따라 정하되, 너무 잦은 확인이 감시처럼 느껴지지 않도록 주의해야 합니다.
관리표 예시
아래 표는 직원 스트레스 면담 내용을 관리할 때 사용할 수 있는 내부 관리 예시입니다. 실제 항목은 회사의 개인정보보호 기준, 고충처리 절차, EAP 운영 방식, 보건관리 체계에 맞게 조정하면 됩니다.
| 구분 | 관리 항목 | 기록 예시 |
|---|---|---|
| 면담 정보 | 면담일, 면담자, 참석자 | 2026.08.11 / 팀장 / 직원 1명 |
| 면담 목적 | 업무 부담 확인, 지원 필요사항 확인 | 업무량 증가에 따른 부담 확인 |
| 주요 업무요인 | 업무량, 마감일, 역할, 관계, 변화 | 마감 일정 중첩, 우선순위 혼선 |
| 직원 의견 | 직원이 말한 업무상 어려움 요지 | 특정 프로젝트 일정 부담 호소 |
| 조정 검토 | 업무 재배분, 일정 조정, 회의 방식 변경 | 마감 일정 조정 검토 |
| 지원 안내 | EAP, HR, 보건관리자, 고충상담 | EAP 상담 채널 안내 |
| 위험 신호 | 자살·자해 암시, 폭력 위험 여부 | 해당 없음 |
| 후속 일정 | 다음 확인 시점 | 1주 후 업무 조정 효과 확인 |
| 공유 범위 | HR 공유 여부, 부서장 보고 여부 | 필요 시 HR에 업무 조정 문의 |
| 기록 보관 | 보관 위치와 접근권한 | 팀장 개인 메모가 아닌 제한 폴더 |
체크리스트
아래 체크리스트는 직원 스트레스 면담 시 관리자가 확인해야 할 질문과 주의사항이 누락 없이 반영되었는지 확인하기 위한 내부 점검용입니다.
특히 면담 목적 설명, 업무요인 확인, 지원 필요사항 확인, 위험 신호 확인은 기본 확인 항목입니다. 이 항목 중 하나라도 빠졌다면 면담을 완료했다고 보기보다 먼저 보완하는 것이 좋습니다.
전체 항목 중 3개 이상 미흡한 경우에는 단순히 면담 횟수를 늘리는 수준이 아니라, 관리자 면담 기준, HR 연계 절차, EAP 안내 방식, 위기 대응 기준을 다시 점검하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 확인 항목 | 체크 |
|---|---|---|
| 면담 목적 | 면담이 평가나 추궁이 아니라 지원 목적임을 설명했다. | ☐ |
| 업무요인 | 업무량, 마감일, 역할, 권한, 관계, 변화 요인을 확인했다. | ☐ |
| 질문 방식 | 비난·추궁·진단으로 들릴 수 있는 질문을 피했다. | ☐ |
| 지원 필요 | 업무 조정, 일정 조정, 협업 지원 필요 여부를 확인했다. | ☐ |
| 직원 의사 | 직원이 원하는 지원 방식과 부담스러운 지원 방식을 확인했다. | ☐ |
| 위험 신호 | 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적 안전 위험 여부를 확인했다. | ☐ |
| HR 연계 | HR 또는 보건관리자와 연결해야 할 사안인지 검토했다. | ☐ |
| EAP 안내 | 상담이 필요한 경우 EAP를 선택 가능한 지원 채널로 안내했다. | ☐ |
| 비밀보호 | 면담 내용 공유 범위를 필요한 인원으로 제한했다. | ☐ |
| 기록 관리 | 업무상 필요한 내용 중심으로 사실 기록을 남겼다. | ☐ |
| 개인정보 | 건강정보, 진단명, 사생활을 불필요하게 기록하지 않았다. | ☐ |
| 후속 확인 | 업무 조정 또는 지원 후 재확인 일정을 정했다. | ☐ |
| 관리자 역할 | 관리자가 상담자·의료전문가 역할을 대신하지 않도록 했다. | ☐ |
자주 하는 실수
첫 번째 실수는 면담을 “왜 힘든지 설명해보라”는 방식으로 시작하는 것입니다. 직원 입장에서는 책임을 추궁받는 느낌을 받을 수 있습니다. 먼저 업무 부담과 지원 필요사항을 확인하기 위한 자리라는 점을 설명하는 것이 좋습니다.
두 번째 실수는 직원의 상태를 진단하는 것입니다. “번아웃 같다”, “우울증 아니냐”, “멘탈이 약하다” 같은 표현은 피해야 합니다. 관리자는 의료적 판단이 아니라 업무상 지원 필요사항을 확인하는 역할을 해야 합니다.
세 번째 실수는 해결책을 너무 빨리 제시하는 것입니다. 직원의 말을 충분히 듣기 전에 “쉬면 된다”, “상담 받아라”, “업무는 어쩔 수 없다”고 말하면 면담이 단절될 수 있습니다.
네 번째 실수는 EAP 상담을 사실상 지시처럼 전달하는 것입니다. EAP는 선택 가능한 지원 채널로 안내하는 것이 좋으며, 상담 여부를 확인하거나 결과를 보고하도록 요구해서는 안 됩니다.
다섯 번째 실수는 위험 신호를 일반 스트레스로만 보는 것입니다. 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 일반 면담이 아니라 위기 대응 절차와 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
여섯 번째 실수는 면담 내용을 너무 자세히 기록하는 것입니다. 기록은 필요하지만, 직원의 사생활과 건강정보를 과도하게 남기면 개인정보 리스크가 커질 수 있습니다. 업무요인, 조치 내용, 후속 일정 중심으로 기록하는 것이 좋습니다.
EAP 지원이 필요한 경우
직원 스트레스 면담은 EAP가 대신할 수 있는 영역과 관리자가 해야 할 영역을 구분해야 합니다. 관리자는 업무상 부담 요인을 확인하고 가능한 조정을 검토하는 역할을 하며, EAP는 직원의 심리적 부담을 지원하는 보완 채널입니다.
직원이 불안, 무기력, 수면 문제, 감정 소진, 관계 갈등, 업무 압박을 호소하거나, 관리자 면담만으로 충분하지 않아 보이는 경우에는 EAP 상담 채널을 안내할 수 있습니다.
다만 EAP를 안내할 때는 아래처럼 역할을 분리하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 역할 |
|---|---|
| 관리자 면담 | 업무요인 확인, 업무 조정, 지원 필요사항 확인 |
| HR·보건관리자 | 제도 안내, 고충처리, 근무 조정, 건강·안전 지원 |
| EAP 상담 | 심리적 부담, 직무스트레스, 번아웃, 관계 어려움 지원 |
| 의료기관 | 진단, 치료, 의학적 판단 |
| 긴급 경로 | 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적 안전 위험 대응 |
EAP 안내 문구는 아래처럼 사용할 수 있습니다.
“업무 스트레스, 번아웃, 불안, 관계 어려움으로 상담이 필요한 경우 EAP 상담 채널을 이용할 수 있습니다. EAP는 관리자 면담, 인사·노무 조치, 의료적 판단을 대신하지 않으며, 구성원의 심리적 부담을 지원하는 보완 채널입니다.”
자살·자해 암시, 즉각적인 안전 위험, 폭력 위험이 있는 경우에는 일반 EAP 안내만으로 대응하지 말고 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
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자주 묻는 질문
Q1. 직원이 스트레스를 호소하면 관리자가 바로 면담해도 되나요?
업무상 부담이나 지원 필요사항을 확인하기 위한 면담은 진행할 수 있습니다. 다만 직원의 사생활이나 건강정보를 캐묻는 방식은 피하고, 면담 목적과 공유 범위를 먼저 설명하는 것이 좋습니다.
Q2. 관리자가 직원에게 EAP 상담을 권유해도 되나요?
권유할 수는 있지만 강요처럼 느껴지지 않도록 해야 합니다. “필요하면 이용할 수 있는 지원 채널”로 안내하고, 상담 신청 여부나 상담 내용을 확인하려고 하지 않는 것이 좋습니다.
Q3. 면담 내용을 HR에 공유해도 되나요?
업무 조정, 보호조치, 고충처리, 위기 대응이 필요한 경우 HR 공유가 필요할 수 있습니다. 다만 직원의 사생활이나 건강정보를 그대로 전달하기보다, 필요한 조치와 업무상 확인사항 중심으로 공유하는 것이 좋습니다.
Q4. 직원이 아무 말도 하고 싶지 않다고 하면 어떻게 해야 하나요?
말하고 싶지 않은 내용을 억지로 묻기보다, 면담 목적을 다시 설명하고 필요할 때 이용할 수 있는 지원 채널을 안내하는 것이 좋습니다. 다만 자살·자해 암시나 즉각적인 안전 위험이 의심되는 경우에는 내부 위기대응 기준에 따라 별도 확인이 필요합니다.
Q5. 직원이 “죽고 싶다”거나 “사라지고 싶다”고 말하면 어떻게 해야 하나요?
일반 스트레스 면담으로만 처리하면 안 됩니다. 즉각적인 안전 위험 여부를 확인하고, 혼자 판단하지 말고 HR·보건관리자·운영 책임자에게 즉시 공유해야 합니다. 필요 시 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
Q6. 면담 기록은 얼마나 자세히 남겨야 하나요?
면담 일시, 확인된 업무요인, 직원이 요청한 지원, 안내한 채널, 후속 일정 등 업무상 필요한 범위에서 사실 중심으로 남기는 것이 좋습니다. 진단명, 사생활, 감정 평가, 상담 내용처럼 불필요하거나 민감한 내용은 과도하게 기록하지 않는 것이 안전합니다.
다음 단계
직원 스트레스 면담은 관리자가 상담자가 되는 절차가 아니라, 업무상 부담 요인을 확인하고 필요한 지원으로 연결하는 관리 절차입니다. 면담 질문은 개인의 약점을 묻는 방식이 아니라, 업무량·역할·관계·지원 필요사항·위험 신호를 확인하는 방식으로 구성하는 것이 좋습니다.
HR·관리자는 우선 아래 세 가지를 먼저 확인해보세요.
| 우선 확인 항목 | 확인 내용 |
|---|---|
| 질문 기준 | 관리자가 사용할 업무요인·지원 필요사항 질문이 정리되어 있는가 |
| 연계 기준 | HR, 보건관리자, EAP, 긴급 경로로 연결해야 하는 기준이 있는가 |
| 기록 기준 | 면담 내용을 필요한 범위에서만 기록하고 공유 범위를 제한하고 있는가 |
조직 차원에서 관리자 면담 기준, 직무스트레스 대응 절차, EAP 상담 연계, 위기 신호 대응 기준을 함께 정비하고 싶다면 넛지EAP 도입 상담을 통해 우리 조직에 맞는 운영 방식을 검토해보세요.
출처 및 안내
본 콘텐츠는 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었습니다. 구체적인 인사·노무, 조직관리, 개인정보보호, 정신건강, 심리상담 및 위기대응 사안은 사업장 상황과 최신 공식 안내에 따라 달라질 수 있으므로 관련 전문가 또는 관계기관의 검토가 필요할 수 있습니다. 자살·자해 암시, 즉각적인 안전 위험, 폭력 위험이 있는 경우에는 일반 면담이나 EAP 안내만으로 대응하지 말고 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
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