안녕하세요, 넛지EAP입니다.
신입사원의 퇴사율이 높을 때는 개인의 인내심이나 조직 적응력만을 원인으로 보기 어렵습니다. 입사 전에 들었던 직무 설명과 실제 업무가 다른지, 첫 업무 목표와 평가 기준이 명확한지, 질문하거나 도움을 요청할 수 있는 분위기가 마련되어 있는지를 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.
신입사원은 입사 초기 정보가 부족한 상태에서 상사와 동료의 반응을 통해 조직문화를 판단하게 됩니다. 따라서 첫 3개월 동안 수행할 업무와 기대 수준을 단계별로 제시하고, 주 단위 또는 격주 단위로 짧은 체크인을 진행하는 것이 좋습니다. 업무 피드백과 생활 적응, 관계상의 어려움을 구분해 질문하면 실제 지원이 필요한 영역을 파악하기 쉽습니다.
온보딩 과정에는 직무교육뿐 아니라 조직의 의사결정 방식, 협업 규칙, 질문할 수 있는 채널과 EAP 같은 지원제도 안내도 포함하는 것이 좋습니다. 버디나 멘토를 지정하더라도 역할과 활동 기준이 없으면 형식적으로 운영될 수 있으므로, 최소한의 연락 주기와 확인 항목을 정해 두는 것이 필요합니다.
퇴사율 개선 여부는 전체 평균만 보기보다 부서·직무·입사 시기별로 구분해 살펴보시길 권합니다. 초기 적응도, 역할 명확성, 상사 지원 체감도와 유지율을 함께 확인하면 어느 단계에서 문제가 발생하는지 보다 정확하게 파악할 수 있습니다.
