障害者認識改善教育対象者名簿作成と新規入社者管理

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障害者認識改善教育対象者名簿作成課
新規入社者管理

障害者認識改善教育対象者名簿は、年1回の教育スケジュールに合わせて一度だけ作成して終了する資料ではありません。 HR担当者は、在職者、新規入社者、休職者、復職者、未修了者を区分し、教育対象と最終履修の可否を一緒に管理しなければなりません。

職場内の障害者認識改善教育は、障害者労働者のみを対象とする教育ではありません。職場での偏見を減らし、障害のある労働者の安定した労働条件を作成するための教育であるため、教育対象者のリストを作成するときにも、特定の従業員の障害があるかどうかに基づいて分割する方法は避けるべきです。

この記事では、障害者認識改善教育対象者リストをどのように作成し、教育後の新規入社者と休職・復職者をどのように管理すればよいかをまとめます。

対象者名簿作成→教育案内→履修可否確認→
新規入社者の反映→休職・復職者の再確認→最終証明資料の整理

📌短い答え

障害者認識改善教育対象者リストは教育対象かどうか、入社日、休職・復職状態、教育案内日、履修可否、修了証または履修内訳確認可を一緒に管理する方法で作成することをお勧めします。

教育の前には年度の教育対象者を確定し、教育後は修了者名簿と対象者名簿を照合する必要があります。年間教育後に入社した従業員や復職者は、リストから欠落しやすくなるため、別途補足教育または次の教育スケジュール案内の有無を確認する必要があります。

コアは対象者名簿作成→教育案内→履修可否確認→新規入社者反映→休職・復職者再確認→最終証明資料の整理フローを作ることです。

🕒いつ適用されますか？

この記事は、障害者認識改善教育を準備したり、すでに教育を行った後、対象者名簿と新規入社者管理をどのようにすべきか悩んでいる状況で参考にすることができます。

特に、以下の場合には、対象者リスト管理が重要です。

年間障害者認識改善教育を初めて運営する場合
オンライントレーニングの対象者をアップロードする必要がある場合
教育後に新規入社者が発生した場合
教育期間中に休業中だった従業員が復職した場合
一部の従業員が教育を受けていない場合
支店、現場、交代勤務者など教育案内が欠けやすい人員がいる場合
外部委託教育結果と会社内部対象者リストを照合しなければならない場合
担当者の変更に備えて教育証明資料を整理する必要がある場合

対象者リストは単なる出席者のリストではなく、会社が教育対象者をどのように確認し、履修するかを管理した方法を示す基本資料です。

🔎人事担当者がすべきこと

STEP 01

1. 教育対象者リストを先に確定します

障害者認識改善教育を運営する場合は、まず該当年度教育対象者リストを確定する必要があります。教育対象者が不明であると、修了者と未修了者を区別することが難しく、新規入社者や復職者が欠落することがあります。

名簿には、氏名、部署、職軍、雇用形態、入社日、教育対象、教育案内日、履修可否、修了証または履修履歴の確認の有無を含めることをお勧めします。

ただし、障害者認識改善教育対象者名簿を作成する際に、従業員の障害の有無を表示または区別する必要はありません。この教育は、特定の障害者労働者のみを対象とする教育ではなく、職場のメンバーの認識改善のための教育です。リストには教育運営に必要な情報だけを含み、機密情報や不要な個人情報は入れないことが安全です。

STEP 02

2. 教育対象除外可能性のある人員を別に確認します

障害者認識改善教育は原則として事業主と労働者を対象としますが、教育対象かどうかは勤務形態と状態によって確認が必要となる場合があります。たとえば、一部の短時間労働者、休職者、非常勤役員などは公式基準上の教育対象から除外される可能性があるため、担当者は最新基準を確認してリストを整理する必要があります。

この時重要なのは「除外」と任意に判断しないことです。労働時間、勤務日数、休職の有無、雇用形態などを確認しますが、判断が曖昧な場合は、韓国障害者雇用公団案内や関連規定を確認することをお勧めします。

リストでは、対象者の状態を以下のように区別することができます。

区分	管理方法
教育対象	該当する年度教育案内と履修確認が必要
対象かどうか確認が必要	勤務時間、勤務日数、雇用形態など追加確認が必要
休業中	復職後の案内が必要かどうかを表示
復職者	復職日基準教育案内可否再確認
新規入社者	入社日基準の補足教育または別途案内の検討
退社者	教育時点と在職可否確認後別途表示

この表は内部管理の例であり、実際の対象かどうかは事業所の状況と公式基準に従って確認する必要があります。

STEP 03

3. 新規入社者を年中反映します

障害者認識改善教育は年1回の教育で運営されることが多いですが、会社の人員は年中ずっと変動します。年間教育後に入社した従業員がいる場合は、既存の教育対象者リストに自動的に含まれない可能性があります。

人事担当者は、新規入社者の入社日に基づいて教育案内が必要かどうかを確認する必要があります。オンボーディング過程に障害者認識改善教育を含めたり、月別・四半期ごとの補足教育対象者に集めて案内したり、オンライン教育リンクを別途発送する方法で運営することができます。

重要なのは、新規入社者に教育資料を伝えたという事実だけを残すのではなく、実際の履修可否と証明資料まで確認することです。新規入社者管理テーブルには、入社日、教育案内日、教育方法、履修可否、修了証または履修履歴確認を一緒に残すことをお勧めします。

STEP 04

4. 休職者と復職者を見逃していない

トレーニング期間中に休業中の従業員は、トレーニングガイドから外れる可能性があります。この時、リストから削除するより、「休業中」、「復職後案内が必要」、「対象かどうか再確認」のように状態を表示しておくことをお勧めします。

復職者が発生した場合は、復職日に基づいて適切な年度のトレーニングを完了するかどうかを再確認する必要があります。休職前にすでに教育を履修しているか、教育期間中に対象者リストから抜けているか、復職後に別途案内が必要かどうかを確認します。

ただし、休職の理由や健康情報のように教育管理に不要な機密情報をリストに詳しく記入することは避けなければなりません。教育管理表には、教育案内と履修可否確認に必要な状態情報のみを残すことが適切です。

STEP 05

5. オンライン教育結果と内部リストを照合

オンライン教育や外部委託教育を利用すると修了者リストが自動的に提供されることが多いです。しかし、修了者名簿だけを保存しておくと、会社内部の教育対象者のうち誰が抜けたのかを確認することは困難です。

人事担当者は、外部の教育機関または教育プラットフォームから受け取った修了者のリストを会社の内部ターゲットリストと照合する必要があります。氏名、部署、四番、教育課程名、受講日、修了の有無、修了証の発行可否が正しいことを確認し、未修了者は別途表示する必要があります。

集合教育の場合は、参加者署名簿、教育日誌、教育資料、教育写真など教育実施資料をまとめて整理することをお勧めします。修了証のない方法でも、誰が教育に参加し、どんな教育を行ったかを確認できるはずです。

STEP 06

6. 未修了者と補足教育対象を区分します

教育終了後、未修了者を確認し、理由を区別する必要があります。未修了の理由を区別しないと、再案内や補足教育計画を立てることは困難です。

未修了理由は、例えば、新規入社、休職、復職、長期出張、交代勤務スケジュール、システム接続エラー、教育リンク未確認、対象かどうかを確認する必要などに分けることができます。

未修了者に再案内する場合は、従業員全員に名前を開示するのではなく、必要な範囲で個別に案内することをお勧めします。未修了者リストには個人情報が含まれる可能性があるため、アクセス権も制限する必要があります。

「障害者認識改善教育履修期限が残っており、ご案内いたします。下記の教育リンクまたは教育資料を確認して期限内の教育を完了してください。修了証の提出が必要な場合は、案内された方法に従って提出してください。」

補足教育を行った場合は、補足教育案内日、教育方式、対象者、最終修了日、証明資料の場所を一緒に記録します。

STEP 07

7. 担当者の変更に備えて引き継ぎ資料を残します

障害者認識改善教育は毎年繰り返される教育なので、担当者が変わっても引き続き管理できるはずです。対象者名簿、修了者名簿、未修了者再案内記録、教育資料、修了証、外部委託教育結果ファイルを年度ごとに整理しておくことをお勧めします。

フォルダは次のように構成できます。

「2026_障害者認識改善教育」
「2026_障害者認識改善教育_対象者リスト」
「2026_障害者認識改善教育_修了証」
「2026_障害者認識改善教育_教育日誌」
「2026_障害者認識改善教育_未修了資材案内」
「2026_障害者認識改善教育_委託機関の関連資料」

ファイル名は、年、教育名、資料の種類が明らかになるように統一すれば良いです。例えば「2026_障害者認識改善教育_対象者名簿_最終」のように管理すれば、担当者変更時にも資料を見つけやすくなります。

📊対象者リスト管理表の例

管理項目	作成内容
氏名・部署	教育対象者確認のための基本情報
雇用形態・職軍	正規職、契約職、現場職、事務職など内部区分
入社日	新規入社者教育案内が必要かどうかを確認
状態	在職、新規入社、休職中、復職、退社等
教育対象かどうか	対象、対象ではない、確認が必要
最初の案内日	教育リンクまたは教育資料を初めてご案内した日
再明日	未修了者に再案内した日
履修するかどうか	履修、未手数料、補足教育予定、確認が必要
証明資料	修了証、履修履歴、出席者名簿、教育日誌など
特異事項	次の教育に反映される事項または確認の必要事項

✅障害者認識改善教育対象者名簿チェックリスト

以下のチェックリストは、障害者認識改善教育対象者リストと新規入社者管理が欠落していないか確認するための内部チェック用です。

特に教育対象者名簿確定、新規入社者反映、休職・復職者状態表示、履修可否対照、証明資料保管は基本確認項目です。これらの項目のいずれかがクリーンアップされていない場合は、トレーニング操作が完了したことを確認する前に補足することをお勧めします。

全項目のうち3つ以上不十分な場合には、対象者リストの作成方法、新規入社者反映基準、未修了者再案内手続きを再確認することをお勧めします。

区分	確認項目	チェック
対象者リスト	該当年度教育対象者名簿を確定した。	☐
対象かどうか	教育対象、対象ではない、確認必要状態を区分した。	☐
新規入社者	年間教育以後入社した職員を名簿に反映した。	☐
入社日	新規入社者の入社日と教育案内日を記録した。	☐
休職者	教育期間中、休職中の従業員を別の状態で表示した。	☐
復職者	復職者の教育履修可否と追加案内が必要かどうかを確認した。	☐
履修確認	修了者名簿と会社内部対象者名簿を対照した。	☐
未修了者	未修了者を確認し、理由を区分した。	☐
再案内	未修了者または新規入社者に個別再案内を進行した。	☐
補足教育	補足教育方式と最終履修可否を記録した。	☐
証明資料	修了証、履修内訳、教育日誌、出席者リストを一緒に保管した。	☐
個人情報	リストに障害の有無など不要な敏感情報を少なくしなかった。	☐
アクセス権	修了証と名簿のアクセス権を必要な担当者に制限した。	☐
引き継ぎ	担当者の変更に備え、年度別フォルダと最終ファイルをまとめた。	☐

⚠️よくある間違い

最初の間違いは、障害のある労働者だけが教育対象と誤解することです。障害者認識改善教育は、職場内の偏見を減らし、障害者労働者の安定した労働条件を助成するための教育です。したがって、特定の障害のある労働者だけを別々に教育対象としてマークしたり、従業員の障害の有無をリストに書き込む方法は避けるべきです。

2番目の間違いは、年間教育の時に在職者だけを見てリストを閉じてしまうことです。教育後に新規入社者ができる場合は、別途案内や補足教育が必要かどうかを確認する必要があります。新規入社者は、次の年度のトレーニングまで自動的に先延ばしするよりも、会社の内部基準に従って年中管理することをお勧めします。

3番目の間違いは、休職者をリストから削除することです。休職者は教育の時点で受講が難しい場合がありますが、復職後に教育の案内が必要かどうかを確認する必要があります。リストから削除するよりも「休業中」、「復職後確認が必要」のように状態を残すことをお勧めします。

4番目の間違いは、修了者のリストだけを保存し、対象のリストとは対照的ではありません。修了証やプラットフォーム履修履歴があっても会社内部対象者リストと比較しないと未修了者や欠落者を見つけるのは難しいです。

5番目の間違いは、教育資料と証明資料を担当者の個人用PCにのみ保管することです。障害者認識改善教育は毎年繰り返される教育なので、担当者の変更に備えて年度別フォルダと最終管理表を整理しておくことをお勧めします。

💬EAPサポートが必要な場合

障害者認識改善教育対象者名簿作成と新規入社者管理は法定義務教育運営業務です。 EAPは、障害者認識改善教育、法定教育履修管理、証拠資料保管義務に代わるものではありません。

ただし、障害、差別、職場内関係、適応問題に関する教育の後、メンバーは心理的負担を感じたり、カウンセリングの必要性を表現することができます。また、新規入社者のオンボーディングの過程で、組織適応、関係ストレス、職務不安が一緒に現れることがあります。

この時点で、EAPはトレーニング手順に代わるものではなく、メンバーの心理的負担や職場内の関係の難しさをサポートする補完的なチャンネルに導くことができます。

EAP ガイドフレーズは以下のように使用できます。

「障害者認識改善教育または新規入社者のオンボーディング過程で、職場内関係の困難、適応ストレス、心理的負担で相談が必要な場合、EAP相談チャネルを利用できます。EAPは法定義務教育や人事手続きに代わらず、メンバーの心理的負担を支援する補完チャネルです。」

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❓ よくある質問

Q1.障害者認識改善教育は障害者労働者だけ聞くことができますか？

いいえ。障害者認識改善教育は、職場内の偏見を減らし、障害者労働者の安定した労働条件を助成するための教育です。特定の障害者労働者のみを対象に分割するのではなく、教育対象基準に基づいて事業所全体の対象者を確認する必要があります。

Q2.教育後に入社したスタッフも対象者リストに入れなければなりませんか？

年間教育後に入社した従業員は別途確認することをお勧めします。入社日、教育案内日、履修可否をリストに反映し、オンボーディング教育や補足教育方式で案内できます。

Q3.休業中の従業員はどのように管理する必要がありますか？

休業中の従業員をリストから削除するよりも、「休業中」、「復職後の案内が必要」、「対象かどうか再確認」のように状態を表示しておくことをお勧めします。復職の時点で、その年の教育を履修するかどうかを再確認できる必要があります。

Q4.修了証がなければ、教育履修証明はできませんか？

教育方式によって修了証が発行されることもあり、出席者名簿や教育日誌、個人別の教育履歴などで確認することもできます。重要なのは、誰が教育の対象であり、誰が履修したのかを確認できる資料を残すことです。

Q5.対象リストに障害があるかどうかを表示できますか？

障害者意識改善教育対象者リストに従業員の障害の有無を表示する必要はありません。教育運営に必要な情報のみを管理し、障害の有無などの機密情報は不要に収集したり共有したりしないことが安全です。

👉 次のステップ

障害者認識改善教育対象者リストは、教育前の準備資料であり、教育後の履修管理資料です。 HR担当者は在職者、新規入社者、休職・復職者、未修了者を区分して教育対象かどうか最終履修可否を確認しなければなりません。

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📚ソースとガイド

韓国障害者雇用公団、職場内障害者認識改善教育制度説明
韓国障害者雇用公団、職場内障害者認識改善教育教育方法
職場内障害者認識改善教育ポータル、法定義務教育案内
国家法令情報センター、障害者雇用促進および職業リハビリテーション法第5条の2
国家法令情報センター、障害者雇用促進及び職業リハビリテーション法施行令第5条の2
国家法令情報センター、職場内障害者認識改善教育規定
労働福祉ネット、労働者支援プログラム（EAP）事業紹介

このコンテンツは、一般的な情報提供の目的で作成されました。具体的な法律、労務、教育運営、個人情報保護、障害者認識改善教育、心理相談事案は、事業場の状況と最新の法令及び公式案内によって異なることがあるため、関連専門家又は関係機関の検討が必要となる場合があります。

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