簡略化された配送ルール：資材の配送が十分な場合（そして十分でない場合）

障害への理解

簡略化された配送ルール：
資材の配布だけで十分な場合とそうでない場合

分配は義務を果たすものであり、介入ではない。

📌 主なポイント

韓国の障害者意識啓発教育義務には、実質的な簡略化方法が存在するが、それを利用できるのは特定の種類の事業体のみである。正社員が50人未満の事業主は、研修会を開催する代わりに、教育資料を配布、掲示、または電子メールで送信することで、年間義務を果たすことができる。
50人という基準は、特定の日における従業員数ではなく、各月に16日以上雇用された従業員の合計数を、操業月数で割った値です。そのため、1月には基準を満たしていても、10月には満たさなくなる可能性があり、その変化に誰も気づかないかもしれません。
簡略化された配信方法では、セッション自体は削除されますが、記録は残ります。保存される内容は形を変え、出席者名簿の代わりに掲示板の写真やメール送信ログが保存され、保存期間はこれまでと同じ3年間、罰金もこれまでと同じ300万ウォンです。
正社員数が50人以上になると、このルートは閉鎖され、報告義務が発生します。前年度の教育結果に教育記録を添付し、1月31日までにKEADに提出する必要があります。
韓国の法定研修はそれぞれ「資料を送付するだけで良いのか？」という問いに対する答えが異なり、しかもその答えは一致していません。セクシャルハラスメント防止研修では従業員10人未満であれば資料送付が認められていますが、労働安全衛生研修では一切認められていません。一度ルールを学んだだけでそれを全社に適用するグローバル人事チームは、ほとんどの場合間違った対応をすることになるでしょう。

❓ この記事は、どのような疑問に答えるために存在するのでしょうか？

従業員30名の韓国法人が本社に、全員を1時間部屋に集める必要があるのかと問い合わせた。一方、従業員60名の韓国法人も同じ答えが当てはまると考えていた。どちらの質問も「資料を回覧するだけでいいですか？」という同じ文でグローバル人事部に届いたが、回答は異なっていた。

8月13日のガイドでは、義務そのものについて説明しました。年間1時間以上の実施、4つの法定内容分野、3年間の記録保持などです。今回のガイドでは例外について説明します。なぜなら、外国投資企業が最も高額な費用を負担するのは、まさにこの例外だからです。簡略化された実施方法は実際に存在し、施行令にも明記されていますが、実際の運用で説明されているよりも範囲が狭いものです。

🔎 簡略化されたルートで実際に可能なこと

施行令の規定は簡潔である。障害者雇用義務のない雇用主は、雇用労働大臣が提供する教育資料を配布または掲示するか、電子メールで送信するか、または同等の方法によって教育を実施することができる。

その文から三つのことが導き出され、それぞれが組織が誤った方向へ進む原因となっている。

「障害者雇用義務なし」とは、正社員数が50人未満であることを意味する。

障害者雇用義務は50歳から発生します。50歳未満では簡易ルートが利用可能ですが、50歳以上ではルートは閉鎖されます。中間年齢層はなく、裁量権もありません。

配送とは、物を受け取る行為のことです。

セッションもなければ、講師も出席者もいない。それがこのルートの趣旨であり、証拠に関する問題が消滅するのではなく、形を変える理由でもある。

📊 しきい値は平均値であり、平均値は変動します

これは成長中の組織を捕捉する部分であり、しかも遡及的に捕捉する部分である。

この目的における正規従業員数は、現在の給与支払名簿に記載されている人数ではありません。各月について、16日以上勤務した従業員数を合計し、事業の運営月数で割ることによって算出されます。契約労働時間が月60時間未満の従業員は、この集計には含まれません。

質問	答え
何がカウントされるのか	労働者は、月に16日以上勤務し、契約労働時間が月60時間以上である。
計算方法	月間数値の合計 ÷ 稼働月数
カウントされないもの	1日だけのスナップショット。月間労働時間が60時間未満の従業員。事業の営業日数が16日未満の月。
測定単位	雇用主とは、韓国の法人を指し、個々のオフィスや事業所を指すものではない。
実効性	簡易配送の対象となるかどうかは、人事チームの誰も監視していない移動平均によって決定されます。

測定単位の行は、外資系企業にとって最も重要な項目です。この義務は雇用主に課せられます。ソウルに本社、釜山に営業所、そしてその他の場所に小規模な拠点を持つ韓国子会社は、従業員を3つのオフィス（各オフィス20名）で合計し、従業員数を60名と数えます。つまり、従業員数を3名（各オフィス20名）と数えるのではなく、従業員数を60名と数えるのです。オフィスの規模を基準に推論する企業は、誤った結論に自信を持ってたどり着いてしまいます。

📈 人員増加に伴い何が変わるのか

正社員	配送の簡素化	自社配送	無料のKEADインストラクター	年次業績報告
5歳未満	利用可能	許可されています	利用不可	必須ではありません
5歳から50歳未満	利用可能	許可されています	利用可能	必須ではありません
50人から300人未満	閉店	許可されています	利用可能	必須 — 1月31日まで
300以上	閉店	KEAD認定の社内インストラクターによる指導のみ	利用不可	必須 — 1月31日まで

50を越える

簡略化されたルートを削除し、年次提出を追加します。施行規則に基づき、地域の雇用労働事務所長は、月平均で50人以上の正社員を抱える雇用主に対し、前年度の教育結果を1月31日までに教育記録のコピーを添付してKEADに電子的に提出するよう指示することができます。年間を通じて50人を超えて成長し、チラシのメール送信を続けている事業体は、配信問題と提出問題の両方を同時に発見しました。

300号線を通過

社内講師の資格要件をKEADの社内講師養成コースを修了した者に限定し、従業員数が5人以上300人未満の企業に対する無料講師派遣プログラムの対象資格を撤廃する。設立時ではなく雇用によってこの基準を超える企業は、後になってからこの事実に気づく傾向がある。

これらの基準値はいずれも、義務的雇用率とは連動していません。雇用率自体は上昇しており、政府は2026年2月に施行令の改正を承認し、民間部門の雇用率を現在の3.1%から2027年には3.3%、2029年には3.5%に引き上げましたが、義務の発動条件である従業員50人という基準値、ひいては簡易配送の対象となる条件は、この改正によって変更されていません。

📊 配布が許可されている場所と許可されていない場所

法定研修	頻度	セッションの代わりに配布を行う？	素晴らしい天井
障害への意識	年間最低1時間	はい、正社員50人未満の雇用主	300万ウォン
セクシャルハラスメント防止	毎年	はい、従業員10人未満の企業、または雇用主と従業員全員が同性である企業です。	500万ウォン
退職年金加入者向け教育	毎年	一部のみ ― 一部のプランタイプと後期のサイクルについては常時刊行物が利用可能だが、最初の教育や一般的には確定拠出年金については利用できない。	1000万ウォン
労働安全衛生	半年ごとに	いいえ	従業員一人当たり、違反行為に応じて段階的に増加
個人情報保護	年1回（推奨頻度）	明示的な簡略化ルールはありません	配達不能に対する直接的な罰金はありません

2列目を下方向に読むと、パターンは明らかです。議会が、ある会期が非常に小規模な雇用主にとって不均衡であると判断した場合にのみ、近道が存在し、それ以外の場所にはありません。労働安全衛生研修には、小規模雇用主向けの配布ルートがありません。なぜなら、その内容は実務的なものであり、職場での行動を変えることを目的としているからです。個人情報保護には明示的な規則が全くありませんが、これは別の問題です。明示されたルートがないからといって、ルートを勝手に作り出して良いというわけではありません。

退職年金に関する問題は、最も誤解されやすいケースであり、定型的な公表資料の有無は制度の種類や、それが最初の教育サイクルであるかどうかによって異なるため、憶測で判断するのではなく、自分の制度に関する文書と照らし合わせて確認する価値がある。

🌐 ショートカットを使うと悪化するバイリンガル問題

簡略化された配信とは、文書による配信のことである。つまり、言語は配信の仕組み全体を構成する要素であり、その仕組みの一要素に過ぎない。

研修会で、韓国語の資料を様々な従業員に配布した場合、講演者、質問、静かに通訳してくれる同僚など、周囲のあらゆる要素によって、その内容はある程度救われる。しかし、韓国語しか読めない従業員に韓国語のみのPDFファイルをメールで送信すると、そのギャップによって何も伝わらなくなる。雇用主は資料が受信トレイに届いたことを示す送信ログは持っているものの、教育が行われたと主張する根拠は何も残らない。

この修正は、韓国のほとんどの法令遵守義務よりも費用がかかりません。なぜなら、政府は職場における障害認識教育資料を韓国語版と並行して英語版でも発行しているからです。同じメッセージで、同じ日付に両方を配布し、両方の記録を保管してください。韓国語版を英語版に置き換えないでください。韓国語版が主要な記録であり、法令の内容が要求する韓国の枠組みを説明しています。

英語で業務を行う従業員が少ない組織にとって、この段階になると、簡略化された方法が明らかに安価な選択肢ではなくなります。KEADのeラーニングは無料で、個別に進捗状況が追跡され、配布記録ではなく、個人ごとの完了記録が作成されます。月間の登録者数には上限があるため、12月に慌てて申し込むのではなく、計画的に進める必要がありますが、バイリンガルの従業員を抱える30人規模の組織にとっては、メールよりもはるかに優れた証拠が得られる場合が多いのです。

⚠️よくある間違い

事業体の規模ではなく、オフィスの規模に基づいて判断する。義務は雇用主に課せられるため、一つの法人に属する複数の韓国拠点は合算して計算される。
50という基準値を、年間を通じた月平均ではなく、特定の日付における人数として扱う。
当該企業が50周年を迎えた年を通して簡略化された書類提出を継続し、書類提出の遅延と1月31日の提出漏れを同時に発見した。
資料を送付するだけで、送信記録も掲示板の写真も配布リストも何も残さない。
配布記録は1年後に破棄する。保管期間はセッション記録と同様に3年間である。
韓国語しか読めない従業員に韓国語のみの資料をメールで送信し、その送信ログを教育の証拠として扱うこと。
本社が作成したDEI（多様性、公平性、包括性）に関するリーフレットを、公式資料の代わりに、その代替が許可されているかどうかを確認せずに使用すること。
セクシャルハラスメント防止研修が小規模な職場で資料を配布することで実施できるからといって、労働安全衛生研修も同様に実施できると考えるのは間違いです。
「簡略化」を「オプション」と読み替えてください。ルート変更は方法の変更であって、課税額の変更ではありません。罰金の上限額は300万ウォンで変更ありません。

💬 EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

簡易手続きが小規模事業者のみに認められているのには理由があり、それは単に事務手続きの便宜のためだけではありません。一定規模以下の企業では、セッション形式を採用するメリットが十分にはないと判断されているのです。

その判断は法令遵守の観点からは正当化できるかもしれないが、効果という点では弱い。障害啓発コンテンツは、職場において話題を口に出しやすくすることで効果を発揮するが、受信箱に送られるリーフレットではその効果はほとんど期待できない。従業員30人の韓国企業では、誰も知らない障害を抱える従業員、何かを疑っているもののどう切り出せば良いか分からないマネージャー、そして両者を陰でかばってきた同僚が、毎日同じ部屋にいることがよくある。PDFを配布したところで、彼らの発言内容が変わるわけではない。

従業員数が少ないほど、この問題はより深刻になる。匿名性は確保できない。上司への情報開示は組織全体への情報開示と同義であり、30人規模の組織では両者の間に実質的な距離は存在しない。従業員はこのことを理解しており、合理的な対応は沈黙することである。

世界保健機関（WHO）の職場におけるメンタルヘルスに関するガイダンスでは、心理社会的リスクの予防と並んで、管理者の研修と組織的な支援が重要視されており、精神疾患を抱える労働者にとって、合理的配慮と職場復帰支援が中核的な要素として位置づけられています。ISO 45003も同様に、あらゆる規模の組織において、労働安全衛生システム内で管理すべき心理社会的リスクの範囲を定めています。いずれのガイダンスも、文書を配布しただけでは十分とは言えません。

従業員支援プログラムは、リーフレットでは構造的に提供できないもの、つまり、秘密裏に問題を解決できる手段を提供します。従業員が社内の誰にも相談せずに利用できる、韓国語と英語によるカウンセリング（小規模な組織では、これが唯一真に秘密が守られる手段です）。また、情報開示を受けた従業員が人事部門のサポートを受けられない場合、マネージャーとの相談も提供します。さらに、職場環境に関する問題で、現地のマネージャー、グローバル人事チーム、臨床医の間で調整が必要な場合、組織との相談も行います。EAPAコアテクノロジーでは、マネージャーや組織との相談は、秘密厳守の評価や紹介と並んで、従業員支援の中核機能の一つとなっています。

分配は義務を果たすものであり、介入ではない。

🔗関連ガイド

韓国における障害者意識向上教育：年間1時間の義務について解説（英語）

退職年金加入者向け教育：確定給付型および確定拠出型年金における雇用主の義務（英語）

장애인 인식개선 교육 대상·자료·온라인 총정리 (KR)

❓よくある質問

Q1. 当社の韓国法人には42名の従業員がいます。資料をメールで送付するだけで済ませることは可能でしょうか？

はい、ただし42は今日の数値ではなく月平均であり、証拠を保管しておくことが条件です。今年営業した月の平均を計算してください。各月に16日以上勤務し、契約時間が月60時間以上の従業員を数え、1つのオフィスではなく法人全体で計算してください。送信メッセージ記録と受信者リストを保管し、配布した資料を記録し、両方を3年間保管してください。

Q2. 6月に従業員数が50人を超えました。今後はどうすれば良いでしょうか？

以前に行った配布に頼るのではなく、今年度に適切なセッションを実施してください。義務が発生した時点でルートは閉鎖されており、年度途中の是正措置は代替案よりもはるかに安価です。次に、1月31日をカレンダーに記入してください。50人以上の雇用主は、教育記録を添付して前年度の教育結果を提出するように指示される可能性があります。境界線を明らかに超えているのではなく、境界線に近い場合は、どちらの答えも決めつけるのではなく、年末に平均を再計算してください。

Q3. 韓国版の代わりに、弊社のグローバル版障害者インクルージョン資料を配布することは可能でしょうか？

それを許可された事項ではなく、未解決事項として扱ってください。政令では雇用労働省が提供する資料の配布方法が規定されており、その法的内容には韓国の障害者雇用促進および職業リハビリテーションの枠組みが含まれています。これは、ADA（米国障害者法）やEUアクセシビリティ法に基づいて構築された本部モジュールではカバーされていません。現実的なアプローチとしては、公式資料をコンプライアンス記録として配布し、それに加えてグローバルなコンテンツを追加することです。

👉次のステップ

人数ではなく、平均値を計算してください。

今年各月について、契約労働時間が60時間以上で、16日以上勤務した従業員数を数え、合計して、操業月数で割ります。これを韓国の法人全体で行います。結果が50に近い場合は、簡易手続きは利用できないと判断し、リスクに見合うだけの利益が得られないセッションを計画してください。

昨年の証拠を探してください。

資料が送られたという記憶ではなく、その証拠となるもの、つまり受信者リスト付きの送信メッセージ、掲示板の写真、配布された版を示すメモなどだ。過去3年間、それらが存在しない場合、その空白こそが証拠となり、全く送付しなかった場合と同じ罰則が科せられる。

送信した内容の言語を確認してください。

従業員の中に韓国語を読めない人がいて、韓国語版のみを受け取った場合は、英語版も今年の配布物に追加し、両方の記録を保管してください。英語版は文部科学省が発行しており、無料です。

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📎 注記:

本記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な事項については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。人員数の計算および基準値に関する質問は、組織構造や契約形態によって異なるため、KEADまたは資格を有する韓国の弁護士に確認してください。