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EAP・心理相談
EAPカウンセリング秘密保証ガイドDOCX無料ダウンロード（HR担当者用）
EAPカウンセリングを導入しても、従業員が最初に心配しているのは、「カウンセリングを受けると会社が知っていますか？」です。秘密保障基準が明確に案内されないと、相談制度があっても実際の利用率が低くなることがあります。
HR担当者は相談内容を確認または評価するための案内文ではなく、従業員が安心して相談を利用できるように秘密保障範囲と会社が確認できる情報の限界を説明する案内文を準備する必要があります。
役職員のお知らせ、オンボード資料、社内掲示板やEAP利用案内ページに活用できるようにEAPカウンセリング秘密保証ガイドDOCXを準備しました。
EAPカウンセリング秘密保障ガイド無料ダウンロード
添付ファイルから「EAP相談秘密保障案内文（HR担当者用）」をダウンロードして、会社のEAP運営基準、相談申請方法、担当部門情報を修正して活用してみてください。
▶[EAP相談秘密保障ガイド文DOCXダウンロード]この資料に含まれる内容
このガイドは、EAPカウンセリング契約書やプライバシーポリシーに代わる文書ではありません。会社の実際のEAP運営範囲、相談機関の秘密保障基準と個人情報処理基準を確認し、従業員に簡単に案内するための実務用DOCX資料です。
EAPカウンセリング秘密保障ガイドが必要な理由
EAPカウンセリングは、従業員が自分で助けを求めることができなければ効果がありません。ところが、社員が「相談内容を会社が見ることができる」、「相談を申請すれば人事チームに知られる」、「利用記録が評価に不利に作用する可能性がある」と感じれば制度利用を避けることができます。
したがって、EAPの導入後は、カウンセリング申請リンクのみを共有するのではなく、次の内容を繰り返し案内する必要があります。
ナッツEAPコミュニティでも、EAPカウンセリングは一般に会社に個人単位で共有されない方法で運営されなければならず、会社が確認できる情報は匿名・集計資料に制限することが適切であると案内しています。
案内文に必ず入るキーフレーズ
1. 相談内容は会社に個人単位で共有されません
スタッフが一番気になるところです。ガイドの最初の部分に次のように明確に記入します。
EAP カウンセリングで分けた個人相談内容、具体的な悩み、カウンセリング記録、カウンセラーの意見は、原則として、会社に個人単位で共有されません。
ただし、会社と相談機関の実際の運営契約、個人情報処理基準と危機対応基準に基づいて表現を調整する必要があります。
2. 会社は匿名・集計レポートのみ確認します
EAP運営のために会社が確認する情報は、個人を識別するための情報ではなく、制度運営の現状を把握するための情報でなければなりません。
部署単位や特定職員の人数が少ない場合は、統計を提供しても個人が推定されないように最小集計基準を定めることをお勧めします。
3. 相談利用は人事上不利益の根拠にはなりません
スタッフは、カウンセリングの利用が評価、昇進、配置、懲戒に影響を与えるかどうか心配することができます。
ガイドには次の旨が含まれます。
EAPカウンセリングを利用するかどうかは、人事評価、昇進、配置、懲戒などの人事上の不利益の根拠としては使用されません。
人事担当者と管理者は、相談が利用可能かどうかを確認したり、従業員に相談内容を提出したりする必要はありません。
4.緊急の危険状況では、安全確保が優先される可能性があります
秘密保障は非常に重要ですが、すべての状況で無条件に絶対秘密を約束する方法は適切ではありません。
次のように案内することをお勧めします。
ただし、本人又は他人の生命・身体に即時の危険が懸念される場合には、安全確保のために必要な最小範囲で関連担当者又は専門機関に連結されることがあります。
従業員が自害・自殺のリスクを表現したり、現在安全かどうかが確認されない場合には、EAP相談予約より109、112、119など緊急対応体系の接続が優先されることがあります。自殺予防相談電話109は、自殺危機に関する相談窓口として運営されています。
ガイド文作成時の表現例
スタッフ通知用フレーズ
同社は従業員の心健康支援のためにEAPカウンセリングを運営しています。 EAP相談で分けた個人相談内容は原則として会社に共有されず、会社は制度運営のための匿名・集計資料のみ確認します。相談の利用可否は、人事評価、昇進、配置、懲戒など人事上不利益の根拠として使用されません。ご相談が必要な場合は、下記の申請方法でお気軽にご利用ください。
オンボーディング資料のフレーズ
入社後の業務適応、関係、ストレス、個人的な困難などで相談が必要な場合は、EAP相談を利用できます。相談内容は会社が確認せず、相談利用事実も個人単位で共有されない方法で運営されます。ただし、即時の生命・身体リスクが懸念される場合には、安全確保のための最小限の措置が優先されることがあります。
管理者ガイド用フレーズ
管理者は従業員にEAPカウンセリングを案内することができますが、カウンセリングの有無やカウンセリングの内容を確認しないでください。従業員がカウンセリングを利用していないという理由で不利益を与えたり、カウンセリングの内容を報告したりする必要はありません。自害・自殺など緊急リスクが疑われる場合は、相談予約より安全確認と内部危機対応手続きを優先します。
EAP秘密保証ガイドの使用方法
1.会社の実際のEAP運用基準を最初に確認します
ガイドを配布する前に、次の項目を確認してください。
- 相談提供機関
- 相談申請方法
- 相談可能時間
- 対面・電話・画像・チャット支援可否
- 従業員の家族が利用可能かどうか
- 一人当たりの相談回数
- 会社が受け取る運営レポートの範囲
- 緊急事態対応手順
- 個人情報処理と保管基準
- HR担当者と連絡先
会社ごとにEAPの運用方法が異なる場合があるため、共通のガイドをそのまま配布せず、実際の契約内容と運用基準に合わせて修正する必要があります。
2. 従業員に表示する情報とHR内部の情報を分離します。
従業員ガイドには、従業員が理解する必要があるコアのみを含めることをお勧めします。
ガイドが長すぎるか、法律のフレーズを中心とした場合は、従業員が読まない可能性があります。従業員向けのガイドは、一枚で読むように構成し、詳細な運用基準はHR内部のオペレーション文書で別々に管理することをお勧めします。
3. 社内のお知らせとオンボーディングで繰り返しご案内します
EAP秘密保証は一度知られていると十分に伝えられません。次の場所に繰り返し配置することをお勧めします。
- 新規入社者オンボーディング資料
- 社内掲示板のお知らせ
- 福祉制度案内ページ
- EAP相談申請ページ
- 管理者教育資料
- 職務ストレス・バーンアウト予防教育
- 危機対応マニュアル
- 四半期ごとのリマインドメッセージ
EAPの利用率を高めるには、相談申請方法だけを案内するよりも、「相談内容が会社に共有されない」という点を一緒に案内する必要があります。ナッツEAPのEAP運用チェックリストでも、秘密保障と運用レポートの範囲を導入前に確認する必要がある重要な項目として扱っています。
4. 運用レポート基準を一緒に定めます
EAP運用レポートは制度を改善するために必要ですが、個人を識別する可能性がないように基準を設定する必要があります。
部署や直軍別の利用状況を細分化しすぎると個人を推定できます。案内文には「会社は匿名・集計された運営現況のみ確認する」という原則を書いて、HR内部では集計基準を別途整理しておくことをお勧めします。
個人情報と相談情報管理時の注意事項
EAPカウンセリングコースでは、健康、心理状態、家族関係、職場での紛争などの機密情報が取り上げられます。会社は、相談内容を直接収集または保管しないように運用構造を設計する必要があります。
特に精神健康状態、症状、診断や相談の利用可否などは、健康に関する敏感情報に該当することがあります。 「個人情報保護法」は、健康に関する情報を機密情報として規定し、個別の処理制限基準を置いています。
人事担当者は以下を確認する必要があります。
- 相談内容が社内システムに保存されていないか
- カウンセリングユーザーリストが人事部門に個人単位で提供されていないか
- 運営レポートが匿名・集計基準で提供されるか
- 少数の人員組織で個人推定の可能性がないか
- 危機状況で共有される情報の範囲が最小化されているか
- 個人情報処理の目的と保有期間が明確であるか
- 外部相談機関の個人情報処理基準を確認したか
ガイド文配布前のチェックリスト
ガイド文活用時の注意事項
- 「相談内容はどんな場合でも絶対共有されない」と断定しません。
- 従業員に相談の利用事実や相談内容を報告するよう求めるものではありません。
- 相談の利用可否を人事評価、昇進、配置、懲戒に接続しません。
- 会社が確認できるレポート範囲を事前に明確に定めます。
- 少人数部門のカウンセリングトピック統計は、個人の推定可能性を検討します。
- 危機状況では、秘密保障案内より安全確保と緊急対応を優先します。
- 管理者にEAPカウンセリングガイドと禁止表現を一緒に教育します。
- ガイドの内容が実際のEAP契約と異なることを確認してください。
- 個人情報処理基準、保有期間、アクセス権を確認します。
- 具体的な法律・個人情報保護判断は専門家の検討が必要な場合があります。
EAPカウンセリング秘密保証ガイドの再ダウンロード
従業員にEAP相談秘密保障原則、会社が確認できる情報、例外状況と相談申請方法を案内できるHR担当者向け編集可能DOCXフォームです。
▶[EAP相談秘密保障ガイド文DOCXダウンロード]関連記事
EAPカウンセリングの内容は会社に共有されますか？ → HR担当者が確認するEAPチェックリスト→非対面心理相談企業導入前の確認基準→関連記事では、EAP相談秘密保障基準、HRが確認する運営チェックリストと、非対面相談導入時の注意事項を併せて確認することができます。
よくある質問
Q1. EAPカウンセリングを受けると、会社は知ることができますか？
EAPカウンセリングの内容は、原則として企業と個人的に共有されないように運営する必要があります。会社は、制度運営のために全体の利用率、満足度、相談のテーマ傾向など個人を識別できない匿名・集計資料のみを確認することが適切です。
Q2. HRは相談内容を要求できますか？
HRは、従業員の相談内容、診断名、個人の悩みや相談者の意見を要求してはいけません。必要な場合でも会社が確認できる情報は、運営目的に必要な匿名・集計資料に制限することをお勧めします。
Q3.カウンセリングを利用するかどうかは人事評価に反映されますか？
EAPカウンセリングを利用するかどうかは、人事評価、昇進、配置、懲戒などの人事上の不利益の根拠として使用してはなりません。案内文にもこの点を明確に書かなければ、スタッフが安心して相談を利用できます。
Q4.危機状況でも秘密保障になりますか？
秘密保障は重要ですが、本人または他人の生命・身体に即時の危険が疑われる場合には、安全確保のために必要な最小範囲で関連担当者や専門機関に接続することができます。この場合でも、共有範囲は安全対策に必要なレベルに制限する必要があります。
Q5.会社が受け取るEAP運用レポートにはどのような内容が含まれますか？
一般的に、全体利用率、相談満足度、主要相談テーマの傾向、月別利用推移のように個人を識別できない匿名・集計資料が活用されます。部署や職種別の統計は、人数が少ない場合に個人が推定される可能性があるため、提供基準を慎重に設定する必要があります。
EAPカウンセリング導入に関するお問い合わせ
EAPカウンセリングを運営していますが、従業員が秘密保障基準を不安にしたり、カウンセリングの内容と運営レポートの範囲をどこまで案内したりするのかを心配している場合は、制度導入段階で運営基準を最初に整理する必要があります。
ナッツEAPは、従業員カウンセリング、管理者サポート、非対面カウンセリング、危機介入、組織報告まで、企業の状況に合わせたEAPオペレーティングシステムをサポートしています。秘密保障案内文、相談申請動線と匿名・集計レポート基準を一緒に設計したい場合は下記ページからお問い合わせできます。
👉ナッツEAP導入カウンセリングショートカット→ソースとガイド
このコンテンツと添付ガイドは、一般的な情報提供と従業員のEAP利用ガイドを目的として作成されました。実際の秘密保障範囲、危機状況対応、個人情報処理と運営レポートの提供基準は、会社のEAP契約、個人情報処理基準と関連法令によって異なる場合があります。具体的な法律・個人情報保護判断は専門家の検討が必要な場合があります。
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