韓国における職場のメンタルヘルスと自殺予防：人事ガイド

韓国における職場のメンタルヘルスは、人事部門が体系的に取り組むべき分野です。具体的には、支援的な文化を構築し、管理職が従業員の苦悩を認識し対応できるよう研修を行い、専門家への明確な紹介経路を確立し、必要となる前に危機対応プロトコルを準備しておくことが重要です。このガイドでは、グローバルな人事チームが各段階を順を追って理解できるよう、デリケートながらも不可欠なテーマである自殺予防を、責任ある職場プログラムにどのように組み込むかを含めて解説します。

主なポイント

• 世界中で毎年72万人以上が自殺で亡くなっており、偏見は人々が助けを求めない主な理由の1つであり、職場は積極的にその障壁を下げることができる[1]。
• 雇用不安、経済的不安、最近の失業は自殺未遂の危険因子として認識されており、雇用主は多くの人が考えているよりもこの問題に近しい存在である[2]。
• WHOは、自殺行動の影響を受けた人々の早期発見、評価、管理、およびフォローアップを、エビデンスに基づいた中核的な介入として推奨しています[1]。
• 精神的苦痛を認識し、それに対応するための管理職向けメンタルヘルス研修は、WHOが推奨する職場介入策である[3]。
• 韓国保健福祉部は、2024年に開設された24時間年中無休の危機相談ホットライン109番を運営しており、通訳による外国語サポートも利用可能です[4]。
• 人事部の役割は、組織文化、研修、紹介経路、手順といったシステムを構築することです。個人の評価や治療は専門家が行うべきことです。

職場のメンタルヘルスとは何か、そしてなぜ自殺予防がそれに該当するのか

職場のメンタルヘルスとは、労働条件が従業員の心理的健康にどのように影響するか、また、仕事関連または個人的な問題で困難を抱えている従業員を組織がどのようにサポートするかを網羅するものです。WHOは、過重労働、低いコントロール、ハラスメント、雇用の不安定性などの職場の心理社会的リスクを特定し、組織的介入、管理者のトレーニング、個人サポートを対応策として推奨しています[2][3]。

自殺予防がこの議題に含まれる理由は 2 つあります。第一に、仕事に関連する要因が直接関係しています。失業、仕事や経済的な不安、最近の失業は自殺未遂の危険因子として認識されており [2]、多くの自殺は経済的な問題や人間関係の争いなどのストレスを伴う危機的な状況で衝動的に起こります [1]。第二に、職場は大人が起きている時間の多くを過ごす場所であり、毎日顔を合わせる人が人の状態の変化に早期に気づくことができる数少ない場所の 1 つです。WHO の LIVE LIFE イニシアチブでは、影響を受けた人の早期発見とフォローアップを 4 つの主要なエビデンスに基づく介入の 1 つとして挙げています [1]。

韓国のグローバル人事チームにとって、重要な背景の一つは、メンタルヘルスに関する偏見が依然として支援を求める上での大きな障壁となっていること[1]、そして従業員が特に上司に困難を打ち明けることに抵抗を感じる可能性があることです。そのため、自発的な情報開示に頼るのではなく、構造化された、十分に周知された支援チャネルが効果的なプログラムの中核となります。

誰が行動を起こす必要があるのか​​？

リーダーシップは、メンタルヘルスが正当な話題となるか、それとも口に出されない話題となるかという雰囲気を決定づけます。リーダーシップの役割は、目に見える形でのコミットメント、予算、そして方針を示すことです。人事部は、システムコミュニケーション、研修サイクル、紹介経路、危機対応プロトコル、EAPプロバイダーとの連携を構築し、維持します。マネージャーはシステムの目であり、行動の持続的な変化に気づき、支援的な会話を始める立場にありますが、その役割は、対象者を支援機関につなげることで終わります。マネージャーに自殺リスクの評価やカウンセラーとしての役割を担わせてはなりません。評価とケアは、EAPカウンセラー、医療・メンタルヘルスサービス、危機対応サービスなどの専門家が担当します。

段階的に：予防システムの構築

ステップ1：メンタルヘルスについて気軽に話せるようにする。職場のメンタルヘルスに関する明確な方針を公表し、経営陣が日常的なコミュニケーションの中でその方針に言及し、支援サービスを標準的な福利厚生として位置づける。偏見が少しでも減れば、WHOが中心的な障害として挙げている援助を求める際の障壁が低くなる[1]。

ステップ2：明確に定義された限定的な役割について、管理者を訓練する。マネージャーには、持続的な変化（引きこもり、疲労、普段とは異なる行動）に気づき、個人的で支援的な会話を始め、従業員をサポートチャネルにつなげるようにトレーニングします。メンタルヘルスに関するマネージャーのトレーニングは、WHOが推奨する介入です[3]。同様に重要なのは境界線です。マネージャーは紹介するだけで、診断、リスク評価、カウンセリングは行いません。

ステップ3：紹介経路を確立し、周知する。従業員と管理者は、検索しなくても、どこで支援を受けられるかを知っているべきです。機密保持されたカウンセリングのためのEAP、臨床ケアのための医療およびメンタルヘルスサービス、そして韓国語を話せない人のための通訳付きで24時間365日利用可能な緊急支援のための109番の危機ホットライン[4]などです。これらの手順を韓国語と英語で繰り返し公開してください。

ステップ4：必要となる前に、危機対応プロトコルを準備する。従業員の安全が差し迫った懸念が生じた場合に誰に連絡するのか、緊急サービス（119番）や109番の危機対応ホットラインとの連携方法、人事部の担当者、機密保持の方法、EAP（従業員支援プログラム）提供者による対応支援方法などを事前に明確に定めておきましょう。危機発生時に作成された手順書は、冷静に準備されたものよりも常に劣悪な結果を招くことになります。

ステップ5：職場復帰を支援する。メンタルヘルスの問題で休職した後、WHOは段階的な復帰や職務内容の変更などの仕事の調整と継続的なサポートを組み合わせた職場復帰プログラムを推奨しています[3]。適切に管理された職場復帰は、助けを求めることがキャリアの終わりではないことを全従業員に示すことにもなります。

ステップ6：敗北後の対応に備える。職場に死亡事故が発生した場合、組織は事後対応の準備を整える必要があります。具体的には、従業員支援プログラム（EAP）を通じた、影響を受けた同僚への迅速かつ秘密厳守のサポート、慎重かつセンセーショナルにならない社内コミュニケーション、そして数か月にわたる管理職による指導などが挙げられます。こうした準備を事前に静かに進めておくことは、責任ある対応手順の一部です。

よくある間違い

最も有害な間違いは、この問題をあまりにもデリケートな問題として取り上げず、沈黙してしまうことです。その結果、従業員は困難に一人で立ち向かわざるを得なくなり、管理者は危機に際して場当たり的な対応を強いられます。その他の例としては、管理者にリスクレベルの判断を委ねること（これは管理者にとって不公平であると同時に危険です）、研修を一度実施してその成果を過大評価すること、バイリンガルの従業員がいるにもかかわらずサポート窓口を英語のみで周知すること、懸念が生じた際に守秘義務を破ること（これは従業員に苦痛を隠すように教えてしまいます）、そして危機対応プロトコルが必要になるまで何も用意しないことなどが挙げられます。

EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

EAPはシステムの機密性の高い中間層であり、従業員は職場に記録されることなく、ストレス、うつ病、不安、または個人的な問題についてカウンセリングを受けることができます。また、ニーズがEAPの範囲を超える場合は、評価、短期的なサポート、紹介という従業員支援の中核機能に沿って、カウンセラーが臨床ケアに紹介します[5]。人事部門にとって、EAPは困難な状況に対するマネージャーの相談、危機対応のサポート、およびサポートが従業員に届いているかどうかを示す匿名化された利用データを提供します。韓国にあるグローバル企業にとって、バイリンガルカウンセリングは、現地従業員と駐在員が平等にアクセスできるようにします。

関連ガイド

• 韓国における従業員支援プログラム：グローバル人事チームのための完全ガイド
• 韓国における従業員の燃え尽き症候群と仕事のストレス：雇用主のための完全ガイド
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• 人事チーム向け職場メンタルヘルス相談プロセス（今週公開予定）

よくある質問

職場が自殺予防に直接取り組むことは適切でしょうか？はい、責任を持って行えば可能です。WHOは自殺予防を労働環境やビジネス環境を含む多分野にわたる公衆衛生の取り組みとして捉えています[1]。職場の役割は、予防インフラの文化、トレーニング、紹介、プロトコルであり、臨床介入ではありません。

マネージャーは、従業員のことを心配している場合、どうすべきでしょうか？プロトコルに従ってください。懸念を無視するのではなく、その懸念に対処し、定められた手順に従って人事部を関与させ、従業員をEAPなどの専門的なサポートにつなげるか、緊急の場合は109番または緊急サービスにつなげてください[4]。管理者は、深刻な懸念に一人で対処すべきではありません。

職場でメンタルヘルスについて話すことは、従業員を不快にさせるだろうか？日常的で事実に基づいたコミュニケーションは、時間の経過とともに逆の効果をもたらします。それは、スティグマが作り出す障壁である援助を求めることを正常化するのです[1]。不快感は継続することで薄れていきますが、沈黙はそれを維持します。

韓国語を話せない可能性のある外国人従業員をどのようにサポートすればよいでしょうか？ EAPが英語でのカウンセリングを提供していることを確認し、すべての紹介情報を二言語で公開し、109危機ホットラインが通訳を通じて外国語の発信者をサポートしていることを明記してください[4]。

人事部はどのようなデータを追跡すべきでしょうか？集計された匿名化された指標のみを使用します。EAPの利用傾向、研修の完了状況、プロトコルの準備状況などです。個人のメンタルヘルス情報を追跡することはありません。

次のステップ

今月、韓国の事業体に対してチェックリストを実行してみてください。ほとんどの組織では、危機対応プロトコルと事後対応の項目が空欄になっているでしょう。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に合った導入モデルについてご相談ください。

注記：

この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による相談が必要となる場合があります。韓国でご自身または知人が緊急の危機に直面している場合は、24時間対応の危機相談ホットライン（109）または緊急サービス（119）にご連絡ください。

 

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情報源

[1] 世界保健機関、「自殺」（ファクトシート）https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/suicide

[2] 世界保健機関、「職場におけるメンタルヘルス」（ファクトシート）https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

[3] 世界保健機関、「職場におけるメンタルヘルスに関するガイドライン」 https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052

[4] コリア・タイムズ、「韓国、自殺防止ホットラインの職員を増員、多言語サポートを強化」 https://www.koreatimes.co.kr/southkorea/health/20260601/korea-increases-hotline-staff-for-suicide-prevention-calls-boosts-multilingual-support

[5] 従業員支援専門家協会、「EAPコアテクノロジー」 https://eapassn.org/page/definitionandcoretechnology