韓国における職場ハラスメント：グローバル人事チームのための実践ガイド

韓国では、職場でのハラスメントは労働基準法で禁止されており、雇用主には、報告を客観的かつ速やかに調査し、被害を受けた従業員を保護し、ハラスメントが確認された場合は対処し、報告者に対して決して報復しないという特定の法的義務があります[1]。このガイドでは、グローバル企業や外資系企業の人事チームが知っておくべき法的定義、誰が行動しなければならないか、段階的な対応プロセス、よくある間違い、すぐに適用できる実用的なチェックリストについて説明します。

主なポイント

韓国の法律では、職場でのハラスメントは広く定義されており、地位や関係における優位性を利用して、適切な業務範囲を超えて身体的または精神的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりすることとされています[1]。
雇用主は、ハラスメントの報告を受けたり、ハラスメントの可能性に気づいたりした場合は、遅滞なく客観的な調査を開始しなければならない[1]。
雇用主は調査中および調査後に影響を受けた従業員を保護しなければならず、調査中の保護措置は従業員の意思に反してはならない[1]。
記者や被害者を解雇したり不利益を与えたりすることは、3年以下の懲役または3000万ウォン以下の罰金刑に処せられる犯罪行為である[1]。
捜査を怠った場合、被害者を保護しなかった場合、加害者に対して行動を起こさなかった場合、および捜査の機密を侵害した場合、行政罰金が科せられる[2]。

韓国における職場ハラスメントとは何ですか？

労働基準法第76条の2は、使用者または従業員が、職場における地位、関係、または同様の立場上の優越性を利用して、適切な業務範囲を超えて他の従業員に身体的または精神的な苦痛を与えたり、労働環境を悪化させたりすることを禁止している[1]。この規定は2019年に制定され、2021年に強化された。

実際には、次の3つの要素が重要になります。その行為が優位な立場（地位、年功序列、影響力、または関係性）に基づくものであること、適切な業務範囲を超えていること、そして苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりすることです。ハラスメントは上司から部下への行為に限定されるものではなく、関係性上の優位性が存在する場合、同僚間の行為もハラスメントに該当します。

グローバル人事チームにとって重要な区別が2つあります。第一に、これはセクシャルハラスメントとは別の制度であり、セクシャルハラスメントは主に雇用機会均等・ワークライフバランス支援法によって規定され、独自の手続きと救済措置が定められています[2]。第二に、韓国では「カプジル」という概念がよく議論されますが、これは他国の人事チームがハラスメントではなく不適切な管理とみなすような行為、例えば執拗な侮辱発言、業務からの排除、明らかに職務範囲外の業務の割り当てなどを包含するものです。グローバルポリシーは、韓国の定義を網羅していると想定するのではなく、韓国の定義に照らし合わせて見直されるべきです。

誰が行動を起こす必要があるのか？

雇用主は法的義務を負います。実際には、これは韓国で従業員を雇用するすべての企業（外国企業の韓国子会社や支店を含む）の人事部と経営陣を意味します。重要な責任は複数のグループにあります。人事部は報告チャネルを運営し、調査を実施し、保護措置と是正措置を実施する必要があります。マネージャーは、苦情の一般的な発生源であり、予防の第一線でもあるため、何がハラスメントを構成するかを理解する必要があります。経営陣は、労働基準法[1]で義務付けられているハラスメントの防止と対応に関する雇用規則を遵守する必要があります。職場でのハラスメントに気づいた人は誰でも雇用主に報告できます。報告する権利は被害者に限定されません[1]。

韓国を海外から監督する地域人事チームは、調査義務は正式な報告だけでなく、雇用主がハラスメントの可能性を認識した場合にも発生することに留意すべきである[1]。

段階的な対応プロセス

ステップ1：報告書を受け取り、機密性を確保する。誰でも職場での嫌がらせを雇用主に報告することができます[1]。報告を記録し、必要な人にのみ情報を限定し、調査に関与した人は被害者の意思に反して調査中に得た情報を開示することが法律で禁じられていることを覚えておいてください[1]。

ステップ2：遅滞なく客観的な調査を開始する。法律では、調査は速やかに開始され、客観的でなければならないと規定されている[1]。多くの企業は、関係者と関係のない調査員、または上級レベルや機密性の高い案件の場合は外部の調査員を利用している。

ステップ3：調査期間中、影響を受けた従業員を保護する。必要に応じて、勤務場所の変更や有給休暇などの暫定措置を講じるが、影響を受ける従業員の意思に反してはならない[1]。

ステップ4：確認された調査結果に基づいて行動する。ハラスメントが確認された場合は、被害者が求める措置（異動や有給休暇など）を適切に実施し、加害者に対して懲戒処分や異動などの必要な措置を講じる。懲戒処分を決定する前に、被害者の意見を聴取しなければならない[1]。

ステップ5：報復行為を防止し、フォローアップを行う。記者や被害者を解雇したり、不当な扱いをしたりすることは禁止されており、刑事罰の対象となります[1]。事件が解決した後もチームの環境を監視し続け、その過程の各段階を記録してください。

これらの義務を怠ると、金銭的な影響が生じます。雇用主が迅速かつ客観的に調査を行わなかったり、被害者を保護しなかったり、加害者に対して措置を講じなかったりした場合は、最大500万ウォンの行政罰金が科せられ、雇用主（または雇用主の特定の親族）が個人的にハラスメントを行った場合は、最大1000万ウォンの罰金が科せられます[2]。

よくある間違い

最も有害な間違いは、法律で遅滞なく調査することが求められているにもかかわらず、問題が自然に解決するかどうかを待って遅延することです[1]。その他、グローバル企業でよく見られる間違いとしては、韓国のハラスメント苦情を韓国の手続き要件を満たさないグローバルポリシープロセスで処理すること、加害者に対処する代わりに被害者を異動させること（それ自体が不利な扱いとなる可能性があります）、守秘義務に違反する非公式な情報漏洩を許容すること、調査手順を文書化しないこと（これにより、後でコンプライアンスを証明することが不可能になります）、影響を受けた従業員、目撃者、被告、周囲のチームなど、関係者全員への感情的な影響を見過ごすことなどが挙げられます。

EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

ハラスメント事案は、関係する2人だけでなく、周囲の人々にも影響を及ぼし、法的な対応だけではチームの関係を修復することはできません。従業員支援プログラム（EAP）は、事案の進行中および事後に、被害を受けた従業員に秘密厳守のカウンセリングを提供し、状況の影響を受けた目撃者やチームメンバーをサポートし、事案の感情的な側面を扱うマネージャーや人事担当者への相談を行うなど、EAPの中核的なサービスとして認識されています[3]。EAPカウンセリングは外部のプロバイダーによって提供され、調査記録とは別に管理されるため、従業員は事案に影響を与えることを恐れることなくサポートを求めることができます。韓国に拠点を置くグローバル企業にとって、バイリンガルのカウンセラーがいるEAPは、駐在員と現地従業員が同等のサポートを受けられることを保証するものでもあります。

職場におけるハラスメント対応チェックリスト

段階	アクション	法的根拠／注記
防止	雇用規則にハラスメント防止と対応策を含める	労働基準法に基づく必須項目[1]
防止	韓国語の定義と報告義務について管理者を研修する。	事故を減らし、早期対応を改善する
報告	アクセスしやすく、機密性の高い報告チャネルを運用する	ハラスメントに気づいた人は誰でも報告できます[1]
調査	遅滞なく客観的な調査を開始する	第76条の3(2)；不履行に対する罰金[1][2]
調査	情報を制限する。参加者に守秘義務について説明する。	第76条の3(7) [1]
保護	暫定的な措置を提示する。決して被害者の意思に反して強制してはならない。	第76条の3(3) [1]
結果	懲戒処分を決定する前に、被害者の意見を聞くこと	第76条の3(5) [1]
結果	すべての手順と決定事項を文書化する	コンプライアンスを実証する
アフターケア	報復行為を禁止し、監視する	刑事罰[1]
アフターケア	影響を受けるすべての従業員にEAP（従業員支援プログラム）のサポートを提供する	回復とチームの安定性をサポートする

よくある質問

1. この法律は、韓国で事業を展開する外国企業にも適用されますか？

はい。韓国の子会社または支店で韓国国内で働く従業員は、親会社の本社所在地に関わらず、労働基準法によって保護されます。

2. 従業員は、CEOやオーナーによるハラスメントを報告することができますか？

はい。この禁止事項は従業員だけでなく雇用主にも適用され、雇用主または雇用主の特定の親族が嫌がらせを行った場合には行政罰金が科せられます[2]。

3. 同僚間の行動も対象となりますか、それとも上司と部下間の行動のみが対象となりますか？

どちらも対象となり得る。法律は、地位や関係における優位性を利用することを指しており、これには年功序列、影響力、同僚間の人数的優位性などが含まれる[1]。

4. 韓国では、職場でのハラスメントとセクシャルハラスメントはどのように異なるのですか？

これらは異なる法律によって規制されています。セクシャルハラスメントは主に雇用機会均等およびワーク・ファミリー・バランス支援法の下で扱われ、手続きと救済措置は別々です[2]。1つのケースで両方が関係することもあります。

5. 被告の従業員がすべての容疑を否認し、目撃者もいない場合はどうなるでしょうか？

調査の義務は客観的に調査することであり、特定の結果を保証することではありません。調査内容を徹底的に記録し、入手可能な証拠を公平に評価し、争点のある事件については外部の調査員を検討してください。

次のステップ

上記のチェックリストに照らし合わせて、韓国法人の就業規則、報告経路、調査手順を確認し、管理職が韓国におけるハラスメントの定義を理解していることを確認してください。従業員のメンタルヘルス、管理職のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。