익명3
EAP 상담 신청·이용기록 관리는 직원이 상담을 쉽게 이용할 수 있도록 안내하는 것과, 개인 상담 정보가 불필요하게 공유되지 않도록 보호하는 것을 함께 고려해야 하는 업무입니다. HR 담당자는 EAP 신청 링크를 어디에 공지할지, 상담·면담 기록을 얼마나 보관할지, 개인정보를 어디까지 공유할지 기준을 분리해 정리해야 합니다.
특히 EAP는 직원의 직무스트레스, 번아웃, 관계 갈등, 불안 등 심리적 부담을 지원하는 제도이지만, 상담 내용이나 개인별 이용내역이 회사나 관리자에게 공유되는 방식으로 운영되면 제도 신뢰가 낮아질 수 있습니다.
이 글은 실제 문의게시판에서 접수된 EAP 신청 링크 공지, 상담·면담 기록 보관, 개인정보 공유 범위 관련 질문을 묶어 정리했습니다.
상황
EAP를 운영하다 보면 HR 담당자는 “직원이 쉽게 상담을 신청하도록 해야 한다”는 요구와 “상담 이용 사실이 불필요하게 드러나지 않아야 한다”는 기준 사이에서 고민하게 됩니다.
예를 들어 EAP 신청 링크를 사내 게시판이나 복지 페이지에 계속 고정해두면 직원 접근성은 좋아집니다. 하지만 직원들은 “이 링크로 신청하면 회사가 알게 되는 건가?”, “팀장이 상담 신청 여부를 확인할 수 있나?”를 걱정할 수 있습니다.
또 상담이나 면담 기록을 어디까지 보관할지도 고민됩니다. 재직 중 운영했던 EAP 상담, HR 면담, 고충상담, 복귀 면담, 퇴사자 계정에 남아 있는 상담 관련 기록을 모두 같은 기준으로 보관해도 되는지, 퇴사 후에는 어떻게 정리해야 하는지 명확하지 않은 경우가 많습니다.
비상연락망이나 사내 공유문서처럼 직원 개인정보가 들어가는 자료도 비슷한 고민을 만들 수 있습니다. 업무상 필요한 정보라도 공유 범위가 넓어지면 불필요한 개인정보 노출로 이어질 수 있기 때문입니다.
이때 담당자가 주로 확인해야 하는 내용은 다음과 같습니다.
| 담당자가 궁금해하는 내용 | 확인할 사항 |
|---|---|
| EAP 신청 링크를 사내 어디에 공지해야 하나요? | 직원 접근성과 비밀보장 안내를 함께 고려 |
| 신청 링크를 고정 공지해도 되나요? | 공지 위치, 접근권한, 안내 문구 확인 |
| 회사가 상담 신청 여부를 알 수 있나요? | 개인별 이용내역과 비식별 집계자료 구분 |
| 상담·면담 기록은 얼마나 보관하나요? | 기록 목적, 보관 기간, 접근권한, 파기 기준 확인 |
| 퇴사자 기록은 어떻게 정리하나요? | 계정 정리, 기록 분리, 보존 필요성 검토 |
| 관리자에게 공유할 수 있는 정보는 무엇인가요? | 개인 상담 내용이 아니라 업무 조정 필요사항 중심 |
| 비상연락망 같은 개인정보는 어디까지 공유하나요? | 목적에 필요한 최소 정보와 공유 대상 제한 |
EAP 운영에서 중요한 것은 “회사가 아무것도 확인하지 않는다” 또는 “회사가 모든 이용내역을 관리한다”처럼 한쪽으로 단정하는 것이 아닙니다. 직원에게 안내해야 할 정보, 회사가 운영상 확인할 수 있는 정보, 확인하지 않아야 할 정보를 구분하는 것이 핵심입니다.
결론
EAP 상담 신청·이용기록은 신청 접근성은 높이고, 개인별 이용내역과 상담 내용은 보호하는 방향으로 관리하는 것이 좋습니다.
EAP 신청 링크는 직원이 쉽게 찾을 수 있도록 사내 복지 페이지, HR 공지, 온보딩 자료, 사내 게시판, QR 안내문 등에 고정해둘 수 있습니다. 다만 링크 주변에는 “상담 내용과 개인별 이용 여부가 회사나 관리자에게 공유되지 않는다”는 비밀보장 안내를 함께 넣는 것이 좋습니다.
회사가 확인할 수 있는 정보는 제도 운영을 위한 비식별·집계자료 중심이어야 합니다. 예를 들어 전체 이용 건수, 월별 이용 추이, 상담 주제 대분류, 만족도 평균, 제도 개선 의견 정도는 확인할 수 있습니다.
반대로 아래 정보는 원칙적으로 회사나 관리자가 개인별로 확인하지 않는 방향이 안전합니다.
| 회사가 개인별로 확인하지 않는 것이 좋은 정보 | 이유 |
|---|---|
| 개인별 EAP 상담 신청 여부 | 이용 사실 자체가 민감하게 받아들여질 수 있음 |
| 상담 내용 | 상담 비밀보장과 직원 신뢰에 직접 영향 |
| 상담 주제의 개인별 상세 내용 | 직무스트레스, 괴롭힘, 가족 문제 등 민감 정보 포함 가능 |
| 상담 일시와 상담사명 | 특정 직원의 이용 여부 추정 가능 |
| 상담사의 개인별 평가 | 의료·심리 판단으로 오해될 수 있음 |
| EAP 이용자 명단 | 관리자나 부서에서 특정 직원 추정 가능 |
| 소수 부서 이용 현황 | 개인 식별 위험 |
| 퇴사자 상담 내용 | 보존 목적이 불명확하면 불필요한 보관 위험 |
일반적인 내부 운영 흐름은 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
| 단계 | 운영 예시 | 관리 포인트 |
|---|---|---|
| 신청 채널 설계 | 사내 복지 페이지, QR, 앱, 웹 링크 안내 | 접근성과 비밀보장 문구 함께 제공 |
| 직원 안내 | EAP 이용 방법과 비밀보장 기준 공지 | 회사가 확인하는 정보와 확인하지 않는 정보 구분 |
| 이용기록 관리 | 업체는 상담 운영 기록 관리, 회사는 집계자료 확인 | 개인별 이용내역 비공유 원칙 |
| 리포트 확인 | 월별 이용 건수, 주제 대분류, 만족도 확인 | 비식별·집계자료 중심 |
| 관리자 안내 | 상담 강요 금지, 이용 여부 확인 금지 안내 | 업무 조정과 지원 채널 안내 역할 강조 |
| 퇴사자 정리 | 계정·권한·기록 보존 필요성 검토 | 목적 없는 보관 최소화 |
| 사후 점검 | 이용률, 문의사항, 비밀보장 오해 점검 | 안내문과 FAQ 보완 |
즉, EAP 신청 링크는 넓게 안내하되, 상담 내용과 개인별 이용내역은 좁게 관리하는 방식이 실무상 가장 안정적입니다.
근거
EAP는 직원의 심리적 부담을 낮추기 위한 제도이므로, 직원이 “상담을 받으면 회사가 알게 된다”고 느끼면 이용률이 낮아질 수 있습니다. 따라서 신청 링크를 잘 보이게 공지하는 것만큼, 이용내역과 상담 내용이 어떻게 보호되는지 안내하는 것이 중요합니다.
개인정보보호법은 개인정보를 수집·이용할 때 그 목적 범위에서 처리해야 하며, 목적에 필요한 최소한의 개인정보를 수집해야 한다는 취지의 기준을 두고 있습니다. 또한 건강 등에 관한 정보는 민감정보에 해당할 수 있어 처리에 특히 주의해야 합니다.
EAP 상담에는 직무스트레스, 우울감, 불안, 가족 문제, 직장 내 괴롭힘 경험, 건강 관련 어려움 등 민감한 내용이 포함될 수 있습니다. 따라서 HR이 EAP 운영 현황을 확인하더라도 개인을 특정하는 방식이 아니라 비식별·집계 중심으로 확인하는 것이 좋습니다.
WHO는 직장 정신건강 지원에서 조직 개입, 관리자 교육, 근로자 지원, 복귀 지원을 함께 제시합니다. 이는 EAP가 개인 상담만으로 끝나는 제도가 아니라, 조직 차원의 지원 체계와 함께 운영되어야 한다는 점을 보여줍니다.
정리하면, 회사가 확인할 수 있는 범위는 아래와 같이 구분할 수 있습니다.
| 구분 | 회사 확인 가능성 | 운영 기준 |
|---|---|---|
| EAP 신청 링크 접속 경로 | 가능 | 개인 추적 목적이 아니라 접근성 개선 목적 |
| 전체 이용 건수 | 가능 | 월별·분기별 집계자료로 확인 |
| 상담 방식별 이용 비율 | 가능 | 전화, 화상, 대면, 채팅 등 집계 |
| 상담 주제 대분류 | 가능 | 직무스트레스, 관계, 가족 등 대분류 |
| 만족도 평균 | 가능 | 개인 응답이 드러나지 않는 평균값 |
| 조직 개선 제안 | 가능 | 개인 사례가 아닌 경향 중심 |
| 개인별 상담 이용 여부 | 원칙적으로 제한 | 직원 신뢰와 개인정보 보호 고려 |
| 개인 상담 내용 | 제한 | 회사 운영 리포트에 포함하지 않음 |
| 퇴사자 상담 내용 | 제한 | 보존 목적과 기간을 별도로 검토 |
| 위기 상황 정보 | 예외 가능 | 생명·안전 확보에 필요한 최소 범위에서 대응 |
실무 체크포인트
1. EAP 신청 링크는 “찾기 쉬운 곳”에 두되 비밀보장 안내를 붙입니다
EAP 신청 링크는 직원이 스트레스를 느끼는 순간 바로 찾을 수 있어야 합니다. 사내 게시판 깊숙한 곳에 숨어 있거나, 매번 HR에게 문의해야만 접근할 수 있다면 실제 이용률이 낮아질 수 있습니다.
실무에서는 아래 위치에 링크를 둘 수 있습니다.
| 공지 위치 | 운영 포인트 |
|---|---|
| 사내 복지 페이지 | 상시 접근 가능하도록 고정 |
| HR 공지사항 | 정기 리마인드와 함께 안내 |
| 온보딩 자료 | 신규 입사자에게 초기 안내 |
| 사내 메신저 고정 공지 | 접근성은 높지만 문구 관리 필요 |
| QR 포스터 | 휴게공간, 상담실, 보건관리실 등에 활용 |
| 관리자 안내자료 | 팀원이 어려움을 호소할 때 안내할 수 있도록 제공 |
| EAP 전용 페이지 | 비밀보장, 신청 방법, FAQ를 함께 제공 |
단, 링크만 게시하지 말고 아래 내용을 함께 안내하는 것이 좋습니다.
-
상담 대상
-
신청 방법
-
이용 가능 시간
-
상담 방식
-
회사가 확인할 수 있는 정보
-
회사가 확인하지 않는 정보
-
위기 상황 예외 기준
-
문의처
예시 문구는 다음과 같습니다.
“EAP 상담은 업무 스트레스, 번아웃, 관계 어려움, 개인적 고민 등으로 상담이 필요한 구성원이 이용할 수 있는 지원 제도입니다. 개인별 상담 이용 여부와 상담 내용은 회사나 관리자에게 공유되지 않으며, 회사는 전체 이용 건수와 주제 대분류 등 개인이 식별되지 않는 집계자료를 통해 운영 현황을 확인합니다.”
2. 회사가 받는 리포트 범위를 먼저 확인합니다
EAP 운영에서 가장 먼저 확인해야 할 것은 업체가 회사에 어떤 리포트를 제공하는지입니다. 제도 안내문에는 “비밀보장”이라고 쓰여 있어도, 실제 리포트가 너무 세부적이면 개인이 추정될 수 있습니다.
| 리포트 항목 | 확인 기준 |
|---|---|
| 이용자 수 | 전체 집계인지, 개인별 명단인지 확인 |
| 부서별 통계 | 소수 부서 식별 위험이 없는지 확인 |
| 직급별 통계 | 특정 직급 소수 인원 추정 가능성 확인 |
| 상담 주제 | 대분류인지, 상세 사유까지 표시되는지 확인 |
| 상담 일시 | 개인 이용 추정 가능성이 있는지 확인 |
| 상담 방식 | 전화, 화상, 대면 등 집계 수준인지 확인 |
| 고위험 분류 | 개인이 아니라 조직 경향으로 제공되는지 확인 |
| 상담사 코멘트 | 개인 사례가 포함되지 않는지 확인 |
| 개선 제안 | 조직 단위 개선 과제로 표현되는지 확인 |
리포트는 “자세할수록 좋은 자료”가 아닙니다. HR이 제도 개선에 활용할 수 있으면서도 개인이 식별되지 않는 수준이 적절합니다.
3. 상담·면담 기록과 EAP 이용기록을 구분합니다
실무에서는 EAP 상담, HR 면담, 고충상담, 보건관리자 상담, 관리자 면담이 섞여 관리되는 경우가 있습니다. 하지만 각각의 목적과 기록 주체가 다르므로 구분해서 관리하는 것이 좋습니다.
| 기록 유형 | 관리 기준 |
|---|---|
| EAP 상담 기록 | 원칙적으로 EAP 업체 또는 상담 제공기관이 관리 |
| EAP 운영 리포트 | 회사는 비식별·집계자료 중심으로 확인 |
| HR 면담 기록 | 업무 조정, 제도 안내, 사실 확인 범위만 최소 기록 |
| 고충상담 기록 | 고충처리 절차와 개인정보보호 기준에 따라 제한 관리 |
| 보건관리 상담 기록 | 건강정보 포함 가능성을 고려해 접근권한 제한 |
| 관리자 면담 기록 | 업무 조정과 지원 필요사항 중심으로 기록 |
| 퇴사자 기록 | 보존 목적, 기간, 접근권한, 파기 기준 확인 |
“상담”이라는 이름이 붙었다고 해서 모두 같은 기록으로 취급하면 안 됩니다. 특히 EAP 상담 내용은 회사 내부 HR 면담 기록과 분리해 관리하는 것이 좋습니다.
4. 퇴사자 계정 정리 시 기록 보존 목적을 확인합니다
퇴사자가 발생하면 이메일, 협업툴, 사내 시스템, EAP 계정, HR 면담 기록 등이 남을 수 있습니다. 이때 모든 기록을 그대로 보관하기보다 어떤 목적 때문에 필요한지 확인해야 합니다.
| 확인 항목 | 검토 기준 |
|---|---|
| 계정 접근권한 | 퇴사 후 불필요한 접근권한이 남아 있지 않은가 |
| EAP 계정 | 회사가 개인 상담 내용에 접근할 수 없는 구조인가 |
| HR 면담 기록 | 보존 목적과 기간이 정리되어 있는가 |
| 고충상담 기록 | 법적 분쟁, 내부 절차, 보존 필요성 검토 |
| 개인정보 | 목적 없는 보관이 되지 않도록 정리 |
| 관리자 공유자료 | 상담·면담 내용이 불필요하게 남아 있지 않은지 확인 |
| 파기 기록 | 파기 또는 접근권한 회수 이력을 남길 수 있는지 확인 |
퇴사자 기록은 “혹시 모르니 모두 보관”보다, 보존 필요성과 접근권한을 정리하는 방식이 안전합니다.
5. 관리자에게는 EAP 이용 여부가 아니라 안내 기준을 공유합니다
관리자는 팀원이 힘들어 보일 때 EAP를 안내할 수 있습니다. 하지만 관리자가 누가 EAP를 이용했는지 확인하거나, 상담 결과를 요구해서는 안 됩니다.
관리자에게는 아래 내용을 안내하는 것이 좋습니다.
| 관리자 안내 항목 | 설명 내용 |
|---|---|
| EAP 목적 | 구성원의 심리적 부담을 지원하는 제도 |
| 안내 방식 | “필요하면 이용할 수 있다”는 선택권 중심 안내 |
| 이용 여부 확인 | 상담을 신청했는지 묻거나 확인하지 않음 |
| 상담 강요 금지 | 상담 결과 제출을 요구하지 않음 |
| 업무 조정 | 상담 여부보다 업무 부담과 조정 필요사항 확인 |
| 비밀보호 | 직원이 이용 사실을 말해도 불필요하게 공유하지 않음 |
| 위기 신호 | 자살·자해·타해 위험은 HR·보건관리자에게 즉시 공유 |
관리자의 역할은 상담 내용을 확인하는 것이 아니라, 업무 부담을 줄이고 필요한 지원 채널을 안내하는 것입니다.
6. 비상연락망 등 개인정보 공유와 EAP 정보를 분리합니다
비상연락망, 개인 휴대폰 번호, 보호자 연락처 같은 정보는 업무상 필요할 수 있습니다. 하지만 이를 EAP나 상담 이용정보와 연결해 관리하면 개인정보 리스크가 커질 수 있습니다.
| 정보 유형 | 공유 기준 |
|---|---|
| 개인 휴대폰 번호 | 업무상 필요한 범위에서 제한 공유 |
| 비상연락처 | 긴급상황 대응 목적 중심으로 관리 |
| 보호자 연락처 | 목적과 이용 상황을 명확히 안내 |
| EAP 신청 여부 | 관리자·동료에게 공유하지 않음 |
| 상담 내용 | 회사 내부 공유자료에 포함하지 않음 |
| 위기 상황 연락 | 생명·안전 확보에 필요한 최소 범위에서 검토 |
비상연락망은 비상 대응을 위한 자료이고, EAP 상담 정보는 심리 지원을 위한 정보입니다. 두 자료의 목적과 접근권한을 분리하는 것이 좋습니다.
7. 위기 상황 예외 기준은 직원에게 미리 안내합니다
EAP 비밀보장이 중요하더라도 자살·자해·타해 위험이나 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 예외적으로 안전 확보 조치가 필요할 수 있습니다.
다만 이 예외를 “위기 상황이면 회사에 다 알려진다”는 식으로 안내하면 직원들이 상담을 피할 수 있습니다. 따라서 목적과 범위를 함께 설명해야 합니다.
예시 문구는 다음과 같습니다.
“EAP 상담 내용은 원칙적으로 회사에 공유되지 않습니다. 다만 자살·자해·타해 위험 등 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 생명과 안전 보호를 위해 필요한 최소 범위에서 전문기관 또는 회사의 지정 담당자와 협의가 이루어질 수 있습니다.”
위기 상황에서도 상담 내용 전체를 넓게 공유하는 것이 아니라, 안전 확보에 필요한 정보만 제한적으로 다루는 것이 중요합니다.
담당자 최종 체크리스트
아래 체크리스트는 EAP 상담 신청·이용기록 관리가 누락 없이 이루어졌는지 확인하기 위한 내부 점검용입니다.
특히 신청 링크 접근성, 비밀보장 안내, 개인별 이용내역 비공유, 비식별 리포트, 기록 접근권한은 기본 확인 항목입니다. 이 항목 중 하나라도 정리되지 않았다면 EAP 운영 기준이 완료된 것으로 보기보다 먼저 보완하는 것이 좋습니다.
전체 항목 중 3개 이상 미흡한 경우에는 단순히 EAP 신청 링크를 다시 공지하는 수준이 아니라, 신청 채널 설계, 개인정보 처리 기준, 업체 리포트 기준, 관리자 안내 기준, 퇴사자 기록 정리 기준을 다시 점검하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 확인 항목 | 체크 |
|---|---|---|
| 신청 채널 | EAP 신청 링크를 직원이 쉽게 찾을 수 있는 위치에 안내했는가 | ☐ |
| 안내 문구 | 신청 링크 주변에 비밀보장 기준을 함께 안내했는가 | ☐ |
| 이용내역 | 개인별 상담 이용 여부를 회사가 확인하지 않는 기준을 마련했는가 | ☐ |
| 상담 내용 | 상담 내용이 회사나 관리자에게 공유되지 않는다고 안내했는가 | ☐ |
| 리포트 | 회사가 받는 자료가 비식별 집계자료 중심인지 확인했는가 | ☐ |
| 소수 집계 | 소규모 부서·직무 통계에서 개인이 추정되지 않도록 했는가 | ☐ |
| 관리자 안내 | 관리자가 EAP 이용 여부나 상담 결과를 요구하지 않도록 안내했는가 | ☐ |
| 상담 강요 | 특정 직원에게 상담을 강제하지 않도록 기준을 마련했는가 | ☐ |
| 기록 구분 | EAP 상담 기록, HR 면담 기록, 고충상담 기록을 구분했는가 | ☐ |
| 퇴사자 기록 | 퇴사자 계정과 상담·면담 기록의 보존 필요성을 검토했는가 | ☐ |
| 접근권한 | EAP 리포트와 면담 기록 접근권한을 필요한 담당자로 제한했는가 | ☐ |
| 개인정보 | 비상연락망 등 개인정보 공유 범위를 목적에 맞게 제한했는가 | ☐ |
| 위기 예외 | 자살·자해·타해 위험 등 예외적 대응 기준을 안내했는가 | ☐ |
| 파기 기준 | 보존 목적이 끝난 기록의 삭제·파기 기준을 정리했는가 | ☐ |
FAQ
Q1. EAP 신청 링크를 사내 게시판에 계속 고정해둬도 되나요?
EAP 신청 링크를 직원이 쉽게 찾을 수 있는 곳에 고정해두는 것은 이용 접근성을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다. 다만 링크만 게시하기보다 상담 대상, 이용 방법, 비밀보장 기준, 회사가 확인하는 정보와 확인하지 않는 정보를 함께 안내하는 것이 좋습니다.
Q2. EAP 상담을 신청하면 HR이나 팀장이 알 수 있나요?
원칙적으로 개인별 EAP 상담 신청 여부와 상담 내용은 HR이나 팀장에게 공유되지 않는 방향으로 운영하는 것이 좋습니다. 회사는 전체 이용 건수, 상담 주제 대분류, 만족도 등 개인이 식별되지 않는 집계자료 중심으로 운영 현황을 확인하는 방식이 적절합니다.
Q3. 회사가 EAP 이용률은 확인해도 되나요?
전체 이용 건수, 월별 이용 추이, 상담 방식별 이용 비율, 상담 주제 대분류 등은 제도 운영을 위해 확인할 수 있습니다. 다만 개인별 이용자 명단이나 소수 부서의 상세 이용 현황은 개인 식별 위험이 있으므로 제한하는 것이 좋습니다.
Q4. 퇴사자 계정에 남아 있는 상담·면담 기록은 어떻게 해야 하나요?
퇴사자 기록은 보존 목적, 보관 기간, 접근권한을 먼저 확인해야 합니다. 목적이 끝난 개인정보나 상담·면담 기록은 계속 보관하기보다 회사 기준에 따라 삭제·파기 또는 접근권한 제한을 검토하는 것이 좋습니다.
Q5. HR 면담 기록과 EAP 상담 기록은 같은 기준으로 관리해도 되나요?
구분해서 관리하는 것이 좋습니다. EAP 상담 기록은 상담 제공기관 또는 EAP 업체가 관리하는 영역이고, 회사는 비식별 집계자료 중심으로 확인하는 방식이 적절합니다. HR 면담 기록은 업무 조정이나 제도 안내 등 필요한 범위에서 최소한으로 기록해야 합니다.
Q6. 직원이 상담을 받았다고 스스로 말하면 팀장에게 공유해도 되나요?
직원이 직접 말했더라도 이를 넓게 공유하는 것은 신중해야 합니다. 팀장에게 공유가 필요한 경우에는 직원과 먼저 공유 범위를 확인하고, 상담 내용이 아니라 업무 조정 필요사항 중심으로 전달하는 것이 좋습니다.
Q7. 비상연락망에 개인 휴대폰 번호를 넣는 것과 EAP 이용정보 관리는 같은 문제인가요?
둘 다 개인정보 공유 범위와 관련이 있지만 목적이 다릅니다. 비상연락망은 긴급 연락 목적의 정보이고, EAP 이용정보는 심리상담 관련 정보입니다. 각각의 목적, 접근권한, 보관기간을 분리해 관리하는 것이 좋습니다.
Q8. 위기 상황이면 EAP 상담 내용이 회사에 공유될 수 있나요?
자살·자해·타해 위험 등 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 생명과 안전 보호를 위해 필요한 최소 범위에서 예외적 대응이 필요할 수 있습니다. 이 경우에도 상담 내용 전체를 넓게 공유하는 것이 아니라, 안전 확보에 필요한 정보만 제한적으로 다루는 것이 좋습니다.
관련 글
다음 단계
EAP 상담 신청·이용기록 관리는 링크를 어디에 둘지 정하는 업무에서 끝나지 않습니다. 직원이 안심하고 상담을 이용할 수 있도록 신청 채널, 비밀보장 안내, 회사 확인 가능 정보, 관리자 공유 기준, 퇴사자 기록 정리 기준을 함께 마련해야 합니다.
우선 아래 세 가지를 먼저 확인해보는 것이 좋습니다.
| 우선 확인 항목 | 확인 내용 |
|---|---|
| 신청 안내 | EAP 신청 링크와 비밀보장 안내가 함께 제공되고 있는가 |
| 기록 관리 | EAP 상담 기록과 HR 면담 기록이 구분되어 관리되고 있는가 |
| 공유 범위 | 회사와 관리자가 확인할 수 있는 정보가 비식별·최소 범위로 제한되어 있는가 |
조직 차원에서 EAP 신청 채널, 비밀보장 안내문, 상담·면담 기록 관리 기준, 관리자용 FAQ를 함께 정비하고 싶다면 넛지EAP 도입 상담을 이용해보세요.
출처 및 안내
본 콘텐츠는 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었습니다. 구체적인 EAP 운영, 상담 신청 채널, 개인정보보호, 상담·면담 기록 보관, 퇴사자 기록 정리, 인사·노무, 정신건강 및 심리상담 사안은 사업장 상황과 최신 법령, 계약 조건, 공식 안내에 따라 달라질 수 있으므로 관련 전문가 또는 관계기관의 검토가 필요할 수 있습니다. 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적인 안전 위험이 있는 경우에는 일반 EAP 안내만으로 대응하지 말고 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
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