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職場での嫌がらせの申し立てが受け付けられた場合、HRは、申告内容が実際のいじめに該当するかどうかをすぐに結論付けるより、受付の事実を記録し、さらなる被害の可能性と緊急保護の必要性を最初に確認するする必要があります。
誰がどのような内容を申告したのか、被申告者と被害を主張する労働者の関係はどうなのか、調査前に分離や業務調整が必要かなどを見逃さないように職場内嫌がらせ届出受付初期対応チェックリストDOCXファイルを準備しました。
この資料は申告受付段階で使用できる実務用チェックリストで、組織の就業規則と苦情処理手続きに合わせて修正して活用できます。
職場の嫌がらせ初期対応チェックリスト無料ダウンロード
添付ファイルから「職場内嫌がらせ届出受付初期対応チェックリスト（HR担当者用）」をダウンロードして活用してみてください。
▶[職場内の嫌がらせ届出受付初期対応チェックリストダウンロード]
この資料に含まれる内容
| 材料構成 | 確認して記録する内容 |
|---|---|
| 届出受付基本情報 | 受付日時、受付経路、事件管理番号、受付担当者 |
| 関係者情報 | 申告者、被害主張労働者、被申告者、参考人 |
| 報告内容の記録 | 主な行為と発言、発生時点、場所、繰り返し |
| 関連資料の確認 | メッセンジャー、Eメール、録音、文書、写真、参考人の声明 |
| 緊急保護チェック | 接触持続可否、報復懸念、身体・心理的安全リスク |
| 調査前の確認事項 | 調査担当者、利害衝突、調査範囲、予想スケジュール |
| 二次ダメージ防止 | 情報共有の範囲、噂の広がり、不利な処遇の可能性 |
| フォローアップ記録 | 担当者、措置内容、完了日、次の連絡スケジュール |
| EAPガイドフレーズ | 調査と相談を区分した役職員案内例 |
この資料は、職場での嫌がらせの有無を判断する調査報告書ではありません。届出が初めて受け付けられた時点で、HRが確認しなければならない事実と措置内容をもれなく記録するためのフォームです。
お届け受付初期対応チェックリストは、このようにお使いください
1.申告受付の事実と基本情報を記録します
まず、次の情報を記録します。
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届出を受けた日時
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報告経路と報告方法
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申告者と被害主張労働者が同じか
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被申告者の所属、職級と業務上の関係
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受付担当者と事件管理番号
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申告者が要求した保護または支援
口頭で申告を受けた場合でも、担当者が確認した内容を文書で整理し、申告者の陳述と担当者の判断が混ざらないように区分しなければなりません。
2. 具体的な行為と事実関係を整理します
「上司が継続的にいじめられた」のように、包括的に記録するよりも、次の内容を具体的に確認します。
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どんな言葉や行動があったのか
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いつ、どこで発生したのか
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一度の行為なのか、繰り返しの行為なのか
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当時、周りに誰がいたのか
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業務指示や評価とどのような関係があったか
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メッセンジャー、メール、録音などの資料があるか
申し立ての受付段階では、職場での嫌がらせの有無を確定したり、申告者の声明を疑う方法でアクセスしたりすることはありません。
「勤労基準法」は、利用者が届出を受けたり、発生事実を認知した場合、遅滞なく事実確認のための客観的な調査を実施するように定めています。
3. 緊急保護や取り外しが必要であることを確認します。
申告が受理されたとしても、すべての事件で直ちに申告者と被申告者を分離しなければならないわけではありません。ただし、次の状況が確認されたら、保護措置をまず検討する必要があります。
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被告が申告者の直属の管理者であるか、評価権を保有している場合
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同じ空間で働き続け、接触が繰り返される可能性が高い場合
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申告後に圧迫、回油、報復性連絡が発生した場合
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申告者が極端な不安や出勤の困難を訴える場合
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追加の暴言、脅威、または身体的リスクの可能性がある場合
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関連資料の削除や陳述の妨害の可能性がある場合
勤務場所の変更、業務調整、有給休暇などの保護措置を検討するときは、被害を主張する労働者の意見を確認し、該当措置がむしろ不利益として作用しないように点検しなければなりません。
調査着手前に確認する事項
届出後は、次の項目を確認し、調査手続きを準備します。
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調査担当者と意思決定責任者を指定します。
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調査担当者と事件関係者の間に利害衝突がないことを確認してください。
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調査対象と確認すべき問題を整理します。
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申告者、被申告者と参考人の面談の順番を決めます。
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関連資料の保管方法とアクセス権を決定します。
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調査予定日程と追加資料の提出方法をご案内します。
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進行状況を案内する担当者と連絡日程を決めます。
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調査結果を記録して保管する方法を確認してください。
調査担当者が被申立者の直属の上級者であるか、個人的な利害関係があると調査結果の信頼が低下する可能性があるため、必要に応じて外部の専門家や別途の調査担当者を検討することをお勧めします。
雇用労働部は、法改正、判例と行政解析を反映した職場内のいじめ判断及び予防・対応マニュアルを配布しています。
二次ダメージ防止項目も一緒にチェックしてください
報告が受け付けられた後は、事件自体だけでなく、調査の過程で発生する可能性のある2次被害にも注意する必要があります。
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報告の事実が調査に関係のない従業員に共有されていないか
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申告者に申告の撤回や合意を圧迫していないか
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被告が申告者または参考人に直接連絡していないか
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申告後の業務排除や否定的な評価が発生していないか
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参考人の身元や声明の内容が不必要に公開されていないか
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チーム内の噂や推測性の対話が広がっていないか
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申告者が相談や休暇を利用したという事実が共有されていないか
調査の過程で知られた秘密は、事件の処理に必要な範囲を超えて共有しないようにし、申告者と被害を主張する労働者に申告を理由に不利な処遇が発生しないことを確認しなければなりません。
調査とEAPカウンセリングは別々に運営
職場における嫌がらせ調査は、申告内容の事実関係を確認し、会社の措置を決定するための手続きです。一方、EAPカウンセリングは、申立人、参考人、管理者と同僚の心理的負担を支援するための制度です。
2 つの手順を混同すると、メンバーは相談内容が調査資料として使用されると誤解する可能性があるため、次のように区別して案内することをお勧めします。
「届出と調査手続きとは別に、必要に応じて会社が提供するEAP相談を利用することができます。相談の利用は、本人が選択できます。」
「EAP相談は事実関係調査や陳述確認に代わらず、相談内容と利用情報は会社の秘密保障基準に従って管理されます。」
EAPカウンセリングを利用していないという理由で不利益を与えたり、カウンセリングの内容を調査担当者に提出することを要求しないでください。調査後相談支援が必要な理由と運営原則職場における嫌がらせ申告後の相談支援運営ガイドで確認できます。
チェックリスト活用時の注意事項
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申告受付段階で職場内の嫌がらせの有無を断定しません。
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申告者の声明と担当者の意見を区別して記録します。
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未確認の内容は事実のように書きません。
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個人情報と機密情報は、必要な最小限の範囲でのみ収集します。
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受付記録と証拠資料の保管場所とアクセス権を制限します。
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保護措置が申告者に不利に作用しないことを確認してください。
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EAPカウンセリングは、調査や法律判断の代替手段として使用されません。
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会社の就業規則、苦情処理規定と懲戒手続きを一緒に確認します。
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具体的な法律・労務判断が必要な場合、関連専門家の検討を受けます。
職場の嫌がらせ初期対応チェックリスト再ダウンロード
届出の基本情報、関係者記録、緊急保護、調査前の確認事項、二次被害防止とフォローアップを一度に管理できるHR担当者用DOCXチェックリストです。
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よくある質問
Q1.報告内容が曖昧であっても、受付記録を作成しなければなりませんか？
はい。職場の嫌がらせに該当するかどうかが不明であっても、申告や情報提供が入った場合は、受付事実と主な内容を最初に記録し、客観的な調査手続きを通じて事実関係を確認することが適切です。
Q2.届出が来たら、被告にすぐに知らせる必要がありますか？
調査の準備、申告者の保護と証拠の保存の可能性を一緒に検討する必要があります。被報告者には、調査目的と手続き、確認する内容と陳述機会を案内しますが、届出者の不要な個人情報や参考人の陳述を過度に共有しないでください。
Q3.申告者と被申告者を必ず分離する必要がありますか？
すべてのイベントで一貫した分離が必要なわけではありません。接触頻度、指揮・評価関係、報復の可能性、安全リスクと被害を主張する労働者の意思を考慮し、適切な保護措置を検討しなければなりません。
Q4.匿名報告も記録して調査する必要がありますか？
匿名報告も可能な範囲で具体的な内容と関連資料を確認する必要があります。ただし、申告者との追加連絡が困難な場合、事実確認に限界がある可能性があるため、確認された事実と調査可能範囲を区別して記録することをお勧めします。
次のステップ
職場内の嫌がらせ申告受付後調査手順設計、被害者心理支援、管理者対応、二次被害予防と組織回復を一緒に運営する必要がある場合は、ナッツEAP導入カウンセリングを通じて組織に合ったサポートシステムを確認してください。
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ソースとガイド
このコンテンツと添付のチェックリストは、一般的な情報提供と初期対応チェックを目的として作成されました。具体的な法律・労務・医療・心理相談事案は、事件の内容と会社の規定によって異なることがありますので、関連専門家の検討が必要になる場合があります。
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