익명4
직장 내 괴롭힘 조사 자료 접근권한과 보관 기준은 조사 종료 후 파일을 정리하는 문제가 아니라, 조사 착수 단계부터 정해야 하는 핵심 관리 항목입니다. HR 담당자는 신고서, 면담 기록, 증빙자료, 조사 결과보고서, 보호조치 기록에 누가 접근할 수 있는지와 자료를 어디에 보관할지, 조사 종료 후 언제까지 관리할지를 함께 정리해야 합니다.
짧은 답변
직장 내 괴롭힘 조사 자료는 필요한 담당자만 접근할 수 있도록 제한하고, 조사 목적에 필요한 범위에서만 수집·보관하는 것이 좋습니다.
조사 자료에는 신고자, 피해근로자등, 피신고자, 참고인의 진술과 메신저 캡처, 이메일, 녹취, 근태자료, 평가자료, 병가·상담 관련 언급 등 민감한 정보가 포함될 수 있습니다. 따라서 일반 공유폴더, 부서 공용 드라이브, 단체 메신저 첨부파일처럼 접근 범위가 넓은 곳에 보관하는 방식은 피하는 것이 좋습니다.
또한 조사 담당자, HR 책임자, 법무·노무 검토자 등 필요한 사람과 단순히 상황을 궁금해하는 사람은 구분해야 합니다. 부서장이나 관리자라고 해서 조사 자료 전체를 열람할 필요가 있는 것은 아닙니다.
핵심은 자료 수집 범위 정리 → 접근권한 지정 → 보관 위치 제한 → 열람·공유 이력 관리 → 최종본 구분 → 보관 기간·파기 기준 마련 → 사후 접근 통제의 흐름을 만드는 것입니다.
언제 적용되나요?
직장 내 괴롭힘 조사 자료 접근권한과 보관 기준은 아래와 같은 상황에서 필요합니다.
| 상황 | 담당자가 확인할 내용 |
|---|---|
| 신고 접수 직후 | 신고서, 접수 기록, 초기 면담 자료의 보관 위치와 접근자 지정 |
| 조사 담당자 지정 | 조사 담당자, HR 책임자, 검토자별 접근 범위 구분 |
| 신고자·피해근로자등 면담 | 진술 기록과 보호조치 요청 내용의 비밀보호 기준 확인 |
| 피신고자 면담 | 소명자료와 조사 질문지 접근 범위 제한 |
| 참고인 면담 | 참고인 진술이 다른 참고인이나 당사자에게 노출되지 않도록 관리 |
| 증빙자료 제출 | 메신저, 이메일, 녹취, 사진 등 자료의 원본성·보관 위치 확인 |
| 부서장 협조 요청 | 업무 조정에 필요한 최소 정보만 공유 |
| 조사 결과보고서 작성 | 결과보고서와 원자료의 접근권한 분리 |
| 징계·인사조치 검토 | 필요한 범위에서만 관련 부서와 공유 |
| 조사 종료 이후 | 보관 기간, 파기 기준, 재열람 기준 정리 |
조사 자료 관리는 조사 공정성만을 위한 것이 아닙니다. 신고자와 피해근로자등의 보호, 피신고자의 절차상 권리, 참고인 비밀보호, 개인정보 보호, 조직 내 2차 피해 예방과도 연결됩니다.
HR 담당자가 해야 할 일
1. 조사 자료의 종류를 먼저 구분합니다
직장 내 괴롭힘 조사 자료라고 해서 모두 같은 수준으로 공유하거나 보관하면 안 됩니다. 자료마다 민감도와 활용 목적이 다르기 때문에 먼저 자료 유형을 구분하는 것이 좋습니다.
| 자료 유형 | 예시 | 관리 방향 |
|---|---|---|
| 접수 자료 | 신고서, 접수 메일, 상담 요청 기록 | 접근자 최소화, 원본 보관 |
| 면담 자료 | 신고자·피해근로자등·피신고자·참고인 면담 기록 | 당사자별 파일 구분, 열람 제한 |
| 증빙자료 | 메신저 캡처, 이메일, 사진, 녹취, 문서 | 원본성 유지, 임의 수정 금지 |
| 보호조치 자료 | 근무장소 변경 요청, 유급휴가, 업무 조정 기록 | 피해근로자등 의사와 조치 이력 관리 |
| 조사 결과보고서 | 사실관계, 판단 근거, 조치 제안 | 원자료와 분리 보관 |
| 인사·징계 자료 | 징계위원회 자료, 조치 결과, 통보 문서 | 인사자료 접근권한과 별도 관리 |
| 사후관리 자료 | 복귀 지원, 2차 피해 확인, EAP 안내 기록 | 민감 정보 최소화 |
자료 유형을 구분하면 “누가 어떤 자료까지 볼 수 있는지”를 정하기 쉬워집니다. 예를 들어 경영진에게는 전체 원자료보다 조사 요약과 의사결정이 필요한 범위만 보고하는 방식이 더 적절할 수 있습니다.
2. 접근권한은 역할 기준으로 제한합니다
직장 내 괴롭힘 조사 자료는 호기심이나 조직 내 소문을 막기 위해서라도 접근권한을 매우 좁게 설정하는 것이 좋습니다.
조사에 반드시 필요한 사람과 업무 협조만 필요한 사람은 구분해야 합니다. 특히 부서장, 직속상사, 팀원, 참고인에게 조사 자료 전체가 공유되지 않도록 주의해야 합니다.
| 역할 | 접근 가능 범위 예시 | 주의할 점 |
|---|---|---|
| 조사 담당자 | 신고서, 면담 기록, 증빙자료, 조사보고서 초안 | 조사 목적 외 사용 금지 |
| HR 책임자 | 조사 진행상황, 보호조치, 결과보고서 | 세부 진술 공유 최소화 |
| 법무·노무 검토자 | 쟁점 확인에 필요한 자료 | 필요한 범위만 제공 |
| 경영진 | 조치 결정에 필요한 요약자료 | 원자료 전체 공유 지양 |
| 부서장 | 업무 조정에 필요한 최소 정보 | 신고 내용·진술 세부 공유 주의 |
| 피신고자 | 소명에 필요한 범위의 사실 확인 사항 | 신고자 보호와 방어권 균형 고려 |
| 참고인 | 본인 면담 일정과 비밀보호 안내 | 다른 진술·자료 공유 금지 |
| 일반 구성원 | 접근 불가 | 소문·추측 확산 방지 |
접근권한은 이름 기준이 아니라 역할 기준으로 설정하고, 담당자가 바뀌면 즉시 권한을 회수하거나 변경해야 합니다.
3. 조사 파일은 별도 보관 위치를 사용합니다
조사 자료는 일반 인사자료나 팀 공유자료와 섞이지 않게 별도 제한 폴더에 보관하는 것이 좋습니다. 일반 공유 드라이브에 올려두거나, 여러 명이 접근 가능한 폴더에 저장하면 의도하지 않은 열람이 발생할 수 있습니다.
보관 위치를 정할 때는 아래 항목을 확인합니다.
| 확인 항목 | 관리 기준 |
|---|---|
| 보관 폴더 | 사건별 제한 폴더 생성 |
| 접근자 | 조사 담당자, HR 책임자 등 최소 인원 |
| 권한 방식 | 보기·편집·다운로드 권한 구분 |
| 파일명 | 사건번호, 자료유형, 날짜 중심으로 통일 |
| 최종본 표시 | 초안, 검토본, 최종본 구분 |
| 백업 | 임의 복사본이 여러 곳에 생기지 않도록 관리 |
| 공유 방식 | 이메일 첨부보다 제한 링크 또는 보안 저장소 활용 |
| 삭제·회수 | 조사 종료 후 임시 파일과 불필요한 사본 정리 |
파일명에는 불필요하게 자극적인 표현이나 민감한 내용을 넣지 않는 것이 좋습니다. 예를 들어 괴롭힘_가해자_홍길동_진술처럼 낙인성 표현을 쓰기보다 2026-001_면담기록_피신고자_20260810처럼 사건번호와 자료유형 중심으로 정리하는 방식이 안전합니다.
4. 원자료와 결과보고서는 구분해 관리합니다
조사 과정에서 수집한 원자료와 최종 결과보고서는 성격이 다릅니다. 원자료에는 상세 진술과 민감한 증빙이 포함될 수 있고, 결과보고서에는 조사 쟁점, 확인된 사실, 판단 근거, 후속 조치가 정리됩니다.
따라서 원자료 전체를 여러 의사결정자에게 배포하기보다, 필요한 경우 결과보고서나 요약자료를 중심으로 공유하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 포함 내용 | 공유 기준 |
|---|---|---|
| 원자료 | 신고서, 면담 원문, 캡처, 녹취, 이메일 | 조사 담당자 중심 제한 |
| 검토자료 | 쟁점 정리, 사실관계 비교표, 법무·노무 검토 메모 | 검토자 한정 |
| 결과보고서 | 조사 범위, 확인 사실, 판단, 조치 제안 | HR 책임자·의사결정자 중심 |
| 통보자료 | 신고자·피신고자에게 안내할 결과 요약 | 당사자별 필요한 범위 |
| 인사자료 | 징계·전보·보호조치 관련 문서 | 인사권자·담당자 중심 |
이렇게 구분하면 개인정보와 민감한 진술이 불필요하게 확산되는 것을 줄일 수 있습니다.
5. 열람·공유 이력을 남깁니다
조사 자료는 접근권한을 제한하는 것뿐 아니라, 누가 언제 어떤 자료를 열람하거나 공유했는지도 관리하는 것이 좋습니다.
특히 외부 노무사, 변호사, 상담기관, 위탁 조사자에게 자료를 제공하는 경우에는 제공 목적과 범위를 기록해두어야 합니다. 회사 내부에서도 경영진 보고, 인사위원회 자료 제공, 부서장 협조 요청 등 자료가 이동하는 순간을 관리하는 것이 좋습니다.
| 관리 항목 | 기록 예시 |
|---|---|
| 열람자 | HR 담당자, 법무 담당자, 외부 노무사 |
| 열람 일시 | 2026.08.10 14:00 |
| 자료 범위 | 조사보고서 초안, 면담 요약본 |
| 제공 목적 | 법률 검토, 보호조치 검토, 징계위원회 준비 |
| 제공 방식 | 제한 폴더 링크, 암호화 파일, 대면 열람 |
| 회수 여부 | 검토 종료 후 사본 삭제 요청 |
| 비밀보호 안내 | 자료 제공 전 비밀유지 필요성 안내 |
조사 자료가 이메일 첨부파일로 여러 사람에게 전달되면 이후 회수와 관리가 어려워질 수 있습니다. 가능하면 제한된 저장소에서 권한 기반으로 열람하게 하는 방식이 안전합니다.
6. 보관 기간과 파기 기준을 내부 기준으로 정합니다
직장 내 괴롭힘 조사 자료의 보관 기간은 단순히 “오래 보관하면 안전하다”는 방식으로 정하기 어렵습니다. 너무 짧게 보관하면 후속 분쟁이나 재조사 때 자료가 부족할 수 있고, 너무 오래 보관하면 개인정보와 민감정보 보관 리스크가 커질 수 있습니다.
따라서 회사 내부 문서 보존 규정, 취업규칙, 인사자료 보관 기준, 법적 분쟁 가능성, 개인정보 처리 기준을 함께 검토해 보관 기간을 정하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 검토 기준 |
|---|---|
| 조사 진행 중 자료 | 조사 완료와 후속조치 확정 전까지 제한 보관 |
| 최종 조사보고서 | 회사 내부 보존 기준과 분쟁 가능성 고려 |
| 원자료 | 필요한 범위에서만 보관하고 불필요한 사본 정리 |
| 임시 파일 | 조사 종료 후 중복본·다운로드본 정리 |
| 인사·징계 자료 | 인사자료 보관 기준과 연결 |
| 상담·심리지원 기록 | 조사 자료와 분리하고 상담 내용은 별도 보호 |
| 파기 기록 | 파기 일자, 대상 자료, 담당자 기록 |
보관 기간은 모든 회사에 동일하게 적용되는 숫자로 단정하기보다, 회사 내부 규정과 법적 검토를 통해 정리하는 것이 좋습니다.
7. 상담 기록과 조사 자료를 혼합하지 않습니다
직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 EAP 상담이나 고충상담, 보건관리자 면담이 함께 이루어지는 경우가 있습니다. 이때 상담 내용이 조사 자료로 그대로 편입되지 않도록 주의해야 합니다.
상담은 심리적 부담을 지원하기 위한 절차이고, 조사는 사실관계를 확인하기 위한 절차입니다. 두 자료가 섞이면 상담 비밀보장에 대한 신뢰가 낮아질 수 있습니다.
| 구분 | 목적 | 관리 방향 |
|---|---|---|
| 조사 자료 | 사실관계 확인, 보호조치, 후속 인사조치 검토 | 조사 담당자 중심 제한 보관 |
| EAP 상담 기록 | 심리적 부담, 회복 지원 | 회사가 개인 상담 내용에 접근하지 않는 기준 |
| 고충상담 기록 | 초기 상담, 절차 안내, 신고 의사 확인 | 공식 조사 전환 여부와 기록 범위 구분 |
| 보건관리 기록 | 건강·안전 관련 지원 | 건강정보 접근권한 제한 |
조사에 필요한 사실자료와 상담 과정에서 나온 심리적 내용은 구분해야 합니다. 필요한 경우 당사자의 동의, 법적 근거, 조사 필요성을 별도로 확인해야 합니다.
관리표 예시
아래 표는 직장 내 괴롭힘 조사 자료 접근권한과 보관 기준을 정리할 때 사용할 수 있는 내부 관리 예시입니다. 실제 항목은 회사의 취업규칙, 고충처리 규정, 개인정보보호 기준, 인사자료 보존 기준에 맞게 조정하면 됩니다.
| 구분 | 관리 항목 | 기록 예시 |
|---|---|---|
| 사건 정보 | 사건번호, 접수일, 조사 담당자 | 2026-001 / 2026.08.10 / HR 담당자 |
| 자료 유형 | 신고서, 면담기록, 증빙자료, 결과보고서 | 면담기록 |
| 보관 위치 | 제한 폴더, 보안 저장소 | HR 제한 폴더 |
| 접근권한 | 열람 가능자 | 조사 담당자, HR 책임자 |
| 편집권한 | 수정 가능자 | 조사 담당자 1인 |
| 공유 여부 | 외부 검토자 제공 여부 | 외부 노무사 검토 |
| 공유 범위 | 제공한 자료 범위 | 면담 요약본, 결과보고서 초안 |
| 비밀보호 안내 | 열람자에게 비밀보호 기준 안내 여부 | 안내 완료 |
| 최종본 구분 | 초안, 검토본, 최종본 | 최종보고서_v1 |
| 보관 기간 | 내부 기준에 따른 보관 예정 기간 | 내부 문서보존 기준에 따름 |
| 파기 기준 | 파기 예정 시점과 담당자 | 보관 기간 만료 후 검토 |
| 사후 열람 | 조사 종료 후 재열람 승인 기준 | HR 책임자 승인 필요 |
체크리스트
아래 체크리스트는 직장 내 괴롭힘 조사 자료의 접근권한과 보관 기준이 적절하게 관리되고 있는지 확인하기 위한 내부 점검용입니다.
특히 자료 유형 구분, 접근권한 제한, 보관 위치 지정, 열람·공유 이력 관리는 기본 확인 항목입니다. 이 항목 중 하나라도 정리되지 않았다면 조사 자료 관리가 완료된 것으로 보기보다 먼저 보완하는 것이 좋습니다.
전체 항목 중 3개 이상 미흡한 경우에는 단순히 파일 위치를 옮기는 수준이 아니라, 조사 자료 관리 기준, 개인정보보호 기준, 비밀보호 안내, 사후 열람 절차를 다시 점검하는 것이 좋습니다.
| 구분 | 확인 항목 | 체크 |
|---|---|---|
| 자료 유형 | 신고서, 면담기록, 증빙자료, 결과보고서 등 자료 유형을 구분했다. | ☐ |
| 수집 범위 | 조사 목적에 필요한 자료만 수집했다. | ☐ |
| 보관 위치 | 조사 자료 전용 제한 폴더 또는 보안 저장소를 사용했다. | ☐ |
| 접근권한 | 조사 담당자, HR 책임자 등 필요한 인원만 접근하도록 설정했다. | ☐ |
| 편집권한 | 원자료를 임의 수정하지 않도록 편집권한을 제한했다. | ☐ |
| 공유 범위 | 부서장·경영진·외부 검토자에게 제공할 자료 범위를 제한했다. | ☐ |
| 열람 이력 | 누가 언제 어떤 자료를 열람·공유했는지 기록했다. | ☐ |
| 파일명 | 사건번호, 자료유형, 날짜 중심으로 파일명을 정리했다. | ☐ |
| 최종본 | 초안, 검토본, 최종본을 구분했다. | ☐ |
| 원자료 분리 | 원자료와 결과보고서를 분리해 관리했다. | ☐ |
| 상담 기록 분리 | EAP 상담 내용과 조사 자료를 혼합하지 않았다. | ☐ |
| 임시 파일 | 개인 PC, 메신저, 이메일 첨부파일의 임시 사본을 정리했다. | ☐ |
| 보관 기간 | 내부 문서보존 기준과 개인정보보호 기준에 따라 보관 기간을 정했다. | ☐ |
| 파기 기준 | 보관 기간 만료 후 파기 또는 추가 보관 검토 절차를 정했다. | ☐ |
| 사후 열람 | 조사 종료 후 재열람이 필요한 경우 승인 기준을 정했다. | ☐ |
자주 하는 실수
첫 번째 실수는 조사 자료를 일반 HR 공유폴더에 그대로 저장하는 것입니다. 인사팀 전체가 접근할 수 있는 폴더라도 모든 구성원이 조사 자료를 볼 필요는 없습니다. 사건별 제한 폴더를 만들고 접근자를 최소화하는 것이 좋습니다.
두 번째 실수는 부서장에게 면담 기록이나 증빙자료 전체를 공유하는 것입니다. 부서장은 업무 조정에 협조해야 할 수 있지만, 신고 내용과 진술 세부사항까지 모두 볼 필요는 없는 경우가 많습니다.
세 번째 실수는 조사 자료를 이메일 첨부파일로 여러 명에게 전달하는 것입니다. 첨부파일은 복사본이 남고 회수가 어려워질 수 있습니다. 가능하면 제한 링크, 보안 저장소, 대면 열람 등 관리 가능한 방식으로 제공하는 것이 좋습니다.
네 번째 실수는 원자료와 결과보고서를 섞어두는 것입니다. 원자료에는 민감한 진술과 증빙이 포함되므로, 의사결정자에게는 필요한 경우 요약본이나 결과보고서 중심으로 제공하는 것이 좋습니다.
다섯 번째 실수는 EAP 상담 내용이나 고충상담 내용을 조사 자료로 그대로 넣는 것입니다. 상담과 조사는 목적이 다르므로, 심리적 지원 내용과 사실관계 조사 자료는 구분해야 합니다.
여섯 번째 실수는 조사 종료 후 권한을 그대로 두는 것입니다. 조사가 끝난 뒤에도 조사 담당자 변경, 부서 이동, 퇴사 등으로 권한 회수와 사후 열람 기준을 정리해야 합니다.
EAP 지원이 필요한 경우
직장 내 괴롭힘 조사 자료 접근권한과 보관 관리는 EAP가 대신할 수 있는 영역이 아닙니다. 조사 자료의 수집, 접근권한 설정, 보관 기간, 파기 기준, 조사 결과 통보, 인사조치 검토는 회사의 공식 조사 절차와 개인정보보호 기준에 따라 운영해야 합니다.
다만 조사 과정에서 신고자, 피해근로자등, 피신고자, 참고인, 관리자, 조사 담당자가 심리적 부담을 크게 느낄 수 있습니다. 조사 참여 과정의 불안, 수면 문제, 업무 집중 어려움, 관계 긴장, 복귀 부담이 큰 경우에는 EAP를 보완 채널로 안내할 수 있습니다.
특히 EAP 상담 기록과 조사 자료는 구분해야 합니다.
| 구분 | 역할 |
|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 조사 | 사실관계 확인, 보호조치, 후속 인사조치 검토 |
| 조사 자료 관리 | 접근권한 제한, 기록 보관, 비밀보호, 파기 기준 관리 |
| HR·고충처리 절차 | 신고 접수, 조사 운영, 결과 통보, 사후 점검 |
| EAP 상담 | 심리적 부담, 불안, 관계 어려움, 회복 지원 |
| 긴급 경로 | 자살·자해 암시, 폭력 위험, 즉각적 안전 위험 대응 |
EAP 안내 문구는 아래처럼 사용할 수 있습니다.
“직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 심리적 부담, 불안, 수면 문제, 관계 어려움으로 상담이 필요한 경우 EAP 상담 채널을 이용할 수 있습니다. EAP는 직장 내 괴롭힘 조사나 회사의 공식 조치를 대신하지 않으며, 구성원의 심리적 부담을 지원하는 보완 채널입니다.”
다만 자살·자해 암시, 즉각적인 안전 위험, 폭력 위험이 있는 경우에는 일반 EAP 안내만으로 대응하지 말고 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
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자주 묻는 질문
Q1. 직장 내 괴롭힘 조사 자료는 인사팀 전체가 볼 수 있어도 되나요?
인사팀 내부 자료라고 해도 모든 인사 담당자가 조사 자료를 볼 필요는 없습니다. 조사 담당자, HR 책임자, 필요한 검토자 등 실제 업무상 필요한 인원으로 접근권한을 제한하는 것이 좋습니다.
Q2. 부서장에게 신고 내용이나 면담 기록을 공유해도 되나요?
부서장이 업무 조정이나 일정 협조를 위해 일부 정보를 알아야 할 수는 있습니다. 다만 신고 내용, 면담 기록, 증빙자료 전체를 공유하기보다 협조에 필요한 최소한의 정보만 전달하는 방식이 안전합니다.
Q3. 피신고자에게 증빙자료 전체를 보여줘야 하나요?
피신고자에게는 사실관계 확인과 소명에 필요한 범위의 내용을 안내할 수 있습니다. 다만 신고자 보호, 참고인 비밀보호, 개인정보 보호, 조사 방해 가능성을 함께 고려해 자료 제공 범위를 정하는 것이 좋습니다.
Q4. 조사 자료 보관 기간은 몇 년으로 정해야 하나요?
모든 사업장에 동일하게 적용되는 기간으로 단정하기는 어렵습니다. 회사의 문서보존 규정, 인사자료 보관 기준, 법적 분쟁 가능성, 개인정보보호 기준을 함께 검토해 내부 기준으로 정하는 것이 좋습니다.
Q5. 조사 종료 후에도 자료를 다시 열람할 수 있나요?
후속 분쟁, 재조사, 관계기관 대응, 인사조치 검토 등 정당한 필요가 있을 수 있습니다. 다만 조사 종료 후에는 임의 열람을 막고, HR 책임자 승인 등 사후 열람 기준을 정해두는 것이 좋습니다.
Q6. EAP 상담 내용도 조사 자료에 포함해야 하나요?
원칙적으로 EAP 상담 내용은 조사 자료와 구분해 관리하는 것이 좋습니다. EAP는 심리적 부담을 지원하는 보완 채널이며, 회사가 개인 상담 내용을 확인하거나 조사자료로 활용하는 방식은 신뢰를 떨어뜨릴 수 있습니다. 조사에 필요한 사실자료는 별도 절차와 기준에 따라 확인해야 합니다.
다음 단계
직장 내 괴롭힘 조사 자료 접근권한과 보관 기준은 조사 이후 파일을 정리하는 업무가 아니라, 조사 공정성·비밀보호·2차 피해 예방을 위해 조사 초기부터 설계해야 하는 절차입니다.
HR 담당자는 우선 아래 세 가지를 먼저 확인해보는 것이 좋습니다.
| 우선 확인 항목 | 확인 내용 |
|---|---|
| 접근권한 | 조사 자료를 누가, 어떤 범위까지 볼 수 있는지 정해져 있는가 |
| 보관 기준 | 사건별 제한 폴더, 최종본 구분, 보관 기간과 파기 기준이 있는가 |
| 공유 절차 | 부서장, 경영진, 외부 검토자에게 제공할 자료 범위와 이력이 관리되는가 |
조직 차원에서 직장 내 괴롭힘 조사 절차, 자료 접근권한, 비밀보호 기준, EAP 상담 연계를 함께 정비하고 싶다면 넛지EAP 도입 상담을 통해 우리 조직에 맞는 운영 방식을 검토해보세요.
출처 및 안내
본 콘텐츠는 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었습니다. 구체적인 법률, 노무, 조사 절차, 개인정보보호, 기록 보관, 정신건강, 심리상담 사안은 사업장 상황과 최신 법령 및 공식 안내에 따라 달라질 수 있으므로 관련 전문가 또는 관계기관의 검토가 필요할 수 있습니다. 자살·자해 암시, 즉각적인 안전 위험, 폭력 위험이 있는 경우에는 일반 EAP 안내만으로 대응하지 말고 119, 112, 자살예방상담전화 109 등 긴급 경로를 우선 확인해야 합니다.
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