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HR & EAP Inquiries

To what extent do you share the results of the harassment investigation with the complainant?
2026.08.14 09:26
Views 38Scraps 2 
A workplace harassment investigation has concluded, and we are in a situation where we need to inform the complainant of the results. I feel I should inform them about the measures taken, but I am unsure whether it is appropriate to disclose specific personnel actions or disciplinary details regarding the accused. To what extent do other companies disclose investigation results and follow-up measures to complainants?
Comments5
  • Unknown User2
    신고자에게 조치는 진행된다 라고만 안내했을 때 납득하지 못하는 경우에는 판단 요지를 어느 정도까지 설명하시나요? 참고인 진술이나 피신고자 소명 내용은 빼더라도, 결과를 이해할 수 있을 만큼은 설명해야 할 것 같아서요.
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    넛지EAP(관리자)
    Dain Co., Ltd.
    76 Answers1% Answer adoption rateSpecializes in Health Management, psychological counseling
    안녕하세요, 넛지EAP입니다.

신고자가 “조치는 진행된다”는 안내만으로 납득하기 어려워하는 경우에는, 결과의 큰 방향과 판단 요지를 어느 정도 설명하는 것이 좋습니다.

예를 들어 “접수된 내용과 관련 자료, 당사자 면담 내용을 바탕으로 직장 내 괴롭힘 판단 기준인 지위 또는 관계의 우위성, 업무상 적정범위 초과 여부, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 여부를 검토했다”는 식으로 안내할 수 있습니다.

다만 참고인 진술 원문, 피신고자의 구체적인 소명 내용, 다른 직원의 개인정보, 조사 과정에서 확인된 세부 자료까지 모두 공유할 필요는 없습니다. 신고자에게는 어떤 기준으로 판단했는지, 어떤 범위에서 사실 확인을 했는지, 그 결과 어떤 조치가 진행되는지 정도를 요약해 안내하는 방식이 적절합니다.

후속 안내도 함께 하는 것이 좋습니다. 예를 들어 재발 방지 안내, 업무상 접촉 최소화, 관리자 주의·교육, 조직문화 개선 조치, 추가 피해 발생 시 신고 경로, 불이익 조치 금지 기준 등을 설명할 수 있습니다.

정리하면, 신고자에게는 결론만 전달하기보다 판단 기준과 조치 방향을 이해할 수 있을 정도로 설명하되, 참고인 진술이나 피신고자 소명 내용은 요약·비식별 처리하고 조사자료 원문은 공유하지 않는 방식이 가장 무난합니다.
  • Unknown User1
    저희는 보통 조사 종료 여부, 괴롭힘 인정 여부의 큰 방향, 필요한 보호조치나 재발방지 조치 정도만 안내하고, 구체적인 징계 수위나 인사조치 세부 내용은 제한해서 공유하는 쪽으로 정리했습니다. 통보서도 조사보고서랑은 따로 만드는 게 안전하더라고요.
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    커피리필
    저도 이 부분이 제일 애매하다고 느꼈습니다! 신고자에게 아무것도 안 알려주면 답답해할 수 있고, 그렇다고 피신고자 징계 내용까지 자세히 말하면 개인정보나 2차 피해 문제가 생길 수 있을 것 같아요.
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    넛지EAP(관리자)
    Dain Co., Ltd.
    76 Answers1% Answer adoption rateSpecializes in Health Management, psychological counseling
    안녕하세요, 넛지EAP입니다.

직장 내 괴롭힘 조사가 종료된 경우에는 신고자에게 단순히 ‘조사가 완료되었다’고 안내하기보다는, 괴롭힘 해당 여부와 주요 판단 근거, 이후 회사에서 진행하는 보호 및 후속조치의 방향​을 함께 안내하는 것이 좋습니다.

다만 피신고자에 대한 구체적인 인사조치나 징계 내용까지 모두 상세하게 안내할 필요는 없습니다. 징계 수위나 세부 사유, 피신고자·참고인의 구체적인 진술 내용 등은 개인정보 및 조사 과정에서 알게 된 비밀과 관련될 수 있으므로 필요한 범위 내에서만 안내하는 것이 안전합니다.

실무적으로는 신고자에게
① 직장 내 괴롭힘 인정·불인정 여부
② 그에 대한 주요 판단 근거
③ 피해자 보호조치 및 재발방지 조치 여부
④ 추가 문의나 의견을 전달할 수 있는 절차
정도를 안내하는 방식이 무난합니다.

괴롭힘이 인정된 경우에도 “관련 규정에 따라 피신고자에 대한 필요한 인사조치를 진행하였습니다” 정도로 안내하고, 구체적인 징계 종류나 수위는 별도로 공개하지 않는 방식으로 운영할 수 있습니다. 다만 신고자와 피해근로자가 동일한 경우에는 후속 보호조치와 관련하여 피해자의 의견을 충분히 확인하는 것이 중요합니다.

정리하면, 조사 결과와 판단 근거, 신고자 보호 및 후속조치 여부는 충분히 설명하되 피신고자의 세부 징계·인사정보는 최소한으로 안내하는 것​을 권장드립니다. 회사 내 직장 내 괴롭힘 처리규정이나 취업규칙에 별도의 결과 통지 기준이 있다면 해당 기준도 함께 확인해보시는 것이 좋습니다.