職場内嫌がらせ届出手続き・予防教育総合ガイド（2026 HR担当者向け）

HR・人事・労務担当者のための実務ガイド

職場内のいじめ対応、
届出から事後管理まで一貫した手順が必要です。

職場内の嫌がらせ申告手続きは、被害者の保護と公正な調査、組織の再発防止のために必ず用意しなければならない対応体系です。報告の受領から事実の確認、調査、被害​​者の保護、フォローアップまでの一貫した手順を実行し、予防教育と管理者教育を通じて組織リスクを事前に削減することが重要です。

特に、利用者は、申告を受け付けたり、職場内のいじめ発生事実を認知した場合、遅滞なく当事者等を対象に客観的な調査を実施しなければなりません。

この記事では、職場での嫌がらせの定義と判断基準、申告手続き、予防教育の運用方法、HR実務チェックリスト、EAP連携案まで、HR担当者が知っておくべき重要な内容をまとめました。

この記事で最も重要なポイント

受付段階で結論を出すより
保護・調査・記録・事後管理の原則を守ることが重要です。

公平性、客観性、被害者保護と秘密保持
職場内の嫌がらせ対応の全過程で一緒に管理する必要があります。

キーワード	職場での嫌がらせ、職場での嫌がらせの報告手順、予防教育
主な対象	HR担当者、人事・労務担当者、経営支援担当者、管理者、経営陣
確認する事項	届出→事実確認→調査→被害者保護→文書化→予防教育
関連トピック	EAP、管理者教育、組織文化、従業員の心理安全

職場の嫌がらせは職場での地位または関係などの優位性を利用して、業務上適正範囲を超えて他の労働者に身体的・精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させる行為を言います。

職場内の嫌がらせの有無を判断するときは、まず労働基準法上、次の3つの要件を確認します。

判断要件	確認する内容
地位や関係などの優位性	職級だけでなく、人数、業務影響力、評価権、関係上優位などがあったか
業務上適正範囲超過	業務上必要性があったとしても、行為の内容と方式が社会通念上適切であったか
身体的・精神的苦痛または勤務環境の悪化	その行為に苦しんでいるか、通常の仕事をするのが難しくなったか

具体的な事実関係を確認するときは、次の要素をまとめて検討してください。

反復性と持続性、証拠の形は、具体的な事実関係を判断する際に参考にすることができますが、法の条文上、独立した独立した必須要件ではありません。行為が一度だったという理由だけで、担当者が初期段階でいじめかどうかをすぐに断定してはいけません。

一方、すべての紛争や業務指示が職場の嫌がらせに該当するわけではなく、個々の事実関係と業務上の必要性を一緒に検討しなければなりません。

職場内の嫌がらせ対応体系は、次の担当者が必ず熟知しなければなりません。

特に、ユーザーや事業主が嫌がらせ行為者として申告された場合には、そのユーザーを調査過程から排除し、外部の専門家や利害関係のない別途の調査担当者を指定する方案を検討する必要があります。

事件の性格をあらかじめ断定するより、受付・保護・調査・措置・事後管理の手順で対応体系を運営します。

届出受付

被害者保護

事実の確認と調査

アクションの決定

事後管理

職場における嫌がらせ防止教育は、メンバーの認識を高め、報告文化を定着させるための重要な活動です。

教育対象	主な内容
元従業員	正義、判断基準、申告手続き、事例教育
マネージャー	初期対応、被害者保護、調査協力、リーダーシップ
HR担当者	調査手続き、証拠管理、文書作成、法的問題

職場内の嫌がらせ予防教育は、職場内のセクハラ予防教育のように、勤労基準法ですべての事業場の実施周期を「年1回」と一律に定めた教育ではありません。ただし、就業規則と内部規定、組織の事件発生リスクと管理者の役割を考慮して定期的に運営し、届出手続きと保護措置基準が変更された場合には追加案内を実施することをお勧めします。定期教育だけでなく、新入社員や昇進者を対象とした教育も一緒に運営すれば、予防効果を高めることができます。

実際の事件が発生する前に、報告チャネル、調査担当者、保護措置、記録管理システムがあることを確認してください。

確認項目	チェック
届出受付チャンネルがありますか	□
調査手順と担当者が指定されているか	□
被害者保護手順が設けられているか	□
調査記録と証拠を体系的に管理するか	□
予防教育を定期的に実施するか	□
管理者対応教育を運営するか	□
EAPまたは外部の専門機関との連携体系があるか	□
調査結果通知および再発防止計画が設けられているか	□

チェック数だけで個々の事件の法的義務の履行が確定するものではありません。会社規模、雇用規則、事件の内容と実際の措置過程を一緒に検討する必要があります。

RELATED RESOURCE

届出段階で必要な内容を
一度に記録したい場合

届出日時、関係者情報、主な行為と発言、証拠・参考人、緊急保護の必要性、調査担当者と後続の日程を一度に記録できる実務用フォームです。職場内の嫌がらせの有無を確定する調査報告書ではなく、届出が最初に受け付けられた段階で必要な事実と初期措置をもれなく記録するための資料です。

次の間違いは、公正な調査と組織の信頼を妨げる可能性があります。

申告を単なる個人紛争で判断する場合

調査前に結論を出す場合

被害者保護より組織運営を優先する場合

調査記録を十分に残さない場合

調査終了後に心理的支援と組織回復を進めていない場合

公平性、客観性、被害者保護、記録管理はすべての調査プロセスで優先されるべきです。

EAPは、従業員の相談だけでなく、管理者のコーチング、組織診断、紛争予防教育、組織回復プログラムなどを一緒に運営して、健康な組織文化の作成に貢献できます。

ご案内・EAP相談は職場内嫌がらせかどうかを判断する調査、法律・労務検討や会社の懲戒決定に代わるものではありません。調査と相談の目的、担当者と情報共有範囲を分けて案内することが重要です。

Q1.職場のいじめと正当な業務指示はどのように区別できますか？

Q2.匿名申告も受け付けられますか？

Q3.調査期間はどのくらいかかりますか？

Q4.予防教育はどのくらいの頻度で行うべきですか？

Q5.申告者や被害者は保護されますか？

NEXT STEP

職場内の嫌がらせ対応
組織リスク管理体制で運営したい場合

内部政策の整備と予防教育、管理者教育、EAP運営を一緒に検討してください。
ナッツEAPは、従業員のカウンセリング、組織診断、管理者コーチング、危機対応プログラムを統合的にサポートしています。

・雇用労働部、職場内のいじめ判断及び予防・対応マニュアル
・雇用労働部、職場内のいじめ予防・措置教育資料の掲示（ユーザー／労働者用）
・雇用労働部 ソウル雇用労働庁、職場内のいじめ予防教育資料及び予防教育支援案内
・国家法令情報センター、「勤労基準法」第76条の2職場内嫌がらせの禁止
・国家法令情報センター、「勤労基準法」第76条の3職場内のいじめ発生時措置
・韓国産業安全保健公団産業安全ポータル、職場内の嫌がらせによる健康障害予防マニュアル
・韓国産業安全保健公団産業安全ポータル、職場内の嫌がらせによる健康障害予防ガイド
・世界保健機関(WHO), Guidelines on Mental Health at Work