There are many new employees quitting.

The turnover rate for new employees within 3 years is high.

안녕하세요, 넛지EAP입니다. 입사 후 3년 이내 신입사원의 퇴사율이 높다면 채용 적합성만의 문제로 판단하기보다, 입사 전 기대와 실제 업무의 차이, 역할의 불명확성, 상사와의 관계, 업무량, 성장 전망과 보상 등 여러 요인을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 같은 시기에 퇴사가 집중되더라도 부서나 직무에 따라 원인이 다를 수 있습니다. 실무적으로는 퇴사자 면담 자료와 재직 중인 신입사원의 의견을 함께 살펴보는 것이 중요합니다. 입사 30일·60일·90일 시점에 적응도와 어려움을 확인하고, 퇴사자에게는 퇴사 결정에 가장 큰 영향을 준 요인과 개선 가능성이 있었는지를 질문해 보세요. 부서별 퇴사율, 초기 면담 결과, 관리자별 온보딩 방식도 함께 비교하면 반복되는 원인을 찾는 데 도움이 됩니다. 개선 단계에서는 직무와 기대 역할을 구체적으로 안내하고, 버디 또는 멘토링, 정기적인 1:1 면담, 초기 적응 상담을 연계할 수 있습니다. 특히 팀장마다 온보딩 품질이 달라지지 않도록 공통 체크리스트와 면담 가이드를 제공하는 것이 필요합니다. 상담은 적응을 지원하는 하나의 수단이며, 과도한 업무나 불명확한 역할 같은 조직 요인도 함께 조정해야 합니다. 운영 효과는 신입사원 퇴사율뿐 아니라 초기 적응도, 역할 이해도, 관리자 지원 체감도, 3개월·6개월 유지율을 함께 확인하는 방식이 좋습니다. 이렇게 원인과 과정을 함께 보면 단순히 퇴사를 막는 차원을 넘어 신입사원이 안정적으로 업무에 정착할 수 있는 체계를 만들 수 있습니다.

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There are many new employees quitting.