[ 専門家コラム ]
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こんにちは。ナッツEAPです☺️ こんにちは。初めてEAPを導入する場合には、従業員数だけでなく、事業場構成、勤務形態、相談対象と運営範囲を一緒にお届けいただければ、より具体的な見積もりを受け取ることができます。 普通 ▲全役職員及び事業場別人員 ▲本社・地方事業所の位置 ▲交代・夜間勤務の有無 ▲役職員の家族含むか ▲対面・電話・画像相談提供範囲 ▲一人当たりの相談支援回数 ▲夜間・週末相談
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こんにちはナッツEAPです☺️ お問い合わせいただいた内容のように随時採用の多い事業場は、すべての法定義務教育を分岐日程一つにまとめるより、まず教育別対象と実施時点を区分して管理することが必要です。 特に、産業安全衛生教育の採用時の教育は、新規労働者が当該業務に配置される前に実施しなければならないため、四半期ごとの統合教育まで一括で延期する方式は適切ではないかもしれません。作業内容を変更する際に
こんにちは、ナッツEAPです。 産業安全衛生教育の修了記録は、最近の資料だけを残すのではなく、一定期間を定めて体系的に保管することをお勧めします。教育の有無を後で確認しなければならない時は「教育をした」という事実だけでなく、対象者、教育日、教育時間、教育内容、講師、履修可否まで一緒に確認されなければならないからです。 実務的には最低3年以上保管を基本にして、可能であれば最近5年値まで保管する方
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こんにちは、ナッツEAPです。 在宅勤務者がいても障害者認識改善教育対象者であれば、オフィス勤務者と同様に教育履修の可否を管理することをお勧めします。ただし、教育方式まで必ずしも同じに合わせる必要はなく、勤務形態に応じて集合教育とオンライン教育を分けて運営することができます。 たとえば、事務所の勤務者は集合教育に進み、在宅勤務者や遠隔勤務者はサテンのラーニング、委託機関の遠隔教育、社内LMS教
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こんにちは、ナッツEAPです。 出産休暇を控えて評価と年俸交渉時期が重なってみると、これまでの成果がきちんと反映できるか心配が大きくなりそうです。特に今年の評価体系や担当者が変更された状況であれば、基準をあらかじめ確認しておくことをお勧めします。 教えてくださった状況なら、休暇に入る前にチーム長と一度話を交わすことをお勧めします。 ただし、「評価対象に含めさせてほしい」という要請からするより
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こんにちは、ナッツEAPです。 職員が「大丈夫」、「別にない」と言っても、管理者や周辺でいつもと違う言葉・行動を繰り返し観察した場合、すぐに終了するよりは最小限の安全確認はしておくことをお勧めします。 ただし、この時は相談を強要したり、個人の理由を求める方法より、現在の安全か必要な支援があるかを確認する方向が適切です。例えば、「相談の有無とは別に、現在の業務や健康上安全に過ごしていますが確認し
こんにちは、ナッツEAPです。 職場内の嫌がらせ調査で参考人が面談を負担する場合は、面談を強制するよりも、まず面談目的と秘密保護基準を再度案内することをお勧めします。参考人は本人が調査に巻き込まれると感じたり、陳述内容が周辺に知られているかと見て負担を感じる場合が多いからです。 再案内するときは、「特定の立場を要求する面談ではなく、事実関係確認のための手続き」という点、「面談内容は調査目的の範
こんにちは、ナッツEAPです。 心理検査は、すべての従業員に同じ検査を一括適用するよりも、検査を行う目的に合わせて選択することが重要です。組織の全体的なストレスレベルとリスク要因を確認したい場合は、職務ストレス、消耗、感情状態に関連する標準化尺度を活用することができ、個人相談過程では、相談士が初期面談を行った後、必要な領域に合った検査を選別することになります。 実務的には、まず検査目的を組織診
こんにちは、ナッツEAPです。 入社後3年以内に新入社員の退社率が高い場合は、採用適合性だけの問題で判断するより、入社前の期待と実際の業務の違い、役割の不明確性、上司との関係、業務量、成長見通しと報酬など、さまざまな要因を一緒に確認することをお勧めします。同じ時期に退社が集中しても、部署や職務によって原因が異なる場合があります。 実務的には、退社者面談資料と在職中の新入社員の意見を一緒に見るこ
こんにちは、ナッツEAPです。 新入社員の退社率が高いときは、個人の忍耐や組織適応力だけを原因として見にくいです。入社前に聞いた職務の説明と実際の業務が異なるのか、最初の業務目標と評価基準が明確であるのか、質問や助けを求める雰囲気が設けられているかを最初に調べる必要があります。 新入社員は入社初期情報が不足した状態で上司と同僚の反応を通じて組織文化を判断することになります。したがって、最初の3
こんにちは、ナッツEAPです。 退社率の増加とバーンアウトが一緒に現れている場合は、個人の回復努力だけで解決するのではなく、業務量、人材配置、役割衝突、管理者行動、報酬と評価の公平性を一緒にチェックする必要があります。バーンアウトは、個人の傾向よりも長期間持続した過度の要求と回復機会の不足から発生することが多いためです。 まず、退社者の面談、在職者のインタビュー、匿名組織診断を通じて、どの部署
こんにちは、ナッツEAPです。 職場と子育てを並行する従業員のストレスは、個人の相談だけで十分に解決することは困難です。業務ニーズと面倒な負担が同時に発生する状況なので、個人の感情的な回復を支援するとともに、作業運営や管理者の認識を確認するアプローチが必要です。 実務的には、柔軟な仕事や休暇制度が実際に利用可能かどうか、特定の従業員に仕事が過度に集中するのか、突然の面倒な状況で代替作業が可能か
こんにちは、ナッツEAPです。 EAPプログラムの運用実績は、相談利用率を1つだけ説明することは困難です。相談件数が多いということが必ずしも組織の状態が良くないという意味でもなく、利用率が低いとしてプログラムが失敗したと断定することもできません。従業員がサービスを知っていること、必要なときに簡単にアクセスできること、または利用後に実際に助けを受けたかどうかを一緒に確認する必要があります。 実務
こんにちは、ナッツEAPです。 年間利用金額は、従業員数や相談範囲、提供会期、運営プログラムによって異なる場合があります。下記導入文のページからお問い合わせを残していただくか、代表番号でご連絡いただきますと、組織規模と必要事項をご確認の上、詳しくご相談いたします。 導入問い合わせ：https://nudgeeap.com/inquiry 代表番号：02-6272-9022
こんにちは、ナッツEAPです。 従業員が異なるオフィスや地域で働いている場合、対面の機会が少ないというよりも、情報伝達方法と関係形成の基準が整理されていない方が大きな問題になる可能性があります。すべてのコミュニケーションを会議で解決しようとすると疲労が高まるため、業務情報共有と関係形成を区別して設計することをお勧めします。 仕事の進捗状況は毎週の非同期アップデートや共通コラボレーションチャンネ
こんにちは、ナッツEAPです。 営業組織のリスクは、業績の圧迫だけでなく、インセンティブの公平性、目標設定方式、顧客応対過程の感情労働、長時間移動と勤務、倫理・コンプライアンス問題、管理者の言行が複合的に影響を及ぼします。そのため、売上指標とは別に、人と組織の側面のリスクシグナルを管理する必要があります。 まず、匿名のパルスサーベイとのインタビューを通じて、過度の目標圧迫、実績不振者に対する烙
こんにちは、ナッツEAPです。 初めてEAPを導入する場合は、組織規模と主な悩みを確認した上で、カウンセリングの範囲、利用チャネル、教育、危機対応などをカスタマイズして設計できます。下記導入文のページからお問い合わせを残していただくか、代表番号でご連絡いただければ導入手順から運営方法まで詳しくご相談いたします。 導入問い合わせ：https://nudgeeap.com/inquiry 代表
こんにちは、ナッツEAPです。 相談対象を年齢や勤続期間のみで選定する方法は慎重にする必要があります。特定の世代や長期勤続者をストレス脆弱な集団に断定すると、烙印と公平性の問題が発生する可能性があり、実際に支援が必要な職員が対象から除外される可能性もあるからです。 最も好ましい方法は、従業員全員に自発的で秘密の保証されたカウンセリングアクセスの機会を開いておくことです。予算が限られている場合は
こんにちは、ナッツEAPです。 保守的な組織では、従業員がストレスを感じても、それを個人の弱点として見たり、相談の利用事実が知られていることを懸念して助けを求めないことが多いです。したがって、プログラムを提供するのと同じように、カウンセリングと心の健康に関する組織のメッセージを変えるプロセスが重要です。 心理相談を「問題のある人のための治療」として紹介するよりも、業務ストレス、関係、キャリア、
こんにちは、ナッツEAPです。 福祉予算は限られていますが、従業員が楽しく働ける制度を求められる状況であれば、新しい行事や恩恵を増やすよりも日常で繰り返される不便を減らすアプローチが効果的です。従業員の満足度は、金銭的福祉だけでなく、業務優先順位、認定とフィードバック、会議方式、休暇の使用と管理者関係の影響を大きく受けます。 まず、短い匿名のアンケートやインタビューで、現在最も不快な経験を確認
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