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🌱新規訪問必読|ナッツEAPコミュニティ、これを活用してください！ | | 50 | 1 | 0 | ||
【必読】お問い合わせ掲示板利用案内｜会社名無しで気軽に質問してください
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| 法定義務教育 海外派遣中の従業員を国内法定義務教育リストに含める必要がありますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 海外派遣者という理由だけで国内法定義務教育リストから一括除外するよりも教育別に適用するかどうかを確認することが必要です。国内法人との勤労関係、実際の勤務地と業務、派遣形態、教育別法的対象、現地法令の適用可否を区分して検討してください。 海外法人で同様の教育を履修しても、国内教育と必須内容、教育時間、対象範囲、実施方式と証拠基準が異なると自動的に置き換えられると断定す | ||||||
| 心理相談組織文化挨拶 休職復帰スタッフにEAPを先に紹介すれば、気軽に感じられますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 ☺️✨ 復職者だけに「相談が必要に見える」という仕方で提案するよりも、すべての復職者に同じ復帰支援選択肢の一つに案内する方が自然です。 面談は①復帰日程と役割確認②業務量・勤務時間・コラボレーション方式調整可能性案内③会社が提供する共通支援制度紹介④EAPの自律性と秘密保障説明の順番で進めることができます。 たとえば、「復帰初期適応の過程で業務や個人的な負担を整 | ||||||
| 健康管理心理相談挨拶 健康相談後、EAPを案内したという事実を内部記録に残してもよいでしょうか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 ☺️✨ EAP申請チャンネルのみを案内し、個人情報を会社に伝えていない場合は、記録を実際に使用するかどうかを誤解しないように最小限に抑えることをお勧めします。 「EAP勧誘」、「心理相談必要」ではなく、「外部専門支援チャンネル案内」のように案内事実と範囲のみ記録し、職員の申請・利用可否は確認したり記録しない原則が適切です。 保健相談原記録には、相談日、業務遂行に関 | ||||||
| 法定義務教育 セクハラ予防教育届出窓口を外部メールで運営してもいいですか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。✨ 外部メールや外部専門機関を届出受付チャネルとして活用することはできますが、外部チャネルを置くだけで事業主の受付・調査・被害者保護義務が外部機関に移転されるわけではありません。外部の電子メールは、申告のアクセシビリティと秘密を高める補助チャネルまたは委託チャネルとして設計し、受付後に会社がどのような手順で対応するかまで接続する必要があります。 操作の前に、次の内 | ||||||
| 安全管理 作業環境測定の結果が基準以内であっても改善計画が必要でしょうか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 ☺️✨ 作業環境測定の結果が露出基準以内であるという理由だけで、別途の管理がまったく必要ないとは考えにくいです。露出基準は改善の必要性を判断する重要な基準ですが、現在の作業環境が今後もそのまま維持されるという意味ではないからです。 特に、次の項目がある場合は、法定基準を超過するかどうかとは別に予防レベルの改善計画を立てることをお勧めします。 - 以前の測定値より | ||||||
| 心理相談 EAP見積もりを受け取るときは、従業員数に加えてどのような情報を準備する必要がありますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは。ナッツEAPです☺️ こんにちは。初めてEAPを導入する場合には、従業員数だけでなく、事業場構成、勤務形態、相談対象と運営範囲を一緒にお届けいただければ、より具体的な見積もりを受け取ることができます。 普通 ▲全役職員及び事業場別人員 ▲本社・地方事業所の位置 ▲交代・夜間勤務の有無 ▲役職員の家族含むか ▲対面・電話・画像相談提供範囲 ▲一人当たりの相談支援回数 ▲夜間・週末相談 | ||||||
| 挨拶法定義務教育 新規入社者入社日がそれぞれの場合、法定義務教育スケジュールをどのように結びますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちはナッツEAPです☺️ お問い合わせいただいた内容のように随時採用の多い事業場は、すべての法定義務教育を分岐日程一つにまとめるより、まず教育別対象と実施時点を区分して管理することが必要です。 特に、産業安全衛生教育の採用時の教育は、新規労働者が当該業務に配置される前に実施しなければならないため、四半期ごとの統合教育まで一括で延期する方式は適切ではないかもしれません。作業内容を変更する際に | ||||||
| 挨拶法定義務教育 産業安全衛生教育修了記録は何年値まで保管していますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 産業安全衛生教育の修了記録は、最近の資料だけを残すのではなく、一定期間を定めて体系的に保管することをお勧めします。教育の有無を後で確認しなければならない時は「教育をした」という事実だけでなく、対象者、教育日、教育時間、教育内容、講師、履修可否まで一緒に確認されなければならないからです。 実務的には最低3年以上保管を基本にして、可能であれば最近5年値まで保管する方 | ||||||
| 組織文化挨拶 在宅勤務者も障害者認識改善教育を同じように進めますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 在宅勤務者がいても障害者認識改善教育対象者であれば、オフィス勤務者と同様に教育履修の可否を管理することをお勧めします。ただし、教育方式まで必ずしも同じに合わせる必要はなく、勤務形態に応じて集合教育とオンライン教育を分けて運営することができます。 たとえば、事務所の勤務者は集合教育に進み、在宅勤務者や遠隔勤務者はサテンのラーニング、委託機関の遠隔教育、社内LMS教 | ||||||
| 挨拶 評価と給与交渉
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 出産休暇を控えて評価と年俸交渉時期が重なってみると、これまでの成果がきちんと反映できるか心配が大きくなりそうです。特に今年の評価体系や担当者が変更された状況であれば、基準をあらかじめ確認しておくことをお勧めします。 教えてくださった状況なら、休暇に入る前にチーム長と一度話を交わすことをお勧めします。 ただし、「評価対象に含めさせてほしい」という要請からするより この回答が役に立ちました1名 | ||||||
| 心理相談挨拶 従業員が危機表現を否定した場合、追加の確認はどこまですべきですか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 採用 こんにちは、ナッツEAPです。 職員が「大丈夫」、「別にない」と言っても、管理者や周辺でいつもと違う言葉・行動を繰り返し観察した場合、すぐに終了するよりは最小限の安全確認はしておくことをお勧めします。 ただし、この時は相談を強要したり、個人の理由を求める方法より、現在の安全か必要な支援があるかを確認する方向が適切です。例えば、「相談の有無とは別に、現在の業務や健康上安全に過ごしていますが確認し | ||||||
| 挨拶 嫌がらせ調査の参考人がインタビューを拒否したらどうなりますか？
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 職場内の嫌がらせ調査で参考人が面談を負担する場合は、面談を強制するよりも、まず面談目的と秘密保護基準を再度案内することをお勧めします。参考人は本人が調査に巻き込まれると感じたり、陳述内容が周辺に知られているかと見て負担を感じる場合が多いからです。 再案内するときは、「特定の立場を要求する面談ではなく、事実関係確認のための手続き」という点、「面談内容は調査目的の範 この回答が役に立ちました1名 | ||||||
心理検査
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 心理検査は、すべての従業員に同じ検査を一括適用するよりも、検査を行う目的に合わせて選択することが重要です。組織の全体的なストレスレベルとリスク要因を確認したい場合は、職務ストレス、消耗、感情状態に関連する標準化尺度を活用することができ、個人相談過程では、相談士が初期面談を行った後、必要な領域に合った検査を選別することになります。 実務的には、まず検査目的を組織診 この回答が役に立ちました1名 | ||||||
新入社員退社が多い
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 入社後3年以内に新入社員の退社率が高い場合は、採用適合性だけの問題で判断するより、入社前の期待と実際の業務の違い、役割の不明確性、上司との関係、業務量、成長見通しと報酬など、さまざまな要因を一緒に確認することをお勧めします。同じ時期に退社が集中しても、部署や職務によって原因が異なる場合があります。 実務的には、退社者面談資料と在職中の新入社員の意見を一緒に見るこ | ||||||
新入社員
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 新入社員の退社率が高いときは、個人の忍耐や組織適応力だけを原因として見にくいです。入社前に聞いた職務の説明と実際の業務が異なるのか、最初の業務目標と評価基準が明確であるのか、質問や助けを求める雰囲気が設けられているかを最初に調べる必要があります。 新入社員は入社初期情報が不足した状態で上司と同僚の反応を通じて組織文化を判断することになります。したがって、最初の3 | ||||||
退社がたくさんあります。
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 退社率の増加とバーンアウトが一緒に現れている場合は、個人の回復努力だけで解決するのではなく、業務量、人材配置、役割衝突、管理者行動、報酬と評価の公平性を一緒にチェックする必要があります。バーンアウトは、個人の傾向よりも長期間持続した過度の要求と回復機会の不足から発生することが多いためです。 まず、退社者の面談、在職者のインタビュー、匿名組織診断を通じて、どの部署 | ||||||
ストレス管理
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 職場と子育てを並行する従業員のストレスは、個人の相談だけで十分に解決することは困難です。業務ニーズと面倒な負担が同時に発生する状況なので、個人の感情的な回復を支援するとともに、作業運営や管理者の認識を確認するアプローチが必要です。 実務的には、柔軟な仕事や休暇制度が実際に利用可能かどうか、特定の従業員に仕事が過度に集中するのか、突然の面倒な状況で代替作業が可能か | ||||||
運営実績について
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 EAPプログラムの運用実績は、相談利用率を1つだけ説明することは困難です。相談件数が多いということが必ずしも組織の状態が良くないという意味でもなく、利用率が低いとしてプログラムが失敗したと断定することもできません。従業員がサービスを知っていること、必要なときに簡単にアクセスできること、または利用後に実際に助けを受けたかどうかを一緒に確認する必要があります。 実務 | ||||||
年間単価基準
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 年間利用金額は、従業員数や相談範囲、提供会期、運営プログラムによって異なる場合があります。下記導入文のページからお問い合わせを残していただくか、代表番号でご連絡いただきますと、組織規模と必要事項をご確認の上、詳しくご相談いたします。 導入問い合わせ：https://nudgeeap.com/inquiry 代表番号：02-6272-9022 | ||||||
コミュニケーション方法
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| 넛지EAP(관리자) (株)ダイン 回答完了 こんにちは、ナッツEAPです。 従業員が異なるオフィスや地域で働いている場合、対面の機会が少ないというよりも、情報伝達方法と関係形成の基準が整理されていない方が大きな問題になる可能性があります。すべてのコミュニケーションを会議で解決しようとすると疲労が高まるため、業務情報共有と関係形成を区別して設計することをお勧めします。 仕事の進捗状況は毎週の非同期アップデートや共通コラボレーションチャンネ | ||||||
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