匿名ユーザー2
こんにちは、人事チームで法定義務教育を担当しています。
退職年金加入者教育は、取引している金融機関で教育資料を受けて職員に案内しています。
個別に講師を呼んで教育する方法ではなく、メールで資料を配信したり、オンライン教育リンクを案内する方法で進めています。
この場合、会社ではどの資料まで残してこそ教育を進めたという証拠になるのか気になります。
教育資料と発送したメール程度だけ保管すればいいのか
職員別に実際の資料を確認したかまで別途チェックする必要があるのかもわかりません。
オンラインで進むと修了履歴が残りますが、資料をEメールで送る場合にはそんなことはありません。
金融機関に教育を委託して進められるところは、通常年末にどんな資料まで受け取って保管しておられるのか気になります。
コメント3
- 匿名ユーザー1
넛지EAP(관리자)(株)ダイン回答数 99採択率 1%健康管理, 心理相談専門
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- 01コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 復職前の保健面談と部署長の面談は定める内容が違うので、どちらも進めることをお勧めします。保健面談は「今の健康状態にどんな業務を制限すべきか」を、部署長面談は「その制限の中で業務をどのように配置するか」を定める席なので、順番は保健面談が先です。 - 面談前：部署長に交代編成、重量物重量、設備・運転可否などの職務要求事項を受けて職員に伝達し、診療の際に主治医にお見せするように案内してください。 「業務可能」 一行より具体的な所見書を受け取りやすくなります。 - 保健面談：所見書と職務要求を合わせて見て、そのまま復帰/条件付復帰/再評価中の意見を整理します。判断が難しい場合は、産業保健医や職業環境医学専門医に業務適合性評価を依頼することができます。 - 部署長面談：保健面談結果のうち、業務制限項目のみを持って配置と復帰初週計画を定めます。 従業員の負担が気になったら同日続けていただくか、職員が同意すれば保健管理者が一緒に入る三者面談で一度に進んでも大丈夫です。この時も健康の話は保健面談の順番でのみ扱い、部署長が入ってきた後には業務調整だけを話すように分けてください。 部署長には診断名や症状の代わりに「4週間夜間組除外、20kg以上単独取り扱い除外、2週間後の見直し」のように制限項目・期間・見直し日のみお届けするのが安全です。健康情報は敏感情報で別途同意を受けて処理しなければならないので（個人情報保護法第23条）、所見書原本と保健面談記録は人事記録と分離して保管し、人事・部署長とは業務調整合意内容のみ共有する方法をお勧めします。 ちなみに一般疾病休職の復職手続きは法に別に定められておらず、就業規則に従うが、勤労を禁止していた疾病（産業安全保健法施行規則第220条）であった場合は、再び働かせる前に医師である保健管理者・産業保健医などの意見を聞くことが義務であり、この部分はまず 復職前6段階と情報共有範囲、復職予定日だけ入れれば段階別スケジュールが出てくる役割表エクセルは下文にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/risk-assessment/137145056 https://nudgeeap.com/community/risk-assessment/137148531112226.10.20
- 02コメント私たちも繁忙期短期契約職が多くて再入社者教育処理するたびに混乱します。132226.10.21
- 03コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 重大災害処罰法施行令第4条第4号は、経営責任者が①災害予防に必要な安全・保健人員・施設・装備の具備、②有害・リスク要因の改善、③その他告示した事項を履行するのに必要な予算を編成し、用途に合わせて執行するように定めています。危険性評価で出てきた改善費用も「有害・リスク要因の改善」に入るので予算に反映されなければならないのは正しいのですが、どの部署予算アカウントで取るべきかは法で定めません。むしろ同じ条第５号は安全保健管理責任者・管理監督者等に業務に必要な権限と予算を与えるようにしており、部署予算に編成する方式も可能です。核心は改善に必要なお金が実際に編成されており、計画通りに執行されたかどうかを確認できなければならないという点です。 産業安全保健法第36条も危険性評価の結果に応じて改善対策を策定し履行するようにしており、「改善予定」で数カ月目停止している項目は、事由と日程を別々に管理することをお勧めします。 実務では以下のように混ぜて運営することが多いです。 - 設備改善（作業台、ラック、局所排気など）：該当部門予算に「安全保健改善」項目を区分して編成し、安全保健部門は予算編成時期に改善対策リストと予想金額を渡して反映するかどうかを確認 - 共通・少額改善や年中に新たに生じること：安全保健部門に統合予備項目を置き、リスクも順に先に執行 - 履行管理：項目別危険度、担当部署、予算出所、完了予定日、未履行事由を台帳に残し、半期点検時に経営責任者に報告 「今年の予算がないので来年に」問題は危険度の高い項目は予備項目として当該に先に処理し、残りは次の年度予算反映根拠に残す基準を定めておけば部署間の議論が減ります。予算のために改善が遅れる間は、作業方法の変更や保護具などの一時的な措置を一緒に記録しておくことをお勧めします。 改善措置履行管理隊長様式と経営陣点検会の記録項目は下記の文章にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/risk-assessment/134758888 https://nudgeeap.com/community/serious-accidents-act/134369648131126.10.15
- 01コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ おっしゃったように、総相談員数より「従業員が希望する条件に合った相談士をどれだけ早くつなげるか」を確認することが重要です。プロポーザルでは、以下の内容を同じ基準でリクエストして比較してみてください。 1.最近1年基準申請後初めての連絡・初回相談までにかかった時間と3日/7日以内の倍率 2. 性別、相談テーマ、地域、可能時間、対面・非対面選好をマッチングに反映する方式 3. 地域・時間帯・テーマ別実際予約可能な相談士数と夜間・週末可能可否 4. 相談士変更手続き、追加費用・回数制限、変更後再割り当て所要時間 5. 適切なカウンセラーがない場合の代替案と従業員に選択肢を提示する方法 6. 配分満足度、相談士変更率、中途離脱率など運営結果と改善事例 特に「相談士プール1,000人」のように登録人数だけ見るより現在活動中の人員、最近実際の割り当て人数、地域別平均待ち時間を一緒に要請すれば違いがよく見えます。可能であれば、同じ仮想事例2～3個をメーカーに与え、配分過程と予想所要時間を説明されたり、契約前の申請画面と変更手続きを直接実演して比較してみることも役に立ちます。618826.09.22
- 02コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ 従業員が案内だけを受けて直接申し込むと、会社が個人情報を渡さないため、最も簡単です。 保健管理者が名前・連絡先をEAP機関に伝達して連絡を受けるようにするには、提供される機関・目的・項目・保有期間・同意拒否権利を案内し、本人の明確な同意を受ける方法が安全です。検診の結果や症状は健康に関する敏感情報ですので、既存の健康診断の同意に含まれているとは見なされません。 実務では①名称・連絡先伝達同意と②検診結果・症状伝達同意を分けて選択させ、2回目に同意しなくてもEAP利用には不利益がないように運営する場合が多いです。同じ説明を繰り返す負担は、従業員が直接作成した相談要求要約文を機関に送るように選択肢を与えれば減らすことができます。 ただし、EAP機関との契約が個人情報処理委託か第三者提供かによって文句と手続きが異なる場合がありますので、施行前社内個人情報担当者と契約内容を一緒に確認してください。会社には相談申請の有無や内容が不要に戻らないように、返信範囲もあらかじめ決めておいてください。698926.09.21
- 03コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ 肥大面面談自体だけで手続き上問題になると断定することは難しいのですが、会社の規定と調査指針を先に確認してください。画像面談前には、本人確認、独立した空間なのか、第三者同席かどうか、録音・録画可否と同意を確認し、面談内容を記録して当事者の確認を受けておくとよいでしょう。 時差や通信状態で十分な陳述が難しい場合は、一次肥大面面談後、書面補充や帰国後の追加面談機会をご案内ください。肥大面だけで仕上げるかは、調査対象者の陳述権が十分に保障されたのか、事実関係が明確であるのか、追加確認が必要かを基準で判断しますが、曖昧な場合は労務・法律担当者と手続きを点検してみる方が安全です。656626.09.22
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