넛지EAP(관리자)
(株)ダイン
回答数 101採択率 1%健康管理, 心理相談専門
こんにちは、人事チームで社内教育を運営しています。
今は法定義務教育ごとに教育業者から受けた修了内訳をエクセルで別々に管理していますが、欠落も生じ、退社者や新規入社者の反映も引き続き手記にしなければなりません。
そこで、人事システムに従業員別の教育履修不可と履修日を連動して一度に管理することを検討しています。
四番、名前、部署、教育名、イ・スブ、イ・スイル程度だけ入る予定だが
このような情報は人事業務に必要な情報とみなされ、別途同意なく管理してもよいのか気になります。
そして、チーム長や部署管理者が自分の部署職員のミイスかどうかまで見られるようにしても良いのか、教育担当者だけが確認できるようにしなければならないかも悩みです。
外部教育会社とAPIのようなもので自動連動する場合には、別に確認する必要があるのでしょうか？
人事システムで教育履歴を管理している場所は、権限や保管期間をどのように置いているのか気になります。
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- 01コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 相談内容を除いてサービス経験だけを聞いても品質を確認するには十分です。チーム長の言葉のように相談理由やテーマは会社が問わないのが正しいです。 EAPを実施する過程で、労働者の匿名性保障は法定義務であり（勤労福祉基本法第83条第2項）、相談の主題や症状は健康に関する敏感情報になることがあります（個人情報保護法第23条）。 - 全従業員共通の質問：EAP申請方法を知っているか、利用するかどうかが会社に個人別に伝達されないことを知っているか。利用していない方も答えることができ、「わかるけれど書くのか、知らないから書けないのか」を分けることができます。 - 利用経験者質問：希望する時間帯の予約、初めての相談まで待った期間、相談方式（対面・電話・画像）選択、相談士の変更を要請できることが分かったのか、秘密保障を信じられたのか、また利用する意向。 - 非利用者質問：利用していない理由（わからないので、時間が合わず、会社に知られるか心配されて、必要ないからなど）。 利用経験を分ける質問は、「最近1年以内にEAPを利用してみたことがありますか？（はい/いいえ）」程度に入れ、回答に従って質問を分けてください。正確な利用日や回数は問わない方がいいです。 部署・職級は差し引くことをお勧めします。名前を受けなくても部署・職級を組み合わせれば、人数が少ない集団は誰が答えたのか推測できます。必ず必要であれば、本部単位のように大きなカテゴリーにしか問いませんし、回答数が社内基準（例：5人）より少ない結果は公開しない方法で運営してみてください。数人未満は公開しないという数字の基準は法律がないため、会社が定めれば良いです。 会社調査は相談直後の満足度を、会社アンケートは認知度・信頼のように利用していない職員まで含めた部分を見ることに強みがあり、二人を一緒に見ることをお勧めします。企業調査の質問を先に受け取り、重なる質問は除けばスタッフの負担も減ります。利用者だけに別に尋ねたい場合は、会社が発送し、会社は集計のみを受ける方法で要請してみてください。 質問19個と入れてはいけない質問、回答を入れれば、領域別スコアと改善優先領域が出てくるエクセル、結果を再契約検討課題で整理する方法は、以下の記事にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/eap/137294188 https://nudgeeap.com/community/eap/13729319492226.10.22
- 02コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 退社後に再入社すれば、勤労関係が新たに始まるので、原則として採用時に教育をやり直さなければなりません。雇用労働部「2026安全保健教育案内書」 質疑会も2～3ヶ月勤務した期間制 労働者が一定期間後に同じ部署・同じ業務で再採用された場合を免除対象ではないと案内しています。同じことをしていた方でも一ヶ月空白があったら今回の契約基準で再度実施して記録を残すのが安全です。 - 教育時間：初めて入社時ではなく、今回の勤労契約期間基準で定めます。日用・1週間以下期間制1時間、1週間超過～1ヶ月以下4時間、その他の労働者8時間以上です（産業安全保健法施行規則別表4）。 - キャリア短縮：同じ業種（韓国標準産業分類細分類）で6ヶ月以上勤務した人を離職後1年以内に採用すれば、採用時の教育を別表4時間の50％以上に減らすことができます（施行規則第27条第5項第1号）。免除ではなく短縮であり、他社のキャリアも業種が同じであれば該当します。今回の職員は、初めての勤務期間が6ヶ月以上だったことを確認してみてください。 - 日用労働者は教育を受けた日から1週間以内に同じ事業場・同じ業務で再び働くと免除されます（別表4備考）。 空白なしですぐに更新される場合は、直接扱った公式解釈が見つかりませんでした。省略するには、管轄地方雇用労働官署に確認した内容と会社基準を文書として残しておくことをお勧めします。ちなみに、同じ業務・同じ作業環境で契約職が正規職に変わるように雇用形態のみが変わった場合は、別途採用時に教育をしなくてもよいという雇用労働部の解釈があります。 履歴は会社が残した教育日誌・出席署名・履修証が根拠となります。再入社者が多い事業場であれば、入社区分（新規・再入社・更新）、直前退社日、同じ業種経歴、適用した基準（全体・短縮・免除）と根拠を教育記録に一行で書いておけば、次にもすぐに判断できます。退社者教育記録も再入社の判断に書き換えられるので、すぐに廃棄しないで、社内保管基準を定めておくことをお勧めします。 状況別判断表と、入社日・退社日・経歴だけ入れれば判定と最小教育時間が出るエクセルは下文にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/safety-health-training/137250136 https://nudgeeap.com/community/safety-health-training/137290311152226.10.21
- 0320026.10.23
- 01コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 相談内容を除いてサービス経験だけを聞いても品質を確認するには十分です。チーム長の言葉のように相談理由やテーマは会社が問わないのが正しいです。 EAPを実施する過程で、労働者の匿名性保障は法定義務であり（勤労福祉基本法第83条第2項）、相談の主題や症状は健康に関する敏感情報になることがあります（個人情報保護法第23条）。 - 全従業員共通の質問：EAP申請方法を知っているか、利用するかどうかが会社に個人別に伝達されないことを知っているか。利用していない方も答えることができ、「わかるけれど書くのか、知らないから書けないのか」を分けることができます。 - 利用経験者質問：希望する時間帯の予約、初めての相談まで待った期間、相談方式（対面・電話・画像）選択、相談士の変更を要請できることが分かったのか、秘密保障を信じられたのか、また利用する意向。 - 非利用者質問：利用していない理由（わからないので、時間が合わず、会社に知られるか心配されて、必要ないからなど）。 利用経験を分ける質問は、「最近1年以内にEAPを利用してみたことがありますか？（はい/いいえ）」程度に入れ、回答に従って質問を分けてください。正確な利用日や回数は問わない方がいいです。 部署・職級は差し引くことをお勧めします。名前を受けなくても部署・職級を組み合わせれば、人数が少ない集団は誰が答えたのか推測できます。必ず必要であれば、本部単位のように大きなカテゴリーにしか問いませんし、回答数が社内基準（例：5人）より少ない結果は公開しない方法で運営してみてください。数人未満は公開しないという数字の基準は法律がないため、会社が定めれば良いです。 会社調査は相談直後の満足度を、会社アンケートは認知度・信頼のように利用していない職員まで含めた部分を見ることに強みがあり、二人を一緒に見ることをお勧めします。企業調査の質問を先に受け取り、重なる質問は除けばスタッフの負担も減ります。利用者だけに別に尋ねたい場合は、会社が発送し、会社は集計のみを受ける方法で要請してみてください。 質問19個と入れてはいけない質問、回答を入れれば、領域別スコアと改善優先領域が出てくるエクセル、結果を再契約検討課題で整理する方法は、以下の記事にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/eap/137294188 https://nudgeeap.com/community/eap/13729319492226.10.22
- 02コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 退社後に再入社すれば、勤労関係が新たに始まるので、原則として採用時に教育をやり直さなければなりません。雇用労働部「2026安全保健教育案内書」 質疑会も2～3ヶ月勤務した期間制 労働者が一定期間後に同じ部署・同じ業務で再採用された場合を免除対象ではないと案内しています。同じことをしていた方でも一ヶ月空白があったら今回の契約基準で再度実施して記録を残すのが安全です。 - 教育時間：初めて入社時ではなく、今回の勤労契約期間基準で定めます。日用・1週間以下期間制1時間、1週間超過～1ヶ月以下4時間、その他の労働者8時間以上です（産業安全保健法施行規則別表4）。 - キャリア短縮：同じ業種（韓国標準産業分類細分類）で6ヶ月以上勤務した人を離職後1年以内に採用すれば、採用時の教育を別表4時間の50％以上に減らすことができます（施行規則第27条第5項第1号）。免除ではなく短縮であり、他社のキャリアも業種が同じであれば該当します。今回の職員は、初めての勤務期間が6ヶ月以上だったことを確認してみてください。 - 日用労働者は教育を受けた日から1週間以内に同じ事業場・同じ業務で再び働くと免除されます（別表4備考）。 空白なしですぐに更新される場合は、直接扱った公式解釈が見つかりませんでした。省略するには、管轄地方雇用労働官署に確認した内容と会社基準を文書として残しておくことをお勧めします。ちなみに、同じ業務・同じ作業環境で契約職が正規職に変わるように雇用形態のみが変わった場合は、別途採用時に教育をしなくてもよいという雇用労働部の解釈があります。 履歴は会社が残した教育日誌・出席署名・履修証が根拠となります。再入社者が多い事業場であれば、入社区分（新規・再入社・更新）、直前退社日、同じ業種経歴、適用した基準（全体・短縮・免除）と根拠を教育記録に一行で書いておけば、次にもすぐに判断できます。退社者教育記録も再入社の判断に書き換えられるので、すぐに廃棄しないで、社内保管基準を定めておくことをお勧めします。 状況別判断表と、入社日・退社日・経歴だけ入れれば判定と最小教育時間が出るエクセルは下文にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/safety-health-training/137250136 https://nudgeeap.com/community/safety-health-training/137290311152226.10.21
- 03コーチの回答こんにちはナッツEAPです☺️ 復職前の保健面談と部署長の面談は定める内容が違うので、どちらも進めることをお勧めします。保健面談は「今の健康状態にどんな業務を制限すべきか」を、部署長面談は「その制限の中で業務をどのように配置するか」を定める席なので、順番は保健面談が先です。 - 面談前：部署長に交代編成、重量物重量、設備・運転可否などの職務要求事項を受けて職員に伝達し、診療の際に主治医にお見せするように案内してください。 「業務可能」 一行より具体的な所見書を受け取りやすくなります。 - 保健面談：所見書と職務要求を合わせて見て、そのまま復帰/条件付復帰/再評価中の意見を整理します。判断が難しい場合は、産業保健医や職業環境医学専門医に業務適合性評価を依頼することができます。 - 部署長面談：保健面談結果のうち、業務制限項目のみを持って配置と復帰初週計画を定めます。 従業員の負担が気になったら同日続けていただくか、職員が同意すれば保健管理者が一緒に入る三者面談で一度に進んでも大丈夫です。この時も健康の話は保健面談の順番でのみ扱い、部署長が入ってきた後には業務調整だけを話すように分けてください。 部署長には診断名や症状の代わりに「4週間夜間組除外、20kg以上単独取り扱い除外、2週間後の見直し」のように制限項目・期間・見直し日のみお届けするのが安全です。健康情報は敏感情報で別途同意を受けて処理しなければならないので（個人情報保護法第23条）、所見書原本と保健面談記録は人事記録と分離して保管し、人事・部署長とは業務調整合意内容のみ共有する方法をお勧めします。 ちなみに一般疾病休職の復職手続きは法に別に定められておらず、就業規則に従うが、勤労を禁止していた疾病（産業安全保健法施行規則第220条）であった場合は、再び働かせる前に医師である保健管理者・産業保健医などの意見を聞くことが義務であり、この部分はまず 復職前6段階と情報共有範囲、復職予定日だけ入れれば段階別スケジュールが出てくる役割表エクセルは下文にまとめておきました。 https://nudgeeap.com/community/risk-assessment/137145056 https://nudgeeap.com/community/risk-assessment/137148531112226.10.20
- 01コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ おっしゃったように、総相談員数より「従業員が希望する条件に合った相談士をどれだけ早くつなげるか」を確認することが重要です。プロポーザルでは、以下の内容を同じ基準でリクエストして比較してみてください。 1.最近1年基準申請後初めての連絡・初回相談までにかかった時間と3日/7日以内の倍率 2. 性別、相談テーマ、地域、可能時間、対面・非対面選好をマッチングに反映する方式 3. 地域・時間帯・テーマ別実際予約可能な相談士数と夜間・週末可能可否 4. 相談士変更手続き、追加費用・回数制限、変更後再割り当て所要時間 5. 適切なカウンセラーがない場合の代替案と従業員に選択肢を提示する方法 6. 配分満足度、相談士変更率、中途離脱率など運営結果と改善事例 特に「相談士プール1,000人」のように登録人数だけ見るより現在活動中の人員、最近実際の割り当て人数、地域別平均待ち時間を一緒に要請すれば違いがよく見えます。可能であれば、同じ仮想事例2～3個をメーカーに与え、配分過程と予想所要時間を説明されたり、契約前の申請画面と変更手続きを直接実演して比較してみることも役に立ちます。618826.09.22
- 02コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ 従業員が案内だけを受けて直接申し込むと、会社が個人情報を渡さないため、最も簡単です。 保健管理者が名前・連絡先をEAP機関に伝達して連絡を受けるようにするには、提供される機関・目的・項目・保有期間・同意拒否権利を案内し、本人の明確な同意を受ける方法が安全です。検診の結果や症状は健康に関する敏感情報ですので、既存の健康診断の同意に含まれているとは見なされません。 実務では①名称・連絡先伝達同意と②検診結果・症状伝達同意を分けて選択させ、2回目に同意しなくてもEAP利用には不利益がないように運営する場合が多いです。同じ説明を繰り返す負担は、従業員が直接作成した相談要求要約文を機関に送るように選択肢を与えれば減らすことができます。 ただし、EAP機関との契約が個人情報処理委託か第三者提供かによって文句と手続きが異なる場合がありますので、施行前社内個人情報担当者と契約内容を一緒に確認してください。会社には相談申請の有無や内容が不要に戻らないように、返信範囲もあらかじめ決めておいてください。718926.09.21
- 03コーチの回答こんにちは、ナッツEAPです☺️ 肥大面面談自体だけで手続き上問題になると断定することは難しいのですが、会社の規定と調査指針を先に確認してください。画像面談前には、本人確認、独立した空間なのか、第三者同席かどうか、録音・録画可否と同意を確認し、面談内容を記録して当事者の確認を受けておくとよいでしょう。 時差や通信状態で十分な陳述が難しい場合は、一次肥大面面談後、書面補充や帰国後の追加面談機会をご案内ください。肥大面だけで仕上げるかは、調査対象者の陳述権が十分に保障されたのか、事実関係が明確であるのか、追加確認が必要かを基準で判断しますが、曖昧な場合は労務・法律担当者と手続きを点検してみる方が安全です。656626.09.22
- 04
寒冷疾患の準備は何月から始まり、何を最初に準備しますか？[0]
20026.10.23
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6月退社後7月に再入社した期間制職員は、採用時に教育をやり直す必要がありますか？[3]
152226.10.21 - 07112226.10.20
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232226.10.13 - 10
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