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主なポイント
- リスク評価とは法定義務これは自主的な安全対策ではなく、重大事故処罰法が要求する安全衛生管理システムへの主要な入力情報である。
- 労働者の参加は法的義務であり、単なる相談の形式的なものではない。安全管理者や外部コンサルタントのみによって作成された評価には、構造的な欠陥がある。
- このサイクルには、初期、定期、および臨時（変化によって引き起こされる）の3つのモードがあり、コンプライアンスのギャップのほとんどは3番目のモードに該当します。
- 記録は保管されなければならず、示さなければならない参加した結論に至ったことだけではない。
- グローバル本社が策定したフレームワーク（ISO 45001、企業向けHIRAテンプレートなど）は、韓国の要件を自動的に満たすものではありません。整合性は実証されなければならず、当然のこととして想定されるべきではありません。
実際に義務が要求すること
労働安全衛生法に基づき、雇用主は職場の危険とリスク要因を特定し、結果として生じるリスクを評価し、改善策を実施しなければならない。韓国版の労働安全衛生法は、外資系企業にとって3つの点で特徴的である。
まず、それは周期的ではなく連続的である。初回評価で基準値を設定し、定期評価でそれを維持する。臨時評価は、新しい設備、新しいプロセス、新しい物質、職場の移転、または事故などの変化によって実施される。年次レビューのみを実施している企業は、この3つ目のモードを見落としがちであり、変化こそが新たな危険要因が入り込むまさにその局面である。
第二に、労働者が参加しなければならない。この法律では、労働者が自身の業務の評価に参加する機会を与えられることが義務付けられています。これは、完成した文書を回覧して承認を得るだけでは満たされません。実際には、関係部署の労働者が危険源の特定と、提案された対策が実行可能かどうかの評価に貢献することを意味します。
第三に、その出力は他の場所に供給される。リスク評価の結果は、安全研修の内容、安全衛生管理システム、そして心理社会的要因が評価される場合は組織のメンタルヘルス対応に反映される。
| 評価モード | トリガー | よくある失敗 |
|---|---|---|
| イニシャル | 事業開始または最初の実施 | 一度きりの出来事として扱われ、二度と見直されることはない。 |
| 通常 | 定期レビューサイクル | 文書は更新されたが、危険性については再検討されていない。 |
| 時々 | 設備、工程、物質、レイアウトの変更、または事故 | 変更イベントは評価トリガーにリンクされていません |
| 労働者の参加 | すべてのモード | 協議は署名のための回覧に置き換えられた。 |
| 記録の保存 | すべてのモード | 結論は保留。参加の証拠は欠落。 |
実装手順
- 評価単位を定義する。評価は法人単位ではなく、作業単位と作業内容ごとに行うべきである。会社全体を一度に評価するだけでは、作業固有の危険性を特定できない。
- 作業を行う人々と共に危険を特定する。敷地内で作業する請負業者および派遣作業員を含めてください。
- リスク評価は一貫して行う。どのような採点方法を用いる場合でも、結果を比較できるように、すべてのユニットで同じ方法を適用してください。
- 改善策を決定し、担当者を割り当てる。所有者名と日付が明記されていない特定された危険要因は、対策ではなく未解決の発見事項です。
- 結果を影響を受ける従業員に伝える。韓国語と英語が混在する職場環境。
- 変更イベントを、時折発生するトリガーにリンクさせる。安全チームが気づくのを待つのではなく、変更管理プロセスにトリガーを組み込んでください。
- 参加状況を示す記録を保管してください。出席者、役割、日付、および学習内容。
本社の枠組みとの整合性
ほとんどのグローバル企業は、既存の方法論、すなわち企業独自のHIRAテンプレート、ISO 45001に準拠したプロセス、またはグループ独自のEHS規格を携えて参入する。これらは有用な出発点であり、多くの場合、分析の厳密さにおいて韓国の最低基準を上回っている。そのギャップは技術的な問題に起因することはほとんどない。
通常、原因は以下のいずれかです。テンプレートが英語のみで、従業員が有意義に参加できない。評価が現地従業員ではなく、地域のEHS部門によって実施される。サイクルが韓国の変更トリガーとは無関係な企業監査カレンダーに従っている。または、記録が要求に応じて韓国語の抽出を作成できないグローバルシステムに保存されている。
解決策は、グローバルな枠組みを放棄することではない。それを現地で、現地の言語で、現地の労働者の参加を得て、韓国の基準に基づいて運用し、証拠を韓国の検査官が読める形式で保管することである。
よくある間違い
- 評価業務全体をコンサルタントに委託し、完成した報告書のみを受け取る。
- 職場におけるリスク管理において、心理社会的要因がますます重要な要素となっているにもかかわらず、物理的な危険性のみを評価すること。
- リスク評価は生産現場に関するものであるという前提に基づき、オフィス環境は除外する。
- 評価自体を成果物として扱うこと。本来は改善策こそが重要なのに。
- 結論を示す記録は残すが、誰が参加したかを証明することはできない。
- 事故発生後、義務が最も明確になる時期に再評価を行わないこと。
EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか
心理社会的リスクとは、リスク評価と従業員のメンタルヘルスが交差する領域です。ISO 45003では、心理的健康と安全は、個別のウェルビーイング施策ではなく、労働安全衛生マネジメントシステムを通じて管理されるべきものとして位置づけられており、作業負荷、役割の明確化、仕事のコントロール、対人関係の葛藤といった要素が、物理的危険要因の評価に用いられるのと同じ評価基準の中に含まれています。
世界保健機関（WHO）の職場におけるメンタルヘルスに関する指針では、組織的介入、管理者研修、従業員支援を相互補完的な要素として位置づけている。アセスメントはリスクを特定するものであり、それ自体が支援の道筋を示すものではない。
従業員支援プログラムは、そのような道筋を提供します。具体的には、直属の上司を通さずに韓国語と英語で利用できる秘密厳守のカウンセリング、評価などによって特定されたストレスに対応する管理者向けの相談、そして評価結果が個人レベルではなくチームレベルの問題を示している場合の組織的なサポートなどです。
関連ガイド
- リスク評価文書：検査官が実際にチェックする内容
- 重大事故処罰法：グローバル本社が理解しておくべきこと
- 韓国における労働安全衛生研修：職種別の雇用主要件
よくある質問
リスク評価はすべての雇用主にとって義務ですか？ この義務は、労働安全衛生法に基づき広く適用されます。具体的な義務は、職場の規模や業種によって異なりますので、貴社の安全衛生管理者またはアドバイザーにご確認ください。
当社の地域EHSチームが評価を実施できますか？ 彼らは方法論を主導することはできるが、関連する韓国の作業単位からの労働者の参加は法定要件であり、労働者に代わって遠隔で実施することはできない。
当社のISO 45001認証は、この要件を満たしていますか？認証は、制度が存在することを示すものであり、それ自体が韓国の法令上の要件、特に労働者の参加や変革のきっかけとなる要素が満たされていることを証明するものではない。
どのくらいの頻度で再評価する必要があるのか？定期評価は、確立されたサイクルに従って行われます。臨時評価は、そのサイクルのどの段階にいるかに関わらず、変化や事故が発生した場合に実施されます。
心理社会的要因は必ず含める必要があるのか？ 実務はそうした方向に向かっており、ISO 45003はその枠組みを提供するものです。これを健全な実践として捉え、最新の規制要件についてはアドバイザーに確認してください。
次のステップ
前回のリスク評価を見直し、次の2点を確認してください。評価対象となった業務に従事した従業員が参加記録に記載されているか、そしてそれ以降に発生した変更によって再評価が実施されなかったか。これらの2つの質問は、文書全体を精査するよりも早く、多くの問題点を明らかにします。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。
注：この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。
情報源
- 労働安全衛生法（第36条）、韓国立法研究院
- 労働安全衛生法の施行令
- 職場におけるリスク評価に関するガイドライン、雇用労働省
- 韓国産業安全保健公団（KOSHA）リスク評価支援資料
- ISO 45003:2021 — 職場における心理的健康と安全
- 世界保健機関、職場におけるメンタルヘルスに関するガイドライン（2022年）
- EAPA：従業員支援プログラムの定義とコアテクノロジー
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