健康上休職者の復職前手続き｜所見書・面談・業務適合性判断の役割区分

📌復職前の手続き、なぜ役割を分けるべきなのか

復職でよく起こる問題はほとんど判断スペースから出ます。人事は所見書があるので医学的判断は終わったと見て、主治医は会社業務を知らないまま一般的な日常業務可否を少なく、部署長は復職通知を受けた日元の場所に配置します。 3人とも自分の分け前をしたけど「この職員がこの業務を今してもいいのか」は誰も確認していない状態になります。

役割を分けると、この空白が見えます。主治医には会社職務情報を与えて質問を具体的にし、保健管理者は所見書と職務要求を合わせて見て、部署長は調整可能な業務をあらかじめ準備し、人事はこの結果を集めて決定します。休職・散在・育児休職など復帰全般のHRチェックリストは休職・散在・復職 HR復帰支援チェックリストで扱ったので、この記事は健康上休職後復職判断の役割区分に焦点を当てます。

⚖️法で定められたものと会社が定めるもの

復職手続きは法定義務と社内規定が混ざっており、両者を区別しておくと説明が容易になります。

👥あなたの主体が判断するものと判断しないもの

📄所見書、何を求めるべきか

所見書が「日常生活および業務可能」でしかない理由は、主治医が会社の業務を知らないためであることが多いです。復職申請段階で職務要件の整理本を職員に与え、診療の際に主治医に伝えてもらうよう案内すれば所見書がはるかに具体的に来ます。

診断名や治療内容全体は復職判断に必ずしも必要ではない場合が多いです。所見書には業務機能中心と書いてほしいと要請し、受け取った原稿は保健管理担当者が人事記録と分離して保管する方法を推奨します。

🗓️復職前手順6段階

STEP 1. 復職申請課手続案内（復職予定日約4週間前）

人事が復職申請を受けて提出書類、面談日程、復職決定方式を案内します。このとき健康情報収集・利用同意を別途受け取ります（収集項目、目的、閲覧者、保管期間を記入して）。

STEP 2. 職務要件の整理（約3週間前）

部署長が復帰する業務の勤務形態、交代、重量物、運転・設備、顧客応対、出張などの要求事項を整理します。保健管理者が確認し、所見書の要求用に従業員に伝えます。

STEP 3. 所見書受領（約10日前）

従業員が主治医の所見を受け取り、提出する。勤務禁止対象の病気であった場合は、再び勤務させる前に医師である保健管理者、産業保健医または健康診断を行った医師の意見を必ず聞きます。

STEP 4. 保健管理者・産業保健の業務適合性面談（約1週間前）

所見書と職務要求を比較し、そのまま復帰、条件付復帰、復帰保留・再評価中の意見をまとめます。判断が難しい場合は、産業保健医や職業環境医学専門医に業務適合性評価を依頼します。

STEP 5. 部署長面談（約5日前）

保健管理者から受け取った業務制限のみ持って部署長が職員と業務配置、勤務時間、初週計画を定めます。従業員が望むなら、保健管理者が一緒に出席する三者面談も良いです。

STEP 6. 復職決定と通知（約3日前）

人事が結果を集めて復職日と調整内容（制限項目、期間、見直し日）を確定し、書面で通知します。復帰1週・4週点検日程も一緒にとります。

📥 復職前確認事項 役割表・進行表 エクセルを見る

🧩 業務適合性意見、こう分けてまとめます

労働者健康診断実施基準は健康診断結果の業務遂行適合可否をカ・ナ・ダ・ラの４つに分けます。法が復職判断用に定めた枠ではないが、復職意見を整理するとき同じ言葉でコミュニケーションに注意してください。

障害に該当する場合には、リハビリ・治療のための勤務時間の変更・調整など正当な利便性これは法定義務です（障害者差別禁止法第11条）、病歴を理由に合理的な理由なく不利に扱うことも差別に該当することがあります。 「現在の業務不可」意見が出てもすぐに不利益措置につながらないように調整可能性から検討してください。

🔐 部署長と同僚に伝える情報の範囲

保健面談で聞いた話は部署長に「何をしてはいけないのか」に置き換えて渡します。例えば、疾患名の代わりに「4週間の夜間組除外、20kg以上単独取り扱い除外、2週間後の見直し」のように書けば、部署長は業務を調整でき、従業員の健康情報は保護されます。

✅復職前のチェックリスト

⚠️よくある間違い

• 所見書だけで元の業務にすぐ配置：所見書の「業務可能」は、会社の職務に基づく判断ではない場合があります。
• 所見書の原本を挨拶記録にまとめて保管：健康情報は閲覧範囲を減らして別々に保管するのが安全です。
• 部署長に診断名まで渡す：業務調整に必要なのは疾患名ではなく、制限事項と期間です。
• 業務調整に終了日がない：見直しがない場合は、調整が無限に続くか、逆に確認なしで終了します。
• 面談ごとに同じ質問を繰り返す：保健面談と部署長面談の目的を分け、前面談の結果を次の面談に渡すと職員負担が減ります。

💬EAPを一緒に案内するとき

復職の前後には、仕事の適応、同僚の関係、再発の心配などの心理的負担が一緒に来ることができます。 EAPは医学的判断に代わるものではありませんが、従業員はこの負担を会社に知らせずに相談できるチャンネルです。復職案内文に選択事項として入れ、利用可否を問われたり報告されないことが原則です（EAP施行時匿名性保証義務、労働福祉基本法第83条）。復帰後の疲労が続く場合のHR支援範囲は、復帰従業員が疲労を訴え続けるとき、人事はどこまでサポートする必要がありますか？を参照してください。

❓ FAQ

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📚ソースと確認基準

• 産業安全保健法第138条（疾病者の労働禁止・制限）
• 産業安全保健法施行規則第220条（疾病者の労働禁止）
• 産業安全保健法施行規則第221条（疾病者の労働制限）
• 労働基準法第23条
• 個人情報保護法第23条（敏感情報の処理制限）
• 障害者差別禁止及び権利救済等に関する法律第11条
• 労働者健康診断実施基準（雇用労働部告示）
• KOSHA GUIDE H-195-2021事業所労働者の業務適合性評価基本指針（産業安全ポータル検索）
• 産業災害補償保険法第75条・勤労福祉公団職場復帰支援

法令確認基準日：2026.10.20。この記事は実務案内であり、個別事案の法律・医学的判断に代わるものではありません。疾病休職・復職手続きは会社の就業規則・団体協約・人事規定をまずご確認ください。