重大事故処罰法：グローバル本社が理解しておくべきこと

主なポイント

• この法律は、事業主または責任ある管理担当者法人組織だけでなく、個人的にも。
• これは韓国の雇用主体に適用されます。海外の地域統括本部はこの義務を負わず、現地支店も免除されません。
• 中核的な義務は抽象的な事故防止ではなく、安全衛生管理システムの確立と運用。
• 職務範囲は、直接雇用している従業員だけでなく、事業範囲内の請負業者、供給業者、派遣労働者にも及ぶ。
• グローバル本社は、これを工場や事業所の問題として扱うことで、しばしば誤りを犯します。オフィスを拠点とする事業体は、必ずしも対象外ではありません。

なぜこれが本社に届くのか

世界の安全ガバナンスのほとんどは、責任は企業体にあり、企業が保険、方針、監査を通じて責任を管理するという前提に基づいて構築されています。韓国の法律は、重要な点でこの前提から逸脱しています。重大事故処罰法は、事業に対する最終的な権限を持つ者、または安全衛生に関して同等の責任を負う者という特定の個人に義務を課しています。

外資系企業にとって、これは他の管轄区域では本社がめったに問わない疑問を提起する。韓国法人において、この役職を担っているのは具体的に誰なのか、また、その人物は法律で定められている権限を実際に有しているのか。

よくある失敗パターンは、実務上のミスマッチです。カントリーマネージャーは書類上は任命されているものの、予算承認、人員配置決定、安全対策のための設備投資はすべて海外の地域部門を経由して行われます。任命はされているが、権限が伴っていないのです。

 

 

ここでいう「管理システム」とは具体的に何を意味するのか

この義務は、政策文書だけでは果たされません。実際には、危険源の特定と改善、安全衛生への予算配分、明確な職務を持つ人員の配置、危険源に関する労働者の意見を収集するための手順の確立、緊急事態対応マニュアルの作成、そしてこれらすべてが実際に機能しているかどうかの検証などが含まれます。

この法律は、グローバルな人事チームが既に認識している義務と結びついています。労働安全衛生法に基づくリスク評価は、危険源特定要件の主要なインプットとなります。安全衛生研修は、実証可能な運用要素の一つです。これらは並行するコンプライアンスの道筋ではなく、一方が他方に影響を与えるものです。

 

よくある間違い

• オフィス関連組織は免除されると仮定する。業務範囲の基準は、規模や事業の種類に基づいており、業務が工業的な外観をしているかどうかとは関係ありません。憶測ではなく、自社の立場を必ず確認してください。
• 権限を与えずに指定するだけ。安全対策費の承認権限を持たない責任者が指名されているというのは、あらゆる調査において明らかになるガバナンス上の欠陥である。
• 請負業者を除く。貴社の施設内で営業する清掃業者、設備業者、ケータリング業者、物流業者などは、多くの場合、対象範囲に含まれます。
• 文書化を目標として捉える。この法律は、システムが実際に機能したかどうかを問うているのであって、システムが文書化されたかどうかを問うているのではない。
• 海外から韓国の法令遵守業務を遂行する。地域共有サービスは支援できるが、責任者は現地に配置されている必要がある。
• 心理社会的要因を完全に無視している。重大事故の法的概念には、身体的な傷害だけでなく、健康被害も含まれる。

EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

1. 重大な事故は、調査が開始されたからといって終わるわけではありません。事故を目撃した同僚、負傷した従業員と共に働いたチーム、そして悲しみと規制当局からの圧力の両方に対処しなければならない管理者など、誰もが安全システムでは対処できない重荷を抱えています。

 

2. 世界保健機関（WHO）の職場におけるメンタルヘルスに関するガイダンスでは、組織的な支援と管理者の能力を心理社会的リスク予防と並んで位置付けています。ISO 45003では、心理的健康を独立したウェルビーイング・イニシアチブではなく、労働安全衛生管理システムの一部として扱っています。つまり、事故後の心理的対応は、法律で義務付けられているシステム内に含まれるべきであり、システムの外には含まれないということです。

 

3. 従業員支援プログラムは、こうした対応層を提供します。具体的には、影響を受けた従業員への韓国語と英語による秘密厳守のカウンセリング、事後処理でチームを率いる必要のある管理者への相談、そしてインシデントが部署全体に影響を与える場合の調整された現場サポートなどです。EAPAコアテクノロジーの下では、組織的な相談と重大事案への対応はEAPの中核機能であり、付加機能ではありません。

 

関連ガイド

• 安全衛生管理システム要件：韓国企業向けチェックリスト
• 韓国におけるリスク評価：雇用主が実施すべき必須手順
• 韓国における必須職場研修：グローバル人事チームのための完全ガイド

 

よくある質問

1. 親会社が海外にある場合、この法律は韓国支社にも適用されますか？ 

a. 従業員を雇用する韓国法人に義務が生じる。親会社の所在地によって義務が移転または消滅することはない。

 

2. 当社の韓国オフィスには製造部門がありません。対象範囲に含まれますか？ 

a. 免除されると決めつけないでください。適用範囲は法定基準値と事業分類によって異なり、職業病に関する規定は産業現場に限定されるものではありません。弁護士に相談してご自身の立場を確認してください。

 

3. 本社は地域担当役員を責任者として指名できますか？ 

a. 当該役職は、韓国事業に対する実際の権限と一致していなければならない。現地事業を指揮できない地域的な役職は、リスクを軽減するどころか、むしろリスクを高める。

 

4. 請負業者の従業員は対象に含まれますか？ 

a. 貴社の事業範囲および事業所内では、請負業者および供給業者の従業員は一般的に対象となります。それらを明示的に示してください。

 

5. グローバルなEHSポリシーは十分な証拠となるか？ 

a. 韓国の事業体において、現地の労働者が理解できる言語で、現地の記録を用いて、実際に事業が運営されていることが証明できる場合に限る。

 

次のステップ

韓国法人において、責任ある管理職の地位にある人物を確認し、その人物が予算、人員、および職務上の意思決定権限を管理しているかどうかを検証してください。もしそうでない場合、そのギャップは構造的なものであり、現地組織ではなく本社で解決すべき課題です。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。

 

注：この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。

 

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情報源

1. 重大事故処罰法、韓国立法研究院
2. 重大事故処罰法の施行令
3. 労働安全衛生法（第29条、第36条）、韓国立法研究院
4. 雇用労働省、重大事故処罰法に関するガイダンス資料
5. 世界保健機関、職場におけるメンタルヘルスに関するガイドライン（2022年）
6. ISO 45003:2021 — 職場における心理的健康と安全
7. EAPA：従業員支援プログラムの定義とコアテクノロジー