직무스트레스 평가, 우리 회사도 해야 할까?｜대상 업무 쉽게 확인하는 체크표

📌 우리 회사도 직무스트레스 평가를 해야 하나요?

조문은 먼저 대상 작업을 정하고, 그 작업을 하는 근로자를 위해 사업주가 할 조치를 나열합니다. 대상 작업 부분을 그대로 옮기면 다음과 같습니다.

여기서 두 가지를 읽어야 합니다. 첫째, 네 가지 작업 끝에 ‘등’이 붙어 있어 열거된 작업만 대상이라고 보기 어렵습니다. 둘째, 평가는 여섯 가지 조치 중 첫 번째일 뿐입니다. 평가만 하고 끝내면 조문이 요구하는 나머지 조치가 빠집니다.

위반 시 직접 적용되는 벌칙이나 과태료 조항은 확인되지 않습니다. 고용노동부 상담 답변도 이를 ‘권고규정’이라 표현하며 별도의 과태료 기준이 없다고 안내했습니다. 다만 조문 자체는 “하여야 한다”로 끝나는 사업주의 조치이므로, “벌칙이 없으니 안 해도 된다”로 이해하면 곤란합니다.

장시간 근로는 실제 근무 기록으로 확인합니다

담당자가 가장 많이 막히는 지점입니다. 제669조에는 장시간 근로의 시간 기준이 적혀 있지 않습니다. 그래서 회사가 판단 기준을 정해 두고, 같은 기준을 매년 적용하는 것이 현실적인 방법입니다.

기준을 정할 때는 근태 시스템의 실제 근로시간 기록에서 출발하세요. 예를 들어 “최근 3개월 중 주 52시간을 넘긴 주가 있었던 부서”나 “월 연장근로 상위 부서”처럼 데이터로 확인할 수 있는 기준이 좋습니다. 이 숫자는 법령 기준이 아닌 사내 기준 예시이므로, 회사 사정에 맞게 바꾸고 기준을 정한 이유를 함께 적어 두세요. 장시간 근로자 건강관리는 안전보건공단의 「장시간 근로자 보건관리 지침」(H-47-2021, 권고 지침)도 참고할 수 있습니다.

야간·교대 근무는 건강진단 기준과 나눠 봅니다

같은 ‘야간’이라도 두 제도의 기준은 다릅니다. 야간작업 특수건강진단은 시행규칙 별표 22의 시간 요건을 충족해야 대상이 되지만, 제669조는 ‘야간작업을 포함한 교대작업’을 하는지로 봅니다.

즉 특수건강진단 시간 요건에 못 미치는 교대 근무자도 제669조 판단에서는 대상이 될 수 있습니다. 두 제도를 하나의 명단으로 관리하면 편하지만, 명단을 만드는 기준은 따로 적어 두세요. 불규칙한 야간 근무 시간을 집계하는 방법은 아래 관련 글에 정리해 두었습니다.

운전·정밀 작업은 실제 맡은 일로 판단합니다

차량운전은 ‘전업’일 때만

조문은 차량운전에 “전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다”는 단서를 붙였습니다. 배송 기사, 임원 차량 운전원, 셔틀 운전원처럼 운전이 주된 업무인 경우가 여기에 해당합니다. 영업사원이 고객사 방문을 위해 운전하는 것처럼 운전이 부수적인 업무라면 운전만으로 대상이라 보기는 어렵고, 근로시간·고객응대 등 다른 요소와 함께 판단합니다.

정밀기계 조작은 ‘계속 집중해야 하는가’로

정밀기계 조작작업의 범위는 조문에 따로 정의돼 있지 않습니다. 실무에서는 미세한 조작이나 판독을 오래 계속해야 하는지, 작은 실수가 큰 손실이나 사고로 이어지는지를 기준으로 봅니다. 반도체·전자 검사, 정밀 가공, 계측·판독 업무가 대표적이며, 판단 근거를 체크표 비고란에 남겨 두면 다음 해 담당자가 같은 기준으로 이어 갈 수 있습니다.

사무직·고객응대 업무의 부담도 확인합니다

사무직이라는 이유만으로 빠지지 않습니다. 고용노동부는 사무직만 있는 사업장의 질의에 “사무직이라도 직무스트레스가 높은 작업을 할 경우에는 동법 규칙 제669조가 적용된다”고 답했습니다(빠른인터넷상담 답변). 야근이 잦은 기획·개발 조직, 장애 대응 당직을 서는 IT 운영팀처럼 근무 형태로 판단하세요.

고객응대 업무는 제669조에 열거돼 있지 않지만, 산업안전보건법 제41조가 별도로 사업주의 조치를 정하고 있습니다. 직무스트레스 평가, 우리 회사도 해야 할까?과 함께 아래 조치가 갖춰졌는지도 확인하세요.

업무별 체크표에 판단 근거를 남깁니다

부서 이름이 아니라 업무 단위로 목록을 만드는 것이 핵심입니다. 같은 고객지원팀 안에서도 전화 상담과 내부 운영 지원은 판단이 달라질 수 있기 때문입니다. 아래 표는 흔히 나오는 업무 유형별 판단 예시입니다.

첨부 엑셀의 ‘업무목록_판단’ 시트에 부서·업무·인원을 넣고 다섯 가지 질문에 예/아니오를 고르면, 평가 검토(열거 업무), 대상 검토(사내 판단), 고객응대 조치 확인이 자동으로 표시됩니다. ‘조치계획’ 시트에서는 대상으로 판단된 업무마다 6가지 조치의 담당자와 일정을 관리할 수 있습니다.

📥 직무스트레스 평가 대상 업무별 체크표 엑셀 내려받기

평가 도구는 업무 특성에 맞게 고릅니다

안전보건공단의 「직무스트레스로 인한 건강장해 예방 기술지원규정」(E-G-2-2025)은 한국형 직무스트레스 측정도구(KOSS)를 평가도구로 제시합니다. 기본형은 43문항(8개 영역)이고, 물리적 환경 요인이 적은 사업장은 물리적 환경 영역을 뺀 24문항 단축형을 쓸 수 있습니다. 예전에 많이 인용되던 「직무스트레스요인 측정 지침」(H-67-2022)은 이 기술지원규정으로 통합되어 폐지됐으니, 내부 문서의 근거 표기도 함께 바꿔 두세요. 기술지원규정 역시 권고 성격의 기준입니다.

• 결과는 집단 단위로 먼저 봅니다. 개선대책(1~3호)은 부서·근무 형태별 결과로 세우고, 응답자가 적은 단위는 묶어서 보고합니다.
• 개인 결과는 본인에게 돌려줍니다. 고위험으로 나온 직원에게는 본인 동의를 전제로 상담을 안내하고, 팀장에게 개인 결과를 공유하지 않습니다. 건강 관련 정보는 개인정보 보호법상 민감정보로 다뤄야 합니다.
• 6호의 발병위험도 평가도 잊지 마세요. 뇌혈관·심장질환 발병위험도 평가는 건강진단 결과를 활용해 보건관리자와 함께 진행하고, 안전보건공단 「직장에서의 뇌심혈관계질환 예방을 위한 발병위험도 평가 및 사후관리지침」(H-200-2018)을 참고할 수 있습니다.

평가 안내를 받는 직원은 결과가 회사에 어떻게 알려질지부터 걱정할 수 있습니다. 설문을 보내기 전에 개인 결과를 누가 볼 수 있는지, 회사에는 어떤 형태로 전달되는지, 상담 신청은 어디서 하는지를 짧게 안내하세요. 직원이 편하게 응답할 수 있어야 실제로 힘든 업무와 지원이 필요한 지점을 살펴볼 수 있습니다.

결과를 설명하는 자리에서도 직원에게 원인을 혼자 해결하라고 넘기지 않는 편이 좋습니다. 업무량이나 일정, 역할 충돌처럼 팀이 바꿀 수 있는 일은 담당자와 기한을 정합니다. 개인이 겪는 불안이나 대인관계의 어려움은 직원이 원할 때 상담으로 연결합니다. 두 지원은 어느 하나로 다른 하나를 대신하는 관계가 아닙니다.

평가 뒤에는 업무 개선과 마음 돌봄을 함께 잇습니다

평가 결과가 나오면 담당자에게 남는 일은 두 갈래입니다. 점수가 높게 나온 부서의 업무 방식을 바꾸는 일, 그리고 고위험으로 나온 직원이 실제로 도움을 받게 하는 일입니다. 두 번째 일에서 많이 막힙니다. “결과지는 나눠 줬는데 상담으로 이어진 사람이 없다”는 이야기가 흔합니다.

• 고위험군 상담 연계: 결과를 받은 직원이 회사를 거치지 않고 직접 상담을 신청할 수 있게 경로를 열어 두면 이용 부담이 줄어듭니다.
• 조직진단과 개선 과제: 부서별 결과를 해석하고 개선 과제를 정하는 단계에서 외부 전문가의 조직진단을 활용할 수 있습니다.
• 팀장 대상 교육: 결과 공유 범위와 면담 방법을 팀장에게 미리 안내하면 개인 결과가 새어 나가는 일을 막을 수 있습니다.

담당자가 함께 확인할 내용

Q1. 직원이 50명 미만인 사무실도 판단해야 하나요?

고용노동부 상담 답변은 50명 미만 사무직 사업장의 질의에도 규모로 제외하지 않고, 직무스트레스가 높은 작업이 있는지로 판단하도록 안내했습니다. 체크표로 해당 업무가 있는지부터 확인해 보세요.

Q2. 평가를 하지 않으면 과태료가 나오나요?

제669조 위반에 직접 적용되는 과태료 조항은 확인되지 않습니다. 다만 직원의 건강 문제가 생겼을 때 회사가 어떤 예방조치를 했는지 설명해야 하는 상황이 올 수 있으므로, 대상 판단과 평가·개선 기록을 남겨 두는 편이 안전합니다.

Q3. 매년 해야 하나요?

조문에 실시 주기는 정해져 있지 않습니다. 회사는 정기 평가 주기를 사내 기준으로 정하고, 교대제 도입이나 조직 개편처럼 근무 형태가 크게 바뀌면 해당 업무를 다시 판단할 수 있습니다.

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