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障害理解・意識向上研修

韓国における障害者意識向上教育：年間1時間の義務について解説
2026.08.13 10:09
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障害への理解

韓国における障害啓発教育：
年間1時間の義務について解説します

すべての雇用主は、障害のある従業員を雇用しているかどうかにかかわらず、少なくとも年に一度、最低1時間の職場における障害認識教育を実施しなければならない。

📌 主なポイント

  • すべての雇用主は、障害のある従業員を雇用しているかどうかにかかわらず、少なくとも年に一度、最低1時間の職場における障害認識教育を実施しなければならない。
  • この義務は、有期雇用、パートタイム、派遣社員、下請け社員を含むすべての労働者に適用され、代表者や役員にも及ぶ。
  • 記録は3年間保管しなければならない。記録の提出または保管を怠った場合、それぞれ最大300万ウォンの行政罰金が科せられる。
  • 常勤従業員が50人未満の雇用主は、労働雇用省が提供する資料を配布、掲示、または電子メールで送信することにより、この義務を果たすことができます。
  • KEADは英語版を含む公式資料を無料で提供しており、これはバイリンガルの従業員にとって貴重な利点となっている。

🔎 義務を1段落で表す

障害者の雇用促進及び職業リハビリテーションに関する法律に基づき、雇用主は職場における障害者に対する偏見をなくし、障害のある従業員の安定した労働環境を整備し、雇用拡大を支援するため、職場における障害者意識向上教育を実施しなければならない。この義務は雇用主に課せられ、毎年適用され、現在の従業員構成に左右されない。
最後の点は、外資系企業が最もよく直面する点です。障害のある従業員を一人も雇用していない韓国の子会社も例外ではありません。この教育は、特定の個人への配慮ではなく、組織文化と採用慣行を対象としています。
要素 要件
頻度 少なくとも年に一度
最短期間 1時間
範囲 代表者および役員を含むすべての労働者
含まれる労働者の種類 有期雇用、パートタイム、派遣、下請け
記録の保存 3年
制裁措置 ― 不履行 行政罰金は最大300万ウォン。
制裁措置 ― 記録の保管禁止 行政罰金は最大300万ウォン。
正社員50人未満 簡易配送可

⚖️ 2つの異なる法律、1つのよくある誤解

韓国には、障害者福祉法に基づく社会的な意識啓発教育と、雇用促進及び職業リハビリテーション法に基づく職場における障害者意識啓発教育という、異なる法律に基づく二つの障害に関する意識啓発教育義務が存在する。
2019年末までは、前者を実施すれば後者の要件を満たしたとみなされていました。しかし、このみなし規定は廃止され、現在は両者は別々に実施する必要があります。社会意識向上教育を修了した雇用主は、職場教育の必須内容も併せて実施しなければならず、その逆も同様です。
実務上の対応策として、1時間以上の単一のセッションで両方の要件を満たす場合は、両方の義務が満たされたとみなされます。両方の枠組みに該当する韓国の組織にとっては、2つのセッションを実施するよりも、1つのセッションに統合する方が通常は効率的ですが、コンテンツのマッピングは意図的に行う必要があり、当然のこととして決めてはいけません。

🧭 配送オプション

雇用主は、社内講師またはKEADの講師支援プログラムを利用して社内で実施することも、指定された機関に実施を委託することも、簡略化された方法が適用される場合は公式資料を配布することもできます。

簡略化されたルートには条件があります。

障害者雇用義務の対象とならない雇用主（一般的に、常勤従業員が50人未満の企業）は、労働雇用省（MOEL）が提供する資料を配布、掲示、または電子メールで送信することで義務を果たすことができます。しかし、50人を超える従業員がいる場合は、配布だけでは不十分であり、実際に教育を実施する必要があります。

従業員300人ルール。

正社員300人以上の企業は、リモート形式または体験型形式を採用する場合、労働雇用省が公表している基準に従わなければなりません。本社ウェブセミナーを配信するグローバル企業は、そのウェブセミナーがこれらの基準を満たしていることを確認した上で、配信を行うべきです。

公式資料は無料で、英語版も用意されている。

KEADは、障害啓発教育専用のポータルサイトを運営しており、教材、動画コンテンツ、年次報告用の電子報告チャネルなどを提供しています。MOELは、教育教材を韓国語版と英語版の両方で公開しています。外国人従業員を抱える外資系企業にとって、公式の英語教材が存在し、その内容を正当化できるというメリットは、通常の翻訳作業の負担を軽減するものです。

👥 除外されるのは誰か、除外されないのは誰か

対象範囲は広く、有期雇用労働者やパートタイム労働者も含まれます。派遣労働者や下請け労働者も、貴社現場での業務に従事する場合、一般的に対象となります。代表者や役員も対象に含まれますが、これらのグループは完了率が最も低い場合が多いです。
実際には、年間勤務日数が16日未満の労働者、非常勤役員、長期休暇中の従業員には、限定的な例外規定が適用されます。会期中に欠席した従業員は、補講の機会が与えられます。欠席によって義務が免除されるわけではなく、義務が延期されるだけです。

⚠️よくある間違い

  • 当該団体は障害のある従業員を雇用していないため、免除されると仮定する。
  • 出席者リストから役員および代表者を除く。
  • 従業員数が50人を超える場合は、簡略化された配送ルートを利用する。
  • 2019年にみなし規定が廃止された際、社会意識教育と職場における障害者意識教育を同義語として扱っていた。
  • ADA（アメリカ障害者法）やEUのアクセシビリティ概念に基づいて構築された本社DEI（多様性、公平性、包括性）モジュールを代替として導入するが、これは韓国の法令上のコンテンツ要件に対応していない。
  • セッションを実施しても、参加者リスト、カリキュラム、日付、期間などの記録を一切残さない場合、記録不備として、セッションを実施しなかった場合と同じ罰金が科せられます。
  • 記録を3年ではなく1年で破棄する。

💬 EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

障害に関する啓発教育には、予測可能な二次的効果があります。それは、障害の開示を促すことです。精神疾患など、目に見えにくく報告されることも少ない症状を抱えている従業員は、自分の状況を具体的に表す内容を聞くことで、場合によっては同じ週に、そのことを打ち明けることを決意します。
そうした情報開示は、通常、1時間の意識向上研修を受けただけで、その後の会話への準備が全くできていないラインマネージャーに届く。マネージャーはしばしば問題を解決しようとするが、それは間違った反応だ。彼らの役割は、情報を受け止め、守秘義務を尊重し、相手と心を通わせることにある。
世界保健機関（WHO）の職場におけるメンタルヘルスに関する指針では、心理社会的リスクの予防と並んで、管理者の研修と組織的な支援が重要視されており、メンタルヘルスの問題を抱える労働者にとって、職場復帰プログラムと合理的配慮が中核的な要素であるとされています。教育は意識を高めることはできますが、支援の道筋を作るものではありません。
従業員支援プログラムは、こうしたニーズに応えるための手段を提供します。従業員は、上司に事前に相談することなく、韓国語と英語で秘密厳守のカウンセリングを受けることができます。また、相談を受けた上司への相談、人事部、上司、臨床医の間で調整が必要な職場環境に関する問題への対応など、組織的な相談も可能です。EAPAコアテクノロジーでは、秘密厳守の評価や紹介に加え、上司や組織との相談も従業員支援の中核機能の一つとして位置づけられています。

🔗関連ガイド

簡略化された配送ルール：資材の配送が十分な場合（そして十分でない場合）
韓国における必須職場研修：グローバル人事チームのための完全ガイド
個人情報保護研修：誰が研修を受けるべきか、またどのくらいの頻度で研修を受けるべきか

❓よくある質問

1. 当社では障がいのある方を雇用していません。それでも教育は必要ですか？

はい。この義務は、従業員の構成に関わらず、すべての雇用主に毎年適用されます。

2. これをオンラインで提供することは可能ですか？

はい。常勤従業員が300人以上の企業は、MOEL（シンガポール労働雇用省）が公表しているリモートワークまたは体験型学習に関する基準に従う必要があります。

3．派遣労働者や下請け労働者は含まれますか？

一般的には、彼らがあなたの職場で業務を行う場合は、その範囲が認められます。複雑な契約形態の場合は、労働アドバイザーに境界線を確認してください。

4. 当社のグローバルな障害者インクルージョン研修は対象となりますか？

それだけでは不十分です。韓国の法令上のコンテンツ要件は、ADA（米国障害者法）やEU（欧州連合）に基づく枠組みとは異なり、グローバルモジュールを補足なしにそれらに適合させることは困難です。

5．記録はどのくらいの期間保管しなければならないか？

3年間。保管義務違反は、納品義務違反と同額の行政罰金が科せられる。

6．公式の英語資料はありますか？

はい。教育労働省は教育教材を英語版で発行しており、KEADの教育ポータルサイトには関連コンテンツが掲載されています。

👉次のステップ

年間の受付期間が終了する前に、次の3つの点を確認してください。参加者リストに役員、派遣社員、下請け社員が含まれているか。前回配信形式を設定してから、従業員数が50人または300人を超えていないか。過去3年間のカリキュラム、日付、期間、参加者リストを提供できるか。記録に関する質問は、多くの組織が対応できない点です。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員に適した導入モデルについてご相談ください。
注：この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。

📚 情報源

3. 職場における障害認識教育 ― 雇用主向けガイダンス、KEAD
https://www.kead.or.kr/institution/cntntsPage.do?menuId=MENU1419
6. 年間教育成果報告、KEAD電子報告サービス
https://www.esingo.or.kr/content/02_business/13_edu_content.do?gbMenuId=BUS800
8. 世界保健機関、職場におけるメンタルヘルスに関するファクトシート
https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
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コメント5
  • 匿名ユーザー4
    BEST
    How should global HR teams manage officers or expatriate employees who are often missed from the attendee list? They seem like a common completion gap.
  • 匿名ユーザー3
    I liked the clarification that global disability inclusion training may not be enough on its own. Korean statutory content needs to be mapped separately.
  • 匿名ユーザー2
    The record retention point stood out to me. Keeping the curriculum, date, duration, and attendee list for three years seems just as important as delivering the training itself.
  • 匿名ユーザー1
    This was helpful because it clearly explains that the duty applies even when the company does not currently employ workers with disabilities.

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