韓国におけるEAP（従業員支援プログラム）の機密保持：雇用主と従業員のためのガイド

韓国における従業員支援プログラム（EAP）の機密保持とは、従業員がカウンセリングやサポートサービスを利用する際に、個人のカウンセリング内容が雇用主に共有されないことを意味します。グローバル人事チームにとって重要なのは、何が機密情報として扱われるのか、何が集計された形で報告される可能性があるのか、そして安全や法的状況においてどのような例外が適用される可能性があるのかを説明することです。

簡潔に答えると

ほとんどの従業員支援プログラム（EAP）では、カウンセリングの会話は機密事項です。雇用主は、従業員のEAPセッションにおける個人的なカウンセリング記録、診断の詳細、セッションの内容、または個人的な情報開示を受け取るべきではありません。

人事チームは、全体的な利用傾向や一般的なサービスカテゴリーなど、個人を特定できないプログラム情報を受け取る場合があります。これにより、組織は個々の従業員を特定することなく、人材ニーズを把握することができます。

韓国で事業を展開する企業にとって、機密保持は、韓国の個人情報保護法（一般にPIPAと呼ばれる）を含む適用されるプライバシー要件にも準拠する必要がある。[1]

これが適用される場合

従業員がストレス、燃え尽き症候群、家族の問題、職場での対立、悲しみ、不安、適応困難、その他の個人的または仕事上の懸念事項についてEAP（従業員支援プログラム）のサポートを利用する場合、EAPの守秘義務が適用されます。

これは、マネージャーや人事チームが従業員にEAP（従業員支援プログラム）の利用を勧める場合にも当てはまります。雇用主がサービスを推奨する場合でも、従業員が適切な同意を与えた場合、または限定的な例外が適用される場合を除き、カウンセリングの会話は非公開に保たれるべきです。

これは特に韓国において重要です。なぜなら、従業員はメンタルヘルスのサポートを利用することで、自身の評判、昇進、あるいは上司との関係に悪影響が出るのではないかと心配する可能性があるからです。守秘義務が不明確な場合、従業員はサポートが必要な場合でもEAP（従業員支援プログラム）の利用を避けるかもしれません。

人事部がすべきこと

人事部はカウンセリングの内容を知る必要はありません。むしろ、人事部は明確で信頼できるプロセスを構築すべきです。

人事チームは以下のことを行うべきです。

従業員がEAPサービスを利用する前に、EAPの機密保持について説明してください。
従業員に、雇用主と共有されない情報を伝える
どのような集計レポートが提供される可能性があるかを明確にしてください。
マネージャーに個人的なカウンセリングの詳細を尋ねないように指導する。
EAPの使用と業績管理は切り離して考えてください。
安全関連の例外がどのように処理されるかを確認してください。
EAPプロバイダーとプライバシーおよびデータ処理に関する要件を確認してください。

目標は、EAPを監視ツールではなく、信頼できるサポートチャネルにすることです。

実務上の機密保持チェックリスト

人事部への質問	推奨されるアプローチ
人事部は誰がEAP（従業員支援プログラム）を利用したかを知ることができますか？	原則として、同意がある場合やその他の正当な理由がない限り、個人を特定できるような報告は避けるべきです。
人事部はカウンセリングに関する記録を受け取ることができますか？	いいえ。カウンセリング記録は機密情報として扱われるべきです。
人事部は利用状況データを受け取ることができますか？	はい、データが集計されていて個人を特定できないものであれば可能です。
管理者は従業員に対し、話し合った内容を共有するよう要求できるのか？	いいえ。管理者は支援を促すべきであり、個人情報を要求するべきではありません。
守秘義務には例外がありますか？	はい。重大な安全上のリスク、法的要件、または同意に基づく情報開示については、別途対応が必要となる場合があります。
EAPデータは業績評価に利用すべきでしょうか？	いいえ。EAPの使用はパフォーマンスの問題として扱うべきではありません。
従業員は守秘義務に関する説明を受けるべきでしょうか？	はい。明確なコミュニケーションは信頼と利用率の向上につながります。

よくある間違い

間違いその1：「EAPを利用したら人事部にバレるよ」と言うこと

これは即座に信頼を損なう可能性がある。従業員は、雇用主が誰がカウンセリングを受けたかを知る可能性があると考えると、支援を受けることを避けるかもしれない。

間違いその2：「すべては常に機密事項です」と言うこと

これも不正確な場合があります。EAP（従業員支援プログラム）の守秘義務は厳格ですが、特に深刻かつ緊急の安全上の懸念がある場合や法的要件がある場合など、限定的な例外が適用されることがあります。

間違い３：EAP提供者にカウンセリングの詳細を尋ねる

人事部は職場の問題に対処する必要があるかもしれないが、個人的なカウンセリングの内容が人事部の調査記録となるべきではない。職場での措置が必要な場合は、人事部は適切な内部手続きを用いるべきである。

間違い4：EAPを学問分野として提示すること

従業員支援プログラム（EAP）は、罰則として、あるいは雇用条件として導入されるべきではありません。機密保持が徹底された支援リソースとして位置づけられるべきです。

EAPサポートが適切な場合

従業員支援プログラム（EAP）は、従業員が個人的な問題、感情的な問題、家族の問題、または仕事上の問題について話し合うためのプライベートな空間を必要とする場合に適しています。また、管理職が、苦悩しているように見える従業員への対応方法についてガイダンスを必要とする場合にも役立ちます。

例えば、EAPは次のような場合に役立つ可能性があります。

従業員が燃え尽き症候群を報告
マネージャーが感情的な苦痛に気づく
困難な出来事の後、チームメンバーが復帰する
従業員はカウンセリングが秘密厳守かどうかを尋ねる。
人事部はメンタルヘルスサポートについて明確に伝えたいと考えている
職場での出来事には精神的なサポートが必要です

EAP（従業員支援プログラム）は、従業員のプライバシーを尊重しつつ、組織が配慮をもって対応できるよう支援します。

よくある質問

1. 雇用主は、従業員がEAPカウンセリングで話し合った内容を見ることができますか？

いいえ。雇用主は、EAP（従業員支援プログラム）のカウンセリングセッションの内容、臨床記録、または個人的な情報開示を受け取るべきではありません。

2. 人事部はEAP（従業員支援プログラム）の利用状況レポートを受け取ることができますか？

はい、ただし報告は通常、集計された非特定情報であるべきです。例えば、人事部は個々のカウンセリングの詳細ではなく、総利用状況や大まかなサービスカテゴリーを確認する場合があります。

3. EAPの守秘義務には例外がありますか？

はい。ただし、重大な安全上の懸念、法的要件、従業員の同意など、限られた状況においては例外が適用される場合があります。具体的な手続きについては、EAP（従業員支援プログラム）の機密保持ポリシーに記載されています。

4. 管理者は従業員をEAP（従業員支援プログラム）に紹介できますか？

はい。管理者は従業員にEAP（従業員支援プログラム）の利用を促すことはできますが、従業員に個人情報の開示を求めたり、カウンセリングの内容を報告させたりしてはなりません。

次のステップ

韓国のグローバル人事チームは、従業員と管理職が次の3つの質問に明確に答えられるかどうかを確認する必要がある。

どのような情報が機密情報として扱われるのか？
雇用主に報告される可能性のある情報はどのようなものですか？
どのような例外が適用される可能性があるか？

これらの回答が不明確な場合、従業員はプログラムを信頼しない可能性がある。

従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡ください。貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談させていただきます。

情報源

[1] 個人情報保護委員会、外国事業者に対する個人情報保護法の適用に関するガイドライン。

https://law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?chrClsCd=010203&lsiSeq=248613&urlMode=engLsInfoR&viewCls=engLsInfoR&utm_source

[2] 従業員支援専門家協会、EAPとコアテクノロジー。
https://eapassn.org/page/definitionandcoretechnology?utm_source

[3] Nudge EAP グローバルコンテンツ運用ガイド。

EAP導入・運用