職務ストレス評価、私たちの会社もすべきか？｜対象業務簡単に確認するチェック表

📌私たちの会社も職務ストレスを評価する必要がありますか？

条文は、まず対象となる作業を決定し、その作業を行う労働者のために事業主が行う措置をリストします。対象ワーク部分をそのまま移動すると、次のようになります。

ここでは2つを読んでください。まず、４つの作業の終わりに「背中」この付いており、列挙された作業のみ対象とは見えにくいです。第二に、評価は6つの措置の最初のものです。評価だけして終了すると、条文が要求する残りの措置が抜けます。

違反した場合に直接適用される罰則または過料の条項は確認されません。雇用労働部相談の回答もこれを「勧告規定」と表現し、別途の過料基準がないと案内しました。ただし、条文自体は「しなければならない」で終わる事業主の措置なので、「罰則がないからしなくてもよい」と理解すれば困難です。

長時間労働は実際の勤務記録で確認

担当者が最も詰まっているところです。第669条には長時間労働の時間基準が記載されていません。そのため、会社が判断基準を定めておき、同じ基準を毎年適用するのが現実的な方法です。

基準を定めるときは、現態システムの実際の労働時間記録から出発してください。例えば「最近3ヶ月のうち週52時間を超えた週があった部署」私「月延長労働上位部署」同様に、データで確認できる基準が良いです。この数字は法令基準ではなく社内基準の例なので、会社事情に合わせて変えて基準を定めた理由をまとめておいてください。長時間労働者健康管理は、安全保健公団の「長時間労働者保健管理指針」（H-47-2021、勧告指針）も参照できます。

夜間・交代勤務は健康診断基準と分けてみます

同じ「夜間」でも、2つの制度の基準は異なります。夜間作業特殊健康診断は施行規則別表22の時間要件を満たさなければ対象となりませんが、第669条は「夜間作業を含む交代作業」をするかどうかとみなします。

つまり、特殊健康診断時間要件に満たない交代勤務者も、第669条の判断では対象となることがあります。二つの制度を一つのリストで管理すれば楽ですが、リストを作る基準は別に書き留めておいてください。不規則な夜間勤務時間を集計する方法は、以下の関連記事にまとめておきました。

運転・精密作業は実際に引き受けたことで判断します

車両運転は「専業」の場合のみ

条文は車両運転に「専業にする場合にのみ該当する」という手がかりを付けました。配送記事、役員車両運転員、シャトル運転員のように運転が主な業務である場合がここに該当します。営業社員が顧客訪問のために運転するように運転が付随的な業務であれば、運転だけで対象とは見え難く、勤労時間・顧客応対など他の要素と一緒に判断します。

精密機械操作は「継続的に集中すべきか」

精密機械操作作業の範囲は条文に別途定義されていません。実務では、細かい操作や読み取りを長く続けなければならないのか、小さなミスが大きな損失や事故につながるのかを基準にしてみます。半導体・電子検査、精密加工、計測・読み込み業務が代表的であり、判断根拠をチェック表備考欄に残しておけば、翌年の担当者が同じ基準につながります。

事務職・顧客応対業務の負担も確認します

事務職という理由だけで抜けません。雇用労働部は事務職だけがある事業所の質疑に「事務職でも職務ストレスの高い作業をする場合には、同法規則第669条が適用される」と答えました（速いインターネット相談回答）。夜勤が頻繁な企画・開発組織、障害対応当直を立つIT運営チームのように勤務形態で判断してください。

顧客応対業務は第669条に列挙されていませんが、産業安全保健法第41条が別途事業主義措置を定めています。職務ストレス評価、私たちの会社もすべきでしょうか？

業務別チェック表に判断根拠を残します

部門名ではなく、業務単位でリストを作成することが重要です。同じカスタマーサポートチームの中でも電話相談と内部運営支援は判断が変わることがあるからです。以下の表は、一般的な業務タイプ別の判断例です。

添付エクセルの「業務一覧_判断」シートに部署・業務・人員を入れて5つの質問に「はい/いいえ」を選ぶと、評価レビュー（列挙業務）、対象レビュー（社内判断）、顧客応対措置確認これは自動的に表示されます。 「措置計画」シートでは、対象と判断された業務ごとに6つの措置の担当者とスケジュールを管理できます。

📥職務ストレス評価対象業務別チェック表Excelダウンロード

評価ツールは仕事の特性に合わせて選びます

安全保健公団の「職務ストレスによる健康障害予防技術支援規定」（EG-2-2025）は、韓国型職務ストレス測定ツール（KOSS）を評価ツールとして提示します。基本形は43問（8箇所）であり、物理的な環境要因が少ない事業所は物理環境領域を引いた24問短縮型を書くことができます。以前に多く引用されていた「職務ストレス要因測定指針」（H-67-2022）は、この技術支援規定に統合され廃止されたので、内部文書の根拠表記も一緒に変えておいてください。技術支援規定も勧告性格の基準です。

• 結果は集団単位で最初に表示されます。改善対策（１～３号）は部署・勤務形態別結果で立て、回答者が少ない単位はまとめて報告します。
• 個人結果は本人に返します。高リスクの従業員には、本人の同意を前提に相談を案内し、チーム長に個人結果を共有しません。健康関連情報は、個人情報保護法上の機密情報として扱われるべきです。
• 6号の発症リスクも評価も忘れないでください。脳血管・心臓疾患発症リスクも評価は健康診断結果を活用して保健管理者と一緒に進め、安全保健公団「職場での脳心血管系疾患予防のための発症リスクも評価および事後管理指針」（H-200-2018）を参考にできます。

評価案内を受けた従業員は、結果が会社にどのように知られているかを心配することができます。アンケートを送信する前に個人の結果を誰が見ることができるか、会社にどのような形で伝えられるか、相談申請はどこで行うかを短くご案内ください。従業員が快適に対応できるようにするには、実際に困難な仕事とサポートが必要なポイントを確認できます。

結果を説明する場所でも、従業員に原因を一人で解決するように渡さない方が良いです。業務量やスケジュール、役割の衝突のようにチームが変えることができることは担当者と期限を決めます。個人が経験する不安や対人関係の困難は、従業員が望むときに相談につながります。両方のサポートは、どちらか一方に代わる関係ではありません。

評価の後には仕事の改善と心の思いやりを一緒につなぎます

評価結果が出たら、担当者に残るのは二股です。スコアが高くなった部署の業務方法を変えること、そして高リスクで出た職員が実際に助けを受けるようにすることです。 2日目でたくさん詰まっています。 「結果紙は分けてくれたのに相談につながった人がいない」という話がよくあります。

• 高リスク郡相談連携：結果を受けた従業員が会社を経ずに直接相談を申請できるように経路を開いておくと、利用負担が減ります。
• 組織診断と改善課題：部門別結果を解釈し、改善課題を定める段階で、外部専門家の組織診断を活用できます。
• チーム長対象教育：結果共有範囲とインタビュー方法をチーム長に事前に案内することで、個人の結果が漏れるのを防ぐことができます。

担当者が一緒に確認する内容

Q1.従業員が50人未満のオフィスも判断する必要がありますか？

雇用労働部相談回答は、50人未満の事務職事業場の質疑にも規模で除外せず、職務ストレスの高い作業があるかどうか判断するよう案内しました。チェック表で該当業務があるかどうかを確認してみてください。

Q2.評価しないと過怠料が出ますか？

第669条 違反に直接適用される過料条項は確認されない。ただし、職員の健康問題が生じたときに会社がどのような予防措置を行ったかを説明しなければならない状況が来る可能性があるため、対象判断と評価・改善記録を残しておく方が安全です。

Q3.毎年やるべきですか？

条文に実施周期は決まっておりません。会社は定期評価周期を社内基準で定め、交代制導入や組織改編のように勤務形態が大きく変われば、その業務を再判断することができます。

🔗のように見て良い記事

職務ストレス自己診断表エクセル無料ダウンロード（HR担当者用）

職務ストレス調査結果共有基準 - チーム長にどこまで知らせるべきですか？

不規則夜間作業特殊健康診断対象判断｜勤務時間をどのように集計するか

職務ストレス管理基準総合ガイド

ソースと確認基準