EAP利用率向上：雇用主のための5つの実践的なステップ

EAPの利用率向上は、5つの実践的なステップに集約されます。それは、プログラムを継続的に周知すること、守秘義務を明確にすること、アクセスを簡素化すること、適切な紹介を行うよう管理者を訓練すること、そしてEAPを危機時のみのケアではなく日常的なサポートとして位置づけることです。従業員支援プログラム（EAP）の導入は、最初のステップにすぎません。韓国で事業を展開するグローバル企業や外資系企業にとって、より困難なのは、従業員がプログラムの存在を知り、信頼し、安心して利用できると感じられるようにすることです。

簡潔に答えると

EAPの利用率が低いのは、プログラムの質の問題であることはほとんどありません。通常は、認知度、信頼性、またはアクセス性の問題です。EAPを単なる一時的な福利厚生の告知ではなく、継続的な社内コミュニケーション活動として捉える人事チームは、EAPが組織が従業員を実際にサポートする方法の一部となることを認識しています。以下の5つのステップは、人事部門に再現可能なフレームワークを提供します。

これが適用される場合

このガイドは、貴社が既に韓国で従業員支援プログラム（EAP）を導入しており、以下のいずれか、または複数に該当する場合に適用されます。従業員がプログラムについてほとんど言及したり質問したりしない、管理者が紹介方法を知らない、新入社員が入社研修でEAPについて一度聞くだけでその後は二度と聞かない、または従業員構成に外国人駐在員と現地従業員が含まれており、カウンセリングに関する言語や文化的な期待が異なる。韓国の職場文化では、メンタルヘルスのサポートを求めることは依然として偏見の対象となる可能性があるため、グローバル人事チームは、信頼関係は当然のこととして期待されるのではなく、意図的に構築する必要があると認識しておくべきです。

人事部がすべきこと：5つの実践的なステップ

1. 複数のチャネルを通じてEAPを継続的に伝達する

従業員がEAPを利用しないのは、EAPの存在を忘れてしまうことがよくあるためです。一度の導入メールではなく、毎月のニュースレター、社内イントラネット、マネージャー向け説明会、オンボーディングセッション、ウェルビーイングキャンペーンなど、定期的な接点を設けましょう。従業員へのプログラムの周知は、適切に運営されているEAPの中核機能であり、オプションの追加機能ではないと認識されています[1]。韓国の従業員については、現地従業員と外国人従業員が同じメッセージを受け取れるよう、韓国語と英語の両方でコミュニケーションを取りましょう。

2．守秘義務に関する規則を明確にし、繰り返し伝える。

機密保持に関する懸念は、EAP（従業員支援プログラム）の利用を妨げる最も一般的な障壁の一つです。従業員は、支援を求めることが業績評価やキャリアアップに影響するのではないかと心配する場合があります。人事部は、機密保持の仕組みを文書や説明会で明確に説明する必要があります。カウンセリング記録は外部プロバイダーによって管理され、人事ファイルとは別に保管されます。また、従業員の同意がある場合、または法律で開示が義務付けられている場合を除き、個人情報は管理者や人事部と共有されません。「絶対的な」秘密保持を約束することは避け、実際のルールを説明する方が、過剰な主張よりも信頼を築く上で効果的です。

3. 受付およびアクセスプロセスを簡素化する

たとえ充実した従業員支援プログラム（EAP）であっても、利用手続きが煩雑であれば活用されない可能性があります。従業員が最初にEAPを検討してから最初のセッションを受けるまでのプロセスを見直してみましょう。クリックや電話の回数はどれくらい必要ですか？申請フォームは簡潔ですか？プロバイダーが直接予約を受け付けているか、利用可能な言語（韓国在住の外国人向けに英語を話せるカウンセラーも含む）に関する明確な情報を提供しているか、ビデオ、電話、チャット、対面セッションなど、複数の形式に対応しているかを確認してください。

4．マネージャーをカウンセラーではなく、紹介先として育成する。

従業員の行動や業績の変化に最初に気づくのはたいてい管理者ですが、行き過ぎた行動を恐れて行動をためらう管理者も少なくありません。管理者には、苦痛の兆候に気づき、支援的な対話を開始し、EAPを懲戒措置としてではなく建設的なリソースとして提案するよう訓練してください。管理職の相談と紹介に関するトレーニングはEAPの実践における確立された要素であり[1]、SHRMの雇用主向けガイダンスでは、効果的なEAPを管理する上で管理者の教育が重要な要素であるとされています[2]。

5．EAPを危機時のみのケアではなく、日常的なサポートとして位置づける

EAPが深刻な問題に対するツールとしてのみ位置づけられている場合、偏見によって利用率は低くなります。ストレス管理、ワークライフコンサルテーション、予防的な健康プログラムなど、サービス範囲全体を促進することで、EAPを実用的な日常のサポートとして再位置づけましょう。これは、NIOSHのTotal Worker Health®フレームワークなど、従業員の健康に対する統合的なアプローチと一致しており、組織環境と個人の健康を別々に扱うのではなく、両者を関連付けています[3]。

EAP利用改善チェックリスト

エリア	アクション	所有者	頻度
コミュニケーション	ニュースレターまたはイントラネットでのEAPリマインダー	人事／社内コミュニケーション	月刊
コミュニケーション	新入社員研修におけるEAP（従業員支援プログラム）の導入	人事部	毎回の摂取
機密保持	平易な言葉で書かれた機密保持に関する説明文を公開する（韓国語／英語）	人事部	年2回見直し
アクセス	従業員として、採用プロセスを最初から最後までテストします。	人事部	四半期ごと
アクセス	プロバイダーに言語対応範囲とセッション形式を確認してください。	人事部	年に2回
マネージャー	ランマネージャー紹介トレーニング	人事／プロバイダー	少なくとも年に一度
文化	危機対応以外のサービス（ストレス、ワークライフバランス、予防など）を促進する	人事部	継続中
測定	匿名化された集計利用データをプロバイダーと確認する	人事部	四半期ごと

よくある間違い

最もよくある間違いは、サービス開始をゴールと捉え、最初の1か月でコミュニケーションを止めてしまうことです。その他にも、実際のルールを説明する代わりに非現実的な「絶対的な」機密保持を約束したり、バイリンガルの従業員に対して英語のみでコミュニケーションを取ったり、紹介方法のトレーニングを行わずに管理職にEAPの推進を依頼したり、従業員が実際にどのサービスを利用しているか、どこに摩擦が生じているかを検討せずに、セッション数だけでプログラムを評価したりするなど、様々な間違いがあります。

EAPサポートが適切な場合

従業員支援プログラム（EAP）は、ストレス、人間関係や家族の問題、職場での対立、適応上の課題など、個人的な問題や仕事上の問題が深刻化する前に、早期かつ秘密厳守でサポートを提供するのに適しています。また、困難な状況にある従業員への対応方法について、人事担当者や管理職への相談を通じて支援も行います。EAPは、医療処置、法的助言、または正式な人事手続きの代替となるものではありません。優れたEAP提供者は、専門的なケアが必要な場合に、従業員を適切な機関に紹介します。

よくある質問

利用率の改善が見られるまでにはどれくらい時間がかかりますか？急激な変化ではなく、数か月にわたる継続的なコミュニケーションと管理者研修を通じて、徐々に変化していくことを期待してください。四半期ごとにプロバイダーと集計データを確認し、調整を行ってください。

人事部は従業員支援プログラム（EAP）の利用者を把握すべきでしょうか？いいえ。人事部には、匿名化された集計レポート（例えば、全体的な利用レベルや大まかなサービスカテゴリなど）のみを提供する必要があります。個々の利用状況は、プログラムへの信頼を維持するために機密情報として扱われなければなりません。

どのくらいの利用率を目指すべきでしょうか？普遍的なベンチマークは存在せず、数値はプロバイダー、国、利用状況の計測方法によって異なります。特定の数値を追い求めるのではなく、自社の長期的な傾向を追跡し、認知度やマネージャーからの紹介が増加しているかどうかを確認しましょう。

当社の従業員構成は、韓国人社員と外国人駐在員の両方で構成されています。両者に同じアプローチが有効でしょうか？この5つのステップはどちらにも当てはまりますが、提供方法は地域に合わせて調整する必要があります。具体的には、バイリンガルでのコミュニケーション、各グループが希望する言語で対応できるカウンセラーの配置、そしてカウンセリングに対する考え方は文化によって異なるという認識です。