ケーススタディ：韓国の従業員にEAP（従業員支援プログラム）をどのように導入すべきか？

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ケーススタディ：人事部はどのように従業員支援プログラム（EAP）を導入すべきか
韓国の従業員へ？

韓国におけるEAPの導入：人事部は従業員への新しいEAPの導入方法、導入時のコミュニケーション、機密保持に関するメッセージ、および管理者の関与についてどのように説明すべきか。

📌 質問 - 事例

当社は韓国で事業を展開する中規模の外資系企業であり、韓国における初のEAP（従業員行動計画）導入に向けて準備を進めています。

何が起こったか：経営陣は、来四半期から開始されるEAP（従業員支援プログラム）契約を承認しました。この契約は、韓国語と英語でのカウンセリングを対象としています。

私たちが行ったこと：プロバイダーを選定し、特典を発表するローンチメールを作成しました。

私たちが決定する必要があること：従業員が実際に信頼して利用するようにプログラムを導入するにはどうすればよいか。多くのEAPは導入後に利用されなくなるという話を聞いています。

人事部はまず何をチェックすべきか、また、その導入はどのように構成すべきか？

韓国におけるEAP導入事例のほとんどは、たった1通の導入メールの段階でひっそりと失敗に終わっている。

📌 回答

あなたの直感は正しいです。導入部分が利用率を大きく左右します。韓国におけるEAP導入の多くは、たった1通の導入メールが原因でひっそりと失敗に終わっています。導入部分は5つのステップで構成しましょう。

ステップ01

まず、従業員が質問するであろう事実関係を明確にしておきましょう。

発表を行う前に、プロバイダーに、アクセス方法（電話、アプリ、言語、時間）、含まれるサービス、そして最も重要な機密保持の仕組み（外部カウンセラー、セッション内容は会社と共有しない、従業員の同意がある場合、または法律で義務付けられている場合にのみ情報がフィードバックされる）を正確に確認してください。機密保持された短期カウンセリングと紹介は、従業員支援モデルの中核です[1]。人事部がこれらの質問に明確に答えられない場合、従業員は疑念を抱くでしょう。

ステップ02

第二に、信頼問題が発生する前に未然に防ぐこと。

韓国の職場文化では、従業員がまず心の中で「これを使うと自分に不利益はないだろうか？」と自問自答します。この点について、正面から繰り返し説明しましょう。カウンセリング記録は人事ファイルとは別に外部業者に保管され、人事部には匿名化された集計データのみが提供されることを明確に伝えましょう。このことは、サービス開始時に韓国語と英語の両方で文書化し、経営陣にも周知徹底させましょう。

ステップ03

第三に、社内規定に従ってください。

従業員が信頼するチャネルを通じて、福利厚生制度を正式に紹介しましょう。具体的には、経営陣による発表、該当する場合は労使協議会や従業員代表への説明会、そして福利厚生に関する文書の更新などが挙げられます。

ステップ04

第四に、管理者に適切なツールを提供し、導入プロセスを文書化する。

一般公開前にマネージャーに概要を説明し、質問に答えたり、自然に参照できるようにしましょう。マネージャーの認知度は、従業員の利用を促進する最も強力な要因の一つです。展開ログには、何が、いつ、誰に、どの言語で伝えられたかを記録しておきましょう。

ステップ05

5つ目は、導入部分を継続することです。

最初の6か月間は、ニュースレターでの言及、オンボーディングへの統合、季節ごとの健康関連イベントとの連携など、毎月の接点を計画しましょう。ローンチはコミュニケーションの始まりであり、終わりではないと考えてください。四半期後も利用率が低いままの場合は、アクセス上の摩擦や機密保持に関するメッセージを見直しましょう。これらが原因であることがほとんどです。