韓国における必須職場研修：グローバル人事チームのための完全ガイド

主なポイント

• 韓国のほとんどの雇用主には、性的嫌がらせの防止、障害者意識の向上、労働安全衛生、個人情報保護、退職年金加入者教育という5つの教育義務が課せられている。
• セクシャルハラスメント防止教育は最初の従業員から適用され、実施しない場合は最大500万ウォンの行政罰金が科せられる[1]。
• 障害に関する意識向上教育には、年間最低1時間が必要であり、記録は3年間保管される[3][4]。
• 労働安全衛生教育は最も複雑な義務であり、勤務時間は職種によって異なり、半年ごとに計算される[5][6]。
• 外資系企業が不合格となるのは、意図ではなく証拠が不十分な場合が多い。出席者名簿がない、修了証明書がない、韓国語の資料がない、といった理由だ。

韓国における義務的な職場研修とは何ですか？

韓国の労働安全衛生法では、雇用主に対して特定の教育義務が直接課せられています。これらは推奨されるベストプラクティスではありません。それぞれの義務には、独自の適用法令、適用範囲の判断基準、実施頻度、そして多くの場合、行政罰が定められています。

韓国の人事チームは通常、これらを一つの社内ラベルでまとめていますが、それぞれ異なる法律に基づき、異なる機関によって執行されています。雇用労働部（MOEL）はハラスメント、障害者、安全教育を監督し、個人情報保護委員会（PIPC）はプライバシー研修を監督しています。グローバルな人事チームにとって、実際的な結果は単純です。つまり、すべてを自動的にカバーしてくれる単一のポータル、単一の期限、単一のベンダーは存在しないということです。

誰が行動を起こす必要があるのか​​？

韓国における雇用者責任は、地域本社でも親会社でもなく、駐在員事務所、支店、現地法人である子会社がそれぞれ自らの従業員の雇用者として扱われます。

トレーニング	法的根拠	適用対象	頻度と最小値	失敗に対する制裁
セクシャルハラスメント防止	雇用機会均等およびワーク・ファミリー・バランス支援法、第13条	一般的に、従業員1人から	少なくとも年に一度	行政罰金は最高500万ウォン[1]
職場における障害への意識向上	障害者の就労促進及び職業リハビリテーションに関する法律第5条の2	一般的に雇用主は	年に一度、最低1時間	行政罰金は最大300万ウォン[3][4]
労働安全衛生定期点検	労働安全衛生法第29条(1)	OSHAの適用範囲内の雇用主	半年単位で計算。勤務時間は職種によって異なります。	行政罰金[5][10]
採用、転職、危険な作業における労働安全衛生	OSHA、第29条(2)項および第29条(3)項	OSHAの適用範囲内の雇用主	トリガーイベント発生時	行政罰金[5][10]
個人情報保護	個人情報保護法第28条第2項	個人情報を扱うスタッフを抱える管理者	定期的に（法令で間隔は定められていない）	訓練義務自体に対する罰金はない[8][10]
退職年金加入者向け教育	従業員の退職給付の保障に関する法律第32条第2項	確定給付型（DB）または確定拠出型（DC）プランを導入している雇用主	少なくとも年に一度。年金提供者に委託される場合もある[9]	—

 

外資系企業にとって最も重要な2つの範囲ポイント。

 

小規模な職場だからといって、自動的に免除されるわけではない。常勤従業員が 5 人未満の職場は、定期的な教育や採用時の教育義務など、労働安全衛生法の一部の対象外となりますが、危険またはリスクのある作業に対する特別な教育は依然として適用されます [7]。セクシャルハラスメント防止教育と障害認識教育は、この基準値をはるかに下回る規模でも適用されます。

限定的なケースでは、簡易配送が認められます。障害者雇用義務の対象とならない雇用主は、一般的に正規従業員が50人未満の場合は、労働雇用省が提供する資料を配布、掲示、または電子メールで送信することで、障害者意識教育の要件を満たすことができます[3]。正規従業員が300人以上の雇用主は、遠隔形式または体験形式を使用する場合、労働雇用省が公表している基準に従わなければなりません[3]。セクシャルハラスメント防止教育については、韓国政府の公式ガイダンスでは、内容が実際に従業員に届いたかどうかを確認できない資料を単に配布または掲示するだけでは、教育とはみなされないことが明確に示されています[2]。

ステップバイステップ：年間トレーニングカレンダーの作成

1. 人員数の基準を確認してください。韓国の規則では、正規雇用者には有期雇用者やパートタイム従業員も含まれる。5人、50人、300人という基準値はそれぞれ何らかの変化をもたらす。
2. 各業務を担当者に割り当てる。安全教育は通常、安全衛生管理者が担当し、ハラスメントと障害者教育は人事部が担当し、プライバシー研修は個人情報保護責任者が担当し、年金教育は給与計算部門または財務部門が担当する。
3. カレンダーを年単位ではなく、半年単位で修正してください。安全教育は半年単位でカウントされるため、12月のセッションを1回受講しただけでは、前半に受講できなかった分を補うことはできません。
4. 業務内容に応じて配送形式を選択してください。対面式、ライブオンライン、録画されたeラーニングがすべて利用可能です。雇用主は、安全教育を登録済みの安全衛生教育機関[5]に、退職年金教育を年金提供者または資格のある専門機関[9]に委託することができます。
5. 外国人スタッフや韓国語を話せないスタッフがいる場合は、韓国語と英語の両方で対応してください。法的義務はすべての従業員に課せられており、従業員が理解できない内容を、実際に提供された教育として擁護することは困難である。
6. 配達時に証拠を収集する。出席記録、修了証、コース概要、日付、期間。障害認識教育の記録は3年間保管しなければならない[4]。
7. 改正内容に基づいて毎年見直しを行う。安全教育の間隔は2023年9月に四半期ごとから半年ごとに変更されました。それ以前に構築された前提は時代遅れです[6]。

よくある間違い

• グローバルなeラーニングを十分とみなすこと。米国またはEUのハラスメントに関する研修モジュールは、米国の法的概念に基づいて構築されているため、韓国の法制度に対応しておらず、韓国におけるセクシャルハラスメント防止教育として認められない可能性がある。
• 安全教育の半年周期を逃している。年間スケジュールの策定は、安全教育における最も一般的な失敗例である。
• 職場におけるハラスメント防止策が講じられていると仮定します。職場でのハラスメント防止研修は、労働基準法に基づく独立した法定研修義務ではありませんが、ハラスメントに関連する健康への影響は労働安全衛生教育の中で取り上げる必要があり、労働雇用省は雇用主と従業員向けに無料の予防資料を公開しています[10][11]。
• 所有者名が記載されていません。責任が地域の人事共有サービスと現地オフィスに分散されている場合、職務は両者の間で分担される。
• 証拠書類なし。記録のない納品は、実際には、検査時に納品されなかったことと区別がつかない。
• 外国人スタッフを無視する。赴任者および外国人従業員は、これらの職務のすべてにおいて従業員とみなされます。

EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

義務的な研修は、従業員に規則を伝えるものです。しかし、それだけでは、何か問題が発生した際に相談できる場所を提供するものではありません。

ハラスメント、安全、心理的リスクに関する研修では、従業員が資料の中で自分の状況を認識して申し出るという開示が定期的に明らかになります。WHOの職場におけるメンタルヘルスに関するガイダンスでは、心理社会的リスクの予防と並んで、管理者の研修と組織的サポートが職場のメンタルヘルスのコア要素であるとされています[12]。ISO 45003も同様に、心理社会的リスクは単発のコミュニケーションではなく、労働安全衛生システムを通じて管理すべきものとして位置づけています[14]。

従業員支援プログラムは、トレーニングの背後にある機密性の高いカウンセリング、紹介、相談のレイヤーを提供します。EAPAコアテクノロジーの下では、EAPには、従業員の行動とパフォーマンスに関するマネージャーと人事部との相談、従業員に対する機密性の高い評価と紹介、および組織の対応のサポートが含まれます[13]。グローバル人事チームにとって、これは通常、次の3つの具体的なことを意味します。従業員が直属の上司を通さずに使用できるバイリンガルのカウンセリングチャネル、開示を受けた人のためのマネージャー相談ライン、およびインシデントがチームに影響を与えた場合の調整された対応サポート。

関連ガイド

• 韓国におけるグローバル人事チーム向け必須職場研修チェックリスト
• 韓国におけるセクシャルハラスメント防止研修：要件とスケジュール
• 韓国における労働安全衛生研修：雇用主の要件

よくある質問

これらの義務は、外国企業の韓国支店にも適用されますか？はい。韓国で従業員を雇用している組織は、支店、駐在員事務所、子会社など、いずれの形態であっても、これらの目的においては雇用主となります。

必須研修をすべて1回のセッションで実施することは可能でしょうか？セッションを組み合わせることは可能ですが、各義務は明確に区別できる内容、期間、記録が必要です。それらを区別なく1つのセッションにまとめてしまうと、個々の義務が果たされたことを証明するのが難しくなります。

オンライン研修は有効ですか？ほとんどの業務については「はい」です。安全教育は登録教育機関に委託することができ[5]、障害認識教育は遠隔で提供することができ、常勤従業員が300人以上の雇用主には追加のMOEL基準が適用されます[3]。

研修期間中に従業員が休暇を取っている場合はどうなりますか？補講を実施し、その様子を録画してください。この義務は従業員に課せられるため、欠席しても義務は免除されません。

記録はどのくらいの期間保管すべきですか？障害認識教育の記録は3年間保管しなければならない[4]。すべての義務的な研修記録に同じ保管期間を適用する方がより簡単なアプローチである。

次のステップ

韓国法人の従業員数を上記の6つの業務に照らし合わせ、それぞれに担当者を割り当て、前半が終了する前に安全教育のための半期ごとの期間を確定してください。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。

注記：

この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。

 

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情報源

1. 雇用機会均等及び仕事と家庭の両立支援法（第13条、第39条）、韓国立法研究院 — https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=57051&type=part&key=40
2. セクシャルハラスメント防止教育 ― 雇用主の義務、韓国政府法制（簡易法） ― https://easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?popMenu=ov&csmSeq=279&ccfNo=2&cciNo=3&cnpClsNo=2
3. 障害者の就労促進及び職業リハビリテーションに関する法律の施行令（第5条の2）、韓国立法研究院 — https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=68016&type=part&key=40
4. 職場における障害者意識向上教育 ― システム概要、韓国障害者雇用庁（KEAD） ― https://www.kead.or.kr/wdaedesc/cntntsPage.do?menuId=MENU2203
5. 労働安全衛生法（第29条、第30条、第33条）、韓国立法研究院 — https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=63609&type=part&key=40
6. 2025年安全衛生教育ガイド、雇用労働省 — https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20250700024
7. 労働安全衛生法の規定は適用されない [施行令表1]、雇用労働部（ソウル西部事務所）— https://www.moel.go.kr/local/seoulseobu/info/dataroom/view.do?bbs_seq=20200100806
8. 個人情報保護法（第28条）、個人情報保護委員会 — https://www.pipc.go.kr/eng/user/lgp/law/lawsRegulations.do
9. 韓国立法研究院「従業員の退職給付保障に関する法律（第32条）」 https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=60203&type=lawname&key=retirement+benefit
10. 「韓国における従業員年次研修の要件に関するリマインダー」キム＆チャン／雇用法アライアンス — https://www.ela.law/firms/kimchang/articles/reminder-on-korean-requirements-for-annual-employee-training1
11. 職場におけるハラスメント防止および対応に関する教育資料、雇用労働省 — https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=2024010207
12. 従業員支援プログラムの定義とコアテクノロジー、従業員支援専門家協会 — https://eapassn.org/page/definitionandcoretechnology
13. ISO 45003:2021 — 職場における心理的健康と安全、国際標準化機構 — https://www.iso.org/standard/64283.html