半年ごとの研修サイクル：韓国の労働安全衛生基準（OSHA）遵守において、年間スケジュールが失敗する理由

労働安全衛生研修

半年間のトレーニングサイクル：
韓国の労働安全衛生基準（OSHA）遵守において、年間スケジュールが失敗する理由

韓国は年間要件に移行しなかった。年間要件を2回に移行した。

📌 主なポイント

韓国における定期的な労働安全衛生（OSH）研修は、1月1日から6月30日と7月1日から12月31日の2つの期間をそれぞれ半期単位で計測する。各半期はそれぞれ独立した法的義務であり、1年分の研修時間を一度に受講しても、両方の義務を免除されるわけではない。
事務職員と直販スタッフの勤務時間は半年ごとに6時間、その他の職員は半年ごとに12時間です。管理職の勤務時間は全く異なり、年間16時間となっています。
新入社員研修、異動研修、特別研修はそれぞれ別の義務です。3月に8時間の新入社員研修を修了した従業員は、上半期の通常研修義務の範囲内に含まれます。
行政罰金は、事業所ごとではなく、労働者ごとに課せられ、一般的には、1回目、2回目、3回目の違反に対して、1人あたり10万ウォン、20万ウォン、50万ウォンが科せられ、法定上限額は500万ウォンです。
前年に労働災害が発生しなかった職場では、翌年の定期研修時間が最大50％削減される可能性がある。しかし、ほとんどの外資系企業はこの制度を利用しない。

🗓️ グローバル人事チームがコンプライアンス記録を失う原因となる言葉

韓国の労働安全衛生研修は従来、四半期ごとに実施されていた。2023年9月27日に施行規則が改正され、実施サイクルが四半期ごとから半年ごとに変更された。また、1サイクルあたりの研修時間が2倍になったため、年間合計時間は変わらなかった。

グローバル人事チームは、この改正を緩和と解釈し、誤った結論を導き出した。緩和されたのは実施イベントの回数であり、構造そのものではなかった。韓国は年間1回の要件ではなく、年間2回の要件へと移行した。

これは、義務の履行状況がどのように検査されるかという点で重要です。検査官は、従業員が2026年中に12時間勤務したかどうかを尋ねるわけではありません。問題となるのは、1月から6月の間に6時間、そして7月から12月の間に6時間勤務したかどうかです。11月に12時間勤務を1回行っただけで、年間の数値は正常になりますが、上半期が終了すると修正不可能な上半期不履行となり、下半期に納品されたデータは上半期に遡って反映されません。

📊 労働者のカテゴリー別の労働時間

分類は、役職名や契約形態ではなく、実際の職務内容に基づいて行われます。

この文脈における「オフィスワーカー」は、多くのグローバル人事チームが想定しているよりも狭義です。韓国の慣習では、生産活動から十分に離れた、完全に独立したオフィスビルで、総務、人事、経理、販売管理、設計、その他類似の業務のみに従事する従業員を指します。デスクワークであっても、定期的に工場現場に出入りする人は、一般的にこのカテゴリーには含まれません。

コース	誰が	営業時間	サイクル
定期的なトレーニング	オフィスワーカー	6時間以上	半年ごとに
	販売に直接携わる労働者	6時間以上	半年ごとに
	その他の労働者全員	12時間以上	半年ごとに
	監督者	16時間以上	毎年
新入社員研修	日雇い労働者／1週間以下の契約	1時間以上	最初の任務の前に
	契約期間は1週間から1ヶ月	4時間以上	最初の任務の前に
	その他の新規採用者全員	8時間以上	最初の任務の前に
転職研修	日雇い労働者／1週間以下の契約	1時間以上	変更前
	その他の労働者全員	2時間以上	変更前
特別訓練	日雇い労働者／短期契約	2時間以上	課題の前に
	タワークレーン信号伝達（日雇い労働者）	8時間以上	課題の前に
	その他の労働者全員	16時間以上	課題の前に
建設基礎訓練	建設現場の日雇い労働者	4時間以上	敷地に入る前に

⚠️ 本社カレンダーが韓国の半年を破る4つの方法

世界コンプライアンス週間。

ほとんどの多国籍企業は、9月、10月、または1月に年に一度のコンプライアンスキャンペーンを実施し、全従業員にすべての必須モジュールを配布します。この方式は、ほとんどの法域において年間義務を1回満たすものです。しかし、韓国では、義務の半分は満たすものの、残りの半分は未充足のままです。

会計年度。

4月から3月までのコンプライアンス年度は、韓国の2つの半期をほぼ均等に分割します。4月と10月に実施される2026会計年度のトレーニングは、本社ダッシュボード上では連続しているように見えますが、各半期のトレーニング時間は、会計年度ではなく暦年に基づいて計算されるため、最低時間数に満たない可能性があります。

LMSが記録する完了日。

割り当て日、開始日、完了日はそれぞれ異なる項目です。韓国の証拠は、半年以内の完了を前提としています。6月20日に割り当てられ、7月3日に完了したモジュールは、すべて下半期に計上されます。割り当て日を基準に報告する組織は、実際には完了していない半期を完了したと誤解することがよくあります。

サイクル途中で到着、移動、または指定される人々。

7月に入社した従業員、地方事務所から異動してきた従業員、事務職から非事務職に異動した従業員、9月に管理職に昇進した従業員は、いずれも既に始まっているサイクルに入ります。半期途中に入社した従業員の必要勤務時間が全額計上されるのか、残りの期間に応じて按分されるのかは、公表されているガイドラインにはすべてのケースに当てはまる形で明記されていません。保守的な慣行としては、半期分の勤務時間をすべて提供し、具体的な勤務パターンについては地域の労働局に確認することをお勧めします。

👥 管理職は半年ごとの勤務時間には含まれません

監督者の義務は、暦年を通して年間16時間以上であり、従業員の通常の研修とは別のコースで、その延長版ではありません。監督者を一般従業員向けの研修に登録し、時間を二重にカウントすることは、よくある明らかな間違いです。

研修の実施形式にも制約があります。ガイドラインでは、年間監督者研修時間の少なくとも半分は、教室、現場、またはリアルタイムの非対面式指導として実施する必要があると規定されています。自己ペースで学習できるオンラインモジュールだけでは要件を満たせず、16時間のeラーニングを実施しても、そのうち半分しか単位として認められない場合があります。

その制約の裏側には利点があります。前暦年に労働災害が発生しなかった職場では、翌年の通常の研修時間を最大50%削減できます。また、対象となる職場では、監督者研修を8時間実施できますが、そのうち少なくとも4時間は教室、現場、または実地研修でなければなりません。資格要件は、前年（1月1日から12月31日まで）のデータに基づいて確認されます。

🧭 新入社員研修は半年の時間を費やすものではありません

これは、枠組み全体の中で最もコストのかかる誤解であり、自信過剰な不遵守を生み出す。

法令に基づく新入社員研修は、就業前義務であり、標準的な従業員の場合、就業開始前に8時間実施されます。定期研修は、半年ごとに実施される周期的な義務です。これらは別々のコースであり、内容要件も記録も別々です。

1月に入社した従業員が、8時間の入社時安全研修のみを修了した場合、新入社員としての義務は果たされたとみなされ、前半の通常研修の義務は免除されません。同様の考え方は、従業員が職務を異動する際の職務変更研修や、指定された危険作業のための特別研修にも適用されます。

📝証拠：記録が示すもの

研修記録は、検査が実際に検証する対象であり、真に成果を上げている組織であっても、ここで不合格となる場合がある。

適切な記録には、日時、場所または配信プラットフォーム、コースの種類（通常、新入社員向け、転職向け、特別）、講師または委託機関、カリキュラムと教材、署名付きの出席者リストまたは検証可能な電子的な修了記録、および欠席者の対応が記載されている必要があります。

保管期間：韓国のガイドラインでは3年間が標準的な期間とされており、当社も最低限の期間として推奨しています。ただし、労働法第164条で他の安全文書に明示的に規定されている3年間の保管期間とは別に、訓練記録の保管に関する正確な法的根拠については、廃棄スケジュールを設定する前に労働アドバイザーに確認してください。

グローバルLMSを通じて研修を実施する組織にとって、実務上の課題は通常、データのエクスポート性にある。本社システム内に記録があっても、関連する半年間の完了日を示す韓国語での提出が求められた場合、その記録は必要な時点で有効な証拠とはなり得ない。

🆕 2026年のカレンダーに書き込んでおくべき2つの変更点

労働省は2025年4月に法令通知を公表し、労働安全衛生研修に必須内容を追加しました。具体的には、火災・爆発時の避難手順（労働者、監督者、および特別雇用者向けコースすべてに適用）、および熱中症・寒冷症の予防と緊急対応（労働者および監督者向けの通常研修に追加）です。2026年に公表されたガイダンスでは、これら両方が必須内容として扱われています。カリキュラムを改訂する前に、公布された条文と施行日を確認してください。

グローバル人事における実際的な意味合いとしては、温帯気候のオフィス従業員向けに構築された本社安全モジュールには、韓国の猛暑や寒波に関する内容が全く含まれていない可能性が高く、グローバルモジュールにおける避難に関する内容は、通常、特定の場所に特化したものではなく、一般的なものになっているということである。

🔎 この除外規定は貴社に適用されますか？

韓国の施行令表1では、特定の事業が法律の一部から除外されており、外国投資企業に関連するいくつかのカテゴリー、すなわちソフトウェア開発および供給、コンピュータプログラミングおよびシステム統合、情報サービス、金融および保険、事務員のみを雇用する職場などが記載されている。

除外される範囲、および健康関連の研修義務が除外後も存続するかどうかは、貴社の事業分類に該当する表1の現行条文と照らし合わせて確認する必要があります。その際、韓国の行政解釈における2つの実務上の注意点を考慮に入れておくと良いでしょう。

まず、「事務職員のみ」というカテゴリーは、組織図ではなく、実際に行われた業務に基づいて評価されます。従業員のほとんどがプランナー、プログラマー、デザイナーで構成され、会社のコア生産活動を行っているソフトウェア会社は、工場がないにもかかわらず、このカテゴリーの要件を満たさないと判断されています。

第二に、職場レベルでの排除は、すべてかゼロかの二択です。現場の非事務職の従業員1人が排除措置を講じます。排除措置を前提として設備技術者や運転手を雇用した企業は、検査前に問題を発見するのではなく、検査中に問題を発見するケースが頻繁にあります。

💬 EAPが従業員と人事部門をどのようにサポートするか

安全研修は半年単位で実施される。しかし、研修で取り上げられる心理社会的リスクについては、周期的な取り組みは一切行われない。

定期研修の内容は、機械や化学物質にとどまらず、疲労、交代勤務、作業負荷、暑さや寒さへの曝露、そして作業の組織方法が健康に及ぼす影響など、ますます多岐にわたるようになっている。労働者は年に2回この研修を受け、当然のことながら、その中には自分自身の状況に当てはまるものを見出す者もいる。しかし、その後に何が起こるかは、研修で解決できる問題ではない。

WHOの職場におけるメンタルヘルスに関するガイダンスでは、組織的介入、管理者研修、従業員主導のサポートは相互補完的なものとして扱われ、ガイダンスでは意識向上だけでは結果は変わらないことが明記されています。ISO 45003では、心理社会的リスクを労働安全衛生管理システムの傍らではなく、その内部に位置づけています。つまり、半年間の研修スケジュールを管理するのと同じ管理フレームワークが、心理社会的リスクを管理することも想定されています。EAPAコアテクノロジーでは、管理者や組織との協議、機密性の高い評価と紹介が、従業員支援の中核機能となっています。

グローバルグループの韓国法人にとって、この制度は実務上非常に理にかなっています。半年ごとの研修サイクルにより、安全衛生がすでに全員のスケジュールに組み込まれている時期が年に2回あり、入社時に一度だけ触れるのではなく、サポート体制を周知させるのに最適なタイミングとなります。EAP（従業員支援プログラム）は、従業員がマネージャーを通さずに利用できる、韓国語と英語による機密性の高いカウンセリングを提供します。また、セッション中またはセッション後に情報開示を受けた上司への相談、そして個人ではなくチーム全体で問題が表面化した場合に組織的な助言を行うこともできます。

🔗関連ガイド

韓国における労働安全衛生研修：職種別雇用主要件（英語）

事例研究：外資系企業は、オフィス専属スタッフ向けに労働安全衛生研修をどのように構成すべきか？

❓よくある質問

Q1. 昨年11月に1回のセッションで12時間の安全研修を実施しました。これで年間を通しての要件を満たしていると言えるでしょうか？

いいえ。この義務は、半年ごとの2つの別々の義務です。下半期に提供された時間数で上半期の不足分を補うことはできませんし、6月30日を過ぎると上半期を再開することもできません。

Q2. 当社の韓国法人はオフィスのみで、工場はありません。それでもこの事業を運営する必要はありますか？

おそらく可能です。ただし、事業分類または従業員構成が、施行令表1の除外事項に該当しない場合に限ります。施行令表1は、実際に遂行された業務に基づいて判断されるものであり、現場に事務職以外の従業員が1人でもいる場合は適用されません。除外事項に依拠する前に、労働アドバイザーまたは地域の労働事務所に、具体的な事業分類を確認してください。

Q3．当社のグローバルeラーニングプラットフォームはこれを実現できますか？

従業員の定期研修については、内容が韓国の法定カリキュラムに合致し、完了時期が適切な半年以内に収まるのであれば、自己ペースで進められるオンライン配信でも問題ありません。しかし、管理職研修の場合はそれだけでは不十分で、年間研修時間の少なくとも半分は、教室での対面授業、現場研修、またはリアルタイムの非対面型研修でなければなりません。

Q4. 9月に入社した従業員が、下半期に支払うべき金額はいくらですか？

彼らは就業開始前に新入社員研修を受ける義務があり、その後、通常の研修サイクルの後半に入ります。後半の研修時間が全時間必要となるのか、それとも途中入社者に対して按分計算されるのかは、地域の労働局に確認する必要があります。保守的な立場としては、全時間研修を受けることが推奨されます。

Q5. 生理周期を逃すと、実際にはどれくらいの費用がかかるのでしょうか？

罰金は従業員一人当たりに課せられます。一般的に、違反1回目は10万ウォン、2回目は20万ウォン、3回目以降は50万ウォンが一人当たりに科せられ、これは法律で定められた行政罰金の上限500万ウォンの範囲内です。監督者の研修不備は、一人当たりの罰金がこれよりもかなり高額になります。中規模の事業所では、半年間の研修不備は誤差の範囲を超えます。

👉次のステップ

2026年のトレーニング記録を開き、後半戦が終了する前に3つの質問に答えてください。

すべての従業員に1月1日から6月30日までの完了予定日があり、さらに7月1日から12月31日までの完了予定日（割り当て日ではない）が別途設定されているか。監督者が年間16時間の勤務記録を個別に取得しており、そのうち少なくとも半分は実際に業務に従事しているか。そして、あなたの職場が今年、無事故削減の対象となったか。もし対象となったにもかかわらず、フル稼働時間で業務に従事していた場合、本来必要のない予算を費やしてしまったことになる。

組織が、法定研修スケジュールに加えて、従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応に関する包括的なアプローチを必要としている場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。

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