[ 전문가 칼럼 ]
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안녕하세요. 넛지EAP입니다 ☺️ 안녕하세요. 처음 EAP를 도입하시는 경우에는 임직원 수뿐 아니라 사업장 구성, 근무 형태, 상담 대상과 운영 범위를 함께 전달해주시면 보다 구체적인 견적을 받아보실 수 있습니다. 보통 ▲전체 임직원 및 사업장별 인원 ▲본사·지방사업장 위치 ▲교대·야간근무 여부 ▲임직원 가족 포함 여부 ▲대면·전화·화상상담 제공 범위
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안녕하세요 넛지 EAP입니다 ☺️ 문의하신 내용처럼 수시채용이 많은 사업장은 모든 법정의무교육을 분기 일정 하나로 묶기보다, 먼저 교육별 대상과 실시 시점을 구분해서 관리하는 것이 필요합니다. 특히 산업안전보건교육의 채용 시 교육은 신규 근로자가 해당 업무에 배치되기 전에 실시해야 하므로, 분기별 통합교육까지 일괄적으로 미루는 방식은 적절하지 않을 수 있
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 산업안전보건교육 수료 기록은 최근 자료만 남기기보다는 일정 기간을 정해 체계적으로 보관하는 것이 좋습니다. 교육 여부를 나중에 확인해야 할 때는 “교육을 했다”는 사실뿐 아니라 대상자, 교육일, 교육시간, 교육내용, 강사, 이수 여부까지 함께 확인되어야 하기 때문입니다. 실무적으로는 최소 3년 이상 보관을 기본으로 두고,
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안녕하세요, 넛지EAP입니다. 재택근무자가 있더라도 장애인 인식개선교육 대상자라면 사무실 근무자와 동일하게 교육 이수 여부를 관리하는 것이 좋습니다. 다만 교육 방식까지 반드시 동일하게 맞출 필요는 없고, 근무 형태에 따라 집합교육과 온라인교육을 나누어 운영할 수 있습니다. 예를 들어 사무실 근무자는 집합교육으로 진행하고, 재택근무자나 원격근무자는 공단
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안녕하세요, 넛지 EAP입니다. 출산휴가를 앞두고 평가와 연봉협상 시기가 겹치다 보니, 지금까지의 성과가 제대로 반영될 수 있을지 걱정이 크실 것 같습니다. 특히 올해 평가 체계나 담당자가 변경된 상황이라면 기준을 미리 확인해두는 것이 좋겠습니다. 말씀해주신 상황이라면 휴가에 들어가기 전에 팀장님과 한 번 이야기를 나누시는 것을 권해드리고 싶습니다.
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안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직원이 “괜찮다”, “별일 없다”고 말하더라도 관리자나 주변에서 평소와 다른 말·행동을 반복적으로 관찰했다면, 바로 종료하기보다는 최소한의 안전 확인은 해두는 것이 좋습니다. 다만 이때는 상담을 강요하거나 개인 사유를 캐묻는 방식보다, 현재 안전 여부와 필요한 지원이 있는지를 확인하는 방향이 적절합니다. 예를 들어 “상담
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직장 내 괴롭힘 조사에서 참고인이 면담을 부담스러워하는 경우에는 면담을 강제하기보다, 먼저 면담 목적과 비밀보호 기준을 다시 안내하는 것이 좋습니다. 참고인은 본인이 조사에 휘말린다고 느끼거나, 진술 내용이 주변에 알려질까 봐 부담을 느끼는 경우가 많기 때문입니다. 재안내할 때는 “특정 입장을 요구하는 면담이 아니라 사실관
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 심리검사는 모든 직원에게 동일한 검사를 일괄 적용하기보다, 검사를 실시하는 목적에 맞게 선택하는 것이 중요합니다. 조직의 전반적인 스트레스 수준과 위험요인을 확인하려는 경우에는 직무스트레스, 소진, 정서 상태와 관련된 표준화 척도를 활용할 수 있고, 개인 상담 과정에서는 상담사가 초기 면담을 진행한 뒤 필요한 영역에 맞는 검
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 입사 후 3년 이내 신입사원의 퇴사율이 높다면 채용 적합성만의 문제로 판단하기보다, 입사 전 기대와 실제 업무의 차이, 역할의 불명확성, 상사와의 관계, 업무량, 성장 전망과 보상 등 여러 요인을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 같은 시기에 퇴사가 집중되더라도 부서나 직무에 따라 원인이 다를 수 있습니다. 실무적으로는 퇴사자
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 신입사원의 퇴사율이 높을 때는 개인의 인내심이나 조직 적응력만을 원인으로 보기 어렵습니다. 입사 전에 들었던 직무 설명과 실제 업무가 다른지, 첫 업무 목표와 평가 기준이 명확한지, 질문하거나 도움을 요청할 수 있는 분위기가 마련되어 있는지를 먼저 살펴볼 필요가 있습니다. 신입사원은 입사 초기 정보가 부족한 상태에서 상사와
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 퇴사율 증가와 번아웃이 함께 나타나고 있다면 개인의 회복 노력만으로 해결하기보다는 업무량, 인력 배치, 역할 충돌, 관리자 행동, 보상과 평가의 공정성을 함께 점검해야 합니다. 번아웃은 개인의 성향보다 장기간 지속된 과도한 요구와 회복 기회의 부족에서 발생하는 경우가 많기 때문입니다. 먼저 퇴사자 면담, 재직자 인터뷰, 익
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직장과 육아를 병행하는 직원의 스트레스는 개인 상담만으로 충분히 해결되기 어렵습니다. 업무 요구와 돌봄 부담이 동시에 발생하는 상황이므로, 개인의 정서적 회복을 지원하는 것과 함께 근무 운영 및 관리자 인식을 점검하는 접근이 필요합니다. 실무적으로는 유연근무나 휴가 제도가 실제로 사용 가능한지, 특정 직원에게 업무가 과도하
안녕하세요, 넛지EAP입니다. EAP 프로그램의 운영 성과는 상담 이용률 하나만으로 설명하기 어렵습니다. 상담 건수가 많다는 것이 반드시 조직 상태가 좋지 않다는 의미도 아니고, 이용률이 낮다고 해서 프로그램이 실패했다고 단정할 수도 없습니다. 직원이 서비스를 알고 있는지, 필요할 때 쉽게 접근할 수 있는지, 이용 후 실제로 도움을 받았는지를 함께 확인해
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 연간 이용 금액은 임직원 수와 상담 범위, 제공 회기, 운영 프로그램에 따라 달라질 수 있습니다. 아래 도입문의 페이지를 통해 문의를 남겨주시거나 대표번호로 연락해 주시면 조직 규모와 필요사항을 확인한 후 자세히 상담해 드리겠습니다. 도입문의: https://nudgeeap.com/inquiry 대표번호: 02-6272
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직원들이 서로 다른 사무실이나 지역에서 근무할 때는 대면 기회가 적다는 점보다 정보 전달 방식과 관계 형성의 기준이 정리되어 있지 않은 것이 더 큰 문제가 될 수 있습니다. 모든 소통을 회의로 해결하려 하면 피로가 높아지므로 업무 정보 공유와 관계 형성을 구분해 설계하는 것이 좋습니다. 업무 진행 상황은 주간 비동기 업데이
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 영업 조직의 리스크는 실적 압박만이 아니라 인센티브의 공정성, 목표 설정 방식, 고객 응대 과정의 감정노동, 장시간 이동과 근무, 윤리·컴플라이언스 문제, 관리자의 언행이 복합적으로 영향을 미칩니다. 따라서 매출 지표와 별개로 사람과 조직 측면의 위험 신호를 관리할 필요가 있습니다. 먼저 익명 펄스서베이와 인터뷰를 통해 과
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 처음 EAP를 도입하신다면 조직 규모와 주요 고민을 확인한 뒤 상담 범위, 이용 채널, 교육 및 위기 대응 등을 맞춤형으로 설계할 수 있습니다. 아래 도입문의 페이지를 통해 문의를 남겨주시거나 대표번호로 연락해 주시면 도입 절차부터 운영 방법까지 자세히 상담해 드리겠습니다. 도입문의: https://nudgeeap.com/
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 상담 대상을 연령이나 근속기간만으로 선정하는 방식은 신중할 필요가 있습니다. 특정 세대나 장기근속자를 스트레스 취약집단으로 단정하면 낙인과 형평성 문제가 발생할 수 있고, 실제로 지원이 필요한 직원이 대상에서 제외될 가능성도 있기 때문입니다. 가장 바람직한 방식은 전 직원에게 자발적이고 비밀이 보장된 상담 접근 기회를 열어
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 보수적인 조직에서는 직원이 스트레스를 느끼더라도 이를 개인의 약점으로 보거나 상담 이용 사실이 알려질 것을 우려해 도움을 요청하지 않는 경우가 많습니다. 따라서 프로그램을 제공하는 것만큼 상담과 마음건강에 대한 조직의 메시지를 바꾸는 과정이 중요합니다. 심리상담을 ‘문제가 있는 사람을 위한 치료’로만 소개하기보다 업무 스트
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 복지 예산은 제한되어 있는데 직원이 즐겁게 일할 수 있는 제도를 요구받는 상황이라면 새로운 행사나 혜택을 늘리는 것보다 일상에서 반복되는 불편을 줄이는 접근이 효과적입니다. 직원의 만족도는 금전적 복지뿐 아니라 업무 우선순위, 인정과 피드백, 회의 방식, 휴가 사용과 관리자 관계의 영향을 크게 받습니다. 먼저 짧은 익명 설
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