[ 전문가 칼럼 ]
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안녕하세요 넛지EAP입니다 ☺️ 댓글에서 말씀해주신 시간대와 예약 후 상담까지의 대기기간 모두 같이 확인해보시면 좋습니다. 노쇼율 하나만 보면 원인을 찾기 어려워서 보통은 먼저 사전취소 / 당일취소 / 무단 노쇼를 구분해서 보는 것이 좋습니다. 여기에 예약 후 실제 상담일까지 걸린 기간, 상담 시간대, 대면·전화·화상 등 상담방식, 초회상담인지 재상담인
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안녕하세요 넛지EAP입니다 ☺️ 이 부분은 법적으로 모든 EAP가 동일하게 적용해야 하는 종료시점이 정해져 있다기보다는 회사와 EAP 운영사의 계약 및 이용기준을 사전에 명확하게 정해두는 것이 중요합니다. 가장 단순한 기준은 퇴직일까지 EAP 이용자격을 인정하는 방식이지만, 말씀해주신 것처럼 퇴직 직전에 상담을 시작하면 상담이 중간에 끊길 수 있다는 문
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안녕하세요 넛지EAP입니다 ☺️ 댓글에서 말씀해주신 것처럼 상담 원기록과 실제 작업조정에 필요한 전달자료를 분리해서 관리하는 방식을 권장드립니다. 근골격계 증상이나 병원 이용 여부 등 건강과 관련된 정보는 민감정보에 해당할 수 있기 때문에, HR이나 현장관리자가 업무조정을 위해 필요하다는 이유만으로 상담 원기록 전체를 공유하는 것은 지양하는 것이 좋습니
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안녕하세요 넛지EAP입니다 ☺️ 이 경우에는 우선 수료증이 없다는 사실과 교육을 실시하지 않았다는 사실을 동일하게 보지는 않고, 회사에 남아 있는 자료를 최대한 모아 실제 교육 이수 여부를 확인해보시는 것이 좋습니다. 교육 안내메일, 참석자 명단, 교육일지, 접속기록, 당시 교육자료, 결제·계약자료 등 서로 다른 자료를 대조해서 누가 언제 어떤 교육을
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안녕하세요, 넛지EAP 입니다☺️ 보고 기준은 예산 규모보다 ‘현재 남아 있는 위험’과 ‘임시조치의 신뢰성’을 우선으로 잡아보세요. 보고에는 기존·변경 기한, 위험등급과 예상 피해, 지연 사유, 임시조치와 점검 주기·책임자, 작업 지속 가능 여부, 필요한 예산·의사결정, 새 완료기한을 함께 넣으면 좋습니다. 즉시 보고: 중대재해 가능성이 있거나 임시조치
안녕하세요, 넛지EAP 입니다☺️ 부서별 통계는 일률적인 정답보다 재식별 가능성을 기준으로 보수적으로 정하는 게 좋아요. 실무에서는 ‘부서 재직자 20명 이상이면서 해당 기간 이용자 5명 이상’일 때만 공개하는 식으로 두 기준을 함께 둘 수 있습니다. 기준 미달 시에는 상위 조직과 합치거나 3~6개월 누적으로 보고, 그래도 적으면 전사 수치에만 포함해 주세
안녕하세요, 넛지EAP 입니다☺️ 익명 상담을 이어가기 위한 관리수단으로 사건번호를 활용할 수 있지만, 번호만으로 조사나 보호조치를 진행하기에는 한계가 있습니다. 다만 구체적인 괴롭힘 사실을 회사가 인지했다면 ‘공식 신고 전환’ 여부와 별개로 조사 필요성을 검토해야 합니다. 재연락 확인용 PIN을 함께 발급하고, 분실 시 복구가 어렵다는 점을 미리 안내해
안녕하세요, 넛지EAP 입니다☺️ 야간조 출근 전 인수인계 시간, 정기 안전보건교육 직후, 건강상담 후에 짧게 반복 안내하고, 게시판·문자/사내메신저·휴게공간 QR 안내를 함께 활용해 보세요. 전 직원 공통 안내는 월 1회, 교대조별 안내는 분기 1회와 일정 변경 시 추가하는 방식이 부담이 적습니다. 특정 직원이나 조만 지목하기보다 전 교대조에 같은 문구
안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️ 교육을 진행할 외부강사가 변경되었다면 기존 업체와 계약했다는 이유만으로 확인을 생략하지 않고, 실제 교육을 담당하는 강사의 자격과 소속을 다시 확인하는 것이 좋습니다. 강사 성명, 자격 또는 교육 이력, 유효기간, 교육기관과의 관계, 실제 교육일정을 확인하고 증빙자료를 받아두세요. 위탁교육이라면 해당 교육기관의 위탁
안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️ 외국인 근로자 안전교육은 참석 여부만으로 이수 효과를 판단하기보다, 근로자가 실제 작업에 필요한 안전수칙을 이해하고 수행할 수 있는지 확인하는 과정이 필요합니다. 우선 근로자가 이해할 수 있는 언어의 교안·통역·그림 자료를 제공하고, 교육 후에는 보호구 착용, 설비 정지, 비상대피와 같은 핵심 행동을 직접 설명하거나
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직무스트레스 검사는 모든 조직에 공통으로 적용되는 단일 목표 참여율만으로 마감 여부를 결정하기 어렵습니다. 전체 참여율뿐 아니라 부서별 참여 편차, 교대근무·휴가·접근성 문제, 미참여자 재안내 여부와 결과의 대표성을 함께 확인해야 합니다. 참여율이 낮은 부서는 해당 결과를 부서 전체의 상태로 단정하거나 다른 부서와 단순 비교하
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 팀장이 EAP 안내문을 재전송하는 것 자체보다 어떤 대상에게 어떤 표현으로 전달하고, 상담 신청 여부를 확인하는지가 중요합니다. 특정 직원이 힘들어 보인다는 이유로 일부 팀에만 보내거나 “필요한 분은 반드시 신청하세요”라고 덧붙이면 상담 대상자를 지목하거나 이용을 압박하는 느낌을 줄 수 있습니다. 실무적으로는 HR이 만든 동일
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 위험성평가 당시 일부 근로자가 참여하지 못했다면 평가를 그대로 종료하기보다, 해당 근로자가 실제로 수행하는 작업과 근무시간대를 기준으로 의견을 추가 확인하는 것이 좋습니다. 야간조·교대조·설비보전·비정형 작업처럼 기존 참여자의 작업조건과 다른 경우에는 현장점검, 개별 면담, TBM 또는 별도 체크리스트를 활용할 수 있습니다.
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 회기제와 정액제 중 한 방식이 모든 기업에 유리한 것은 아닙니다. 예상 이용량, 임직원 수, 위기상담·관리자 자문 포함 여부, 지방 사업장과 교대근무자 지원 범위, 예산 변동 가능성을 함께 비교해야 합니다. 회기제는 실제 이용량에 따라 비용을 관리하기 쉽지만 이용이 급증하면 예산이 예상보다 커질 수 있습니다. 정액제는 예산을
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 부서의 직무스트레스 결과가 높다는 이유만으로 보건관리자가 특정 구성원을 추정해 먼저 연락하는 방식은 피하는 것이 좋습니다. 집단 결과는 개인 선별 자료가 아니라 업무량, 역할 충돌, 관계 갈등, 근무일정과 같은 조직 차원의 개선 필요 영역을 확인하는 자료로 활용해야 합니다. 먼저 전체 구성원에게 상담·건강지원 채널을 동일하게
안녕하세요, 넛지EAP입니다. 해외 파견자라는 이유만으로 국내 법정의무교육 명단에서 일괄 제외하기보다 교육별로 적용 여부를 확인하는 것이 필요합니다. 국내 법인과의 근로관계, 실제 근무지와 업무, 파견 형태, 교육별 법적 대상, 현지 법령 적용 여부를 구분해 검토해 주세요. 해외 법인에서 유사한 교육을 이수했더라도 국내 교육과 필수 내용, 교육시간, 대상
안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ 복직자에게만 ‘상담이 필요해 보인다’는 방식으로 제안하기보다 모든 복직자에게 동일한 복귀 지원 선택지 중 하나로 안내하는 것이 자연스럽습니다. 면담은 ① 복귀 일정과 역할 확인 ② 업무량·근무시간·협업 방식 조정 가능성 안내 ③ 회사가 제공하는 공통 지원제도 소개 ④ EAP의 자율성과 비밀보장 설명 순서로 진행할 수
안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ EAP 신청 채널만 안내했고 개인정보를 업체에 전달하지 않았다면 기록은 실제 이용 여부로 오해되지 않도록 최소한으로 남기는 것이 좋습니다. ‘EAP 권유’, ‘심리상담 필요’보다는 ‘외부 전문지원 채널 안내’처럼 안내 사실과 범위만 기록하고, 직원의 신청·이용 여부는 확인하거나 기록하지 않는 원칙이 적절합니다. 보건상
안녕하세요, 넛지EAP입니다.✨ 외부 이메일이나 외부 전문기관을 신고 접수 채널로 활용할 수는 있지만, 외부 채널을 둔 것만으로 사업주의 접수·조사·피해자 보호 의무가 외부 기관으로 이전되는 것은 아닙니다. 외부 이메일은 신고 접근성과 비밀보장을 높이는 보조 또는 위탁 채널로 설계하고, 접수 이후 회사가 어떤 절차로 대응할지까지 연결해야 합니다. 운영
안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ 작업환경측정 결과가 노출기준 이내라는 이유만으로 별도의 관리가 전혀 필요하지 않다고 보기는 어렵습니다. 노출기준은 개선 필요성을 판단하는 중요한 기준이지만, 현재 작업환경이 앞으로도 그대로 유지된다는 의미는 아니기 때문입니다. 특히 다음 항목이 있다면 법정 기준 초과 여부와 별개로 예방 차원의 개선계획을 세우는 것이
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