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EAP 도입, 법정의무교육, 조직 리스크 대응에 대해 전문가에게 문의하세요.
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| 법정의무교육 해외 파견 중인 직원을 국내 법정의무교육 명단에 포함해야 하나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 해외 파견자라는 이유만으로 국내 법정의무교육 명단에서 일괄 제외하기보다 교육별로 적용 여부를 확인하는 것이 필요합니다. 국내 법인과의 근로관계, 실제 근무지와 업무, 파견 형태, 교육별 법적 대상, 현지 법령 적용 여부를 구분해 검토해 주세요. 해외 법인에서 유사한 교육을 이수했더라도 국내 교육과 필수 내용, 교육시간, 대상 | ||||||
| 심리상담조직문화인사 휴직 복귀 직원에게 EAP를 먼저 소개하면 부담스럽게 느껴질까요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ 복직자에게만 ‘상담이 필요해 보인다’는 방식으로 제안하기보다 모든 복직자에게 동일한 복귀 지원 선택지 중 하나로 안내하는 것이 자연스럽습니다. 면담은 ① 복귀 일정과 역할 확인 ② 업무량·근무시간·협업 방식 조정 가능성 안내 ③ 회사가 제공하는 공통 지원제도 소개 ④ EAP의 자율성과 비밀보장 설명 순서로 진행할 수 | ||||||
| 보건관리심리상담인사 건강상담 후 EAP를 안내했다는 사실을 내부 기록에 남겨도 될까요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ EAP 신청 채널만 안내했고 개인정보를 업체에 전달하지 않았다면 기록은 실제 이용 여부로 오해되지 않도록 최소한으로 남기는 것이 좋습니다. ‘EAP 권유’, ‘심리상담 필요’보다는 ‘외부 전문지원 채널 안내’처럼 안내 사실과 범위만 기록하고, 직원의 신청·이용 여부는 확인하거나 기록하지 않는 원칙이 적절합니다. 보건상 | ||||||
| 법정의무교육 성희롱 예방교육 신고창구를 외부 이메일로 운영해도 될까요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다.✨ 외부 이메일이나 외부 전문기관을 신고 접수 채널로 활용할 수는 있지만, 외부 채널을 둔 것만으로 사업주의 접수·조사·피해자 보호 의무가 외부 기관으로 이전되는 것은 아닙니다. 외부 이메일은 신고 접근성과 비밀보장을 높이는 보조 또는 위탁 채널로 설계하고, 접수 이후 회사가 어떤 절차로 대응할지까지 연결해야 합니다. 운영 | ||||||
| 안전관리 작업환경측정 결과가 기준 이내여도 개선계획이 필요할까요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. ☺️✨ 작업환경측정 결과가 노출기준 이내라는 이유만으로 별도의 관리가 전혀 필요하지 않다고 보기는 어렵습니다. 노출기준은 개선 필요성을 판단하는 중요한 기준이지만, 현재 작업환경이 앞으로도 그대로 유지된다는 의미는 아니기 때문입니다. 특히 다음 항목이 있다면 법정 기준 초과 여부와 별개로 예방 차원의 개선계획을 세우는 것이 | ||||||
| 심리상담 EAP 견적을 받을 때 직원 수 외에 어떤 정보를 준비해야 하나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요. 넛지EAP입니다 ☺️ 안녕하세요. 처음 EAP를 도입하시는 경우에는 임직원 수뿐 아니라 사업장 구성, 근무 형태, 상담 대상과 운영 범위를 함께 전달해주시면 보다 구체적인 견적을 받아보실 수 있습니다. 보통 ▲전체 임직원 및 사업장별 인원 ▲본사·지방사업장 위치 ▲교대·야간근무 여부 ▲임직원 가족 포함 여부 ▲대면·전화·화상상담 제공 범위 | ||||||
| 인사법정의무교육 신규입사자 입사일이 제각각이면 법정의무교육 일정을 어떻게 묶나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요 넛지 EAP입니다 ☺️ 문의하신 내용처럼 수시채용이 많은 사업장은 모든 법정의무교육을 분기 일정 하나로 묶기보다, 먼저 교육별 대상과 실시 시점을 구분해서 관리하는 것이 필요합니다. 특히 산업안전보건교육의 채용 시 교육은 신규 근로자가 해당 업무에 배치되기 전에 실시해야 하므로, 분기별 통합교육까지 일괄적으로 미루는 방식은 적절하지 않을 수 있 | ||||||
| 인사법정의무교육 산업안전보건교육 수료 기록은 몇 년치까지 보관하시나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 산업안전보건교육 수료 기록은 최근 자료만 남기기보다는 일정 기간을 정해 체계적으로 보관하는 것이 좋습니다. 교육 여부를 나중에 확인해야 할 때는 “교육을 했다”는 사실뿐 아니라 대상자, 교육일, 교육시간, 교육내용, 강사, 이수 여부까지 함께 확인되어야 하기 때문입니다. 실무적으로는 최소 3년 이상 보관을 기본으로 두고, | ||||||
| 조직문화인사 재택근무자도 장애인 인식개선교육을 같은 방식으로 진행하시나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 재택근무자가 있더라도 장애인 인식개선교육 대상자라면 사무실 근무자와 동일하게 교육 이수 여부를 관리하는 것이 좋습니다. 다만 교육 방식까지 반드시 동일하게 맞출 필요는 없고, 근무 형태에 따라 집합교육과 온라인교육을 나누어 운영할 수 있습니다. 예를 들어 사무실 근무자는 집합교육으로 진행하고, 재택근무자나 원격근무자는 공단 | ||||||
| 인사 평가 및 연봉협상
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지 EAP입니다. 출산휴가를 앞두고 평가와 연봉협상 시기가 겹치다 보니, 지금까지의 성과가 제대로 반영될 수 있을지 걱정이 크실 것 같습니다. 특히 올해 평가 체계나 담당자가 변경된 상황이라면 기준을 미리 확인해두는 것이 좋겠습니다. 말씀해주신 상황이라면 휴가에 들어가기 전에 팀장님과 한 번 이야기를 나누시는 것을 권해드리고 싶습니다. 이 답변이 도움됐어요1명 | ||||||
| 심리상담인사 직원이 위기 표현을 부인하면 추가 확인은 어디까지 해야 하나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 채택 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직원이 “괜찮다”, “별일 없다”고 말하더라도 관리자나 주변에서 평소와 다른 말·행동을 반복적으로 관찰했다면, 바로 종료하기보다는 최소한의 안전 확인은 해두는 것이 좋습니다. 다만 이때는 상담을 강요하거나 개인 사유를 캐묻는 방식보다, 현재 안전 여부와 필요한 지원이 있는지를 확인하는 방향이 적절합니다. 예를 들어 “상담 | ||||||
| 인사 괴롭힘 조사 참고인이 면담을 거부하면 어떻게 하시나요?
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직장 내 괴롭힘 조사에서 참고인이 면담을 부담스러워하는 경우에는 면담을 강제하기보다, 먼저 면담 목적과 비밀보호 기준을 다시 안내하는 것이 좋습니다. 참고인은 본인이 조사에 휘말린다고 느끼거나, 진술 내용이 주변에 알려질까 봐 부담을 느끼는 경우가 많기 때문입니다. 재안내할 때는 “특정 입장을 요구하는 면담이 아니라 사실관 이 답변이 도움됐어요1명 | ||||||
| 292 | 심리검사
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 심리검사는 모든 직원에게 동일한 검사를 일괄 적용하기보다, 검사를 실시하는 목적에 맞게 선택하는 것이 중요합니다. 조직의 전반적인 스트레스 수준과 위험요인을 확인하려는 경우에는 직무스트레스, 소진, 정서 상태와 관련된 표준화 척도를 활용할 수 있고, 개인 상담 과정에서는 상담사가 초기 면담을 진행한 뒤 필요한 영역에 맞는 검 이 답변이 도움됐어요1명 | ||||||
신입사원 퇴사가 많아요
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 입사 후 3년 이내 신입사원의 퇴사율이 높다면 채용 적합성만의 문제로 판단하기보다, 입사 전 기대와 실제 업무의 차이, 역할의 불명확성, 상사와의 관계, 업무량, 성장 전망과 보상 등 여러 요인을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 같은 시기에 퇴사가 집중되더라도 부서나 직무에 따라 원인이 다를 수 있습니다. 실무적으로는 퇴사자 | ||||||
| 290 | 신입사원
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 신입사원의 퇴사율이 높을 때는 개인의 인내심이나 조직 적응력만을 원인으로 보기 어렵습니다. 입사 전에 들었던 직무 설명과 실제 업무가 다른지, 첫 업무 목표와 평가 기준이 명확한지, 질문하거나 도움을 요청할 수 있는 분위기가 마련되어 있는지를 먼저 살펴볼 필요가 있습니다. 신입사원은 입사 초기 정보가 부족한 상태에서 상사와 | ||||||
퇴사를 많이 하네요ㅠ
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 퇴사율 증가와 번아웃이 함께 나타나고 있다면 개인의 회복 노력만으로 해결하기보다는 업무량, 인력 배치, 역할 충돌, 관리자 행동, 보상과 평가의 공정성을 함께 점검해야 합니다. 번아웃은 개인의 성향보다 장기간 지속된 과도한 요구와 회복 기회의 부족에서 발생하는 경우가 많기 때문입니다. 먼저 퇴사자 면담, 재직자 인터뷰, 익 | ||||||
스트레스 관리
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직장과 육아를 병행하는 직원의 스트레스는 개인 상담만으로 충분히 해결되기 어렵습니다. 업무 요구와 돌봄 부담이 동시에 발생하는 상황이므로, 개인의 정서적 회복을 지원하는 것과 함께 근무 운영 및 관리자 인식을 점검하는 접근이 필요합니다. 실무적으로는 유연근무나 휴가 제도가 실제로 사용 가능한지, 특정 직원에게 업무가 과도하 | ||||||
운영 성과에 대하여
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. EAP 프로그램의 운영 성과는 상담 이용률 하나만으로 설명하기 어렵습니다. 상담 건수가 많다는 것이 반드시 조직 상태가 좋지 않다는 의미도 아니고, 이용률이 낮다고 해서 프로그램이 실패했다고 단정할 수도 없습니다. 직원이 서비스를 알고 있는지, 필요할 때 쉽게 접근할 수 있는지, 이용 후 실제로 도움을 받았는지를 함께 확인해 | ||||||
연간단가 기준
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 연간 이용 금액은 임직원 수와 상담 범위, 제공 회기, 운영 프로그램에 따라 달라질 수 있습니다. 아래 도입문의 페이지를 통해 문의를 남겨주시거나 대표번호로 연락해 주시면 조직 규모와 필요사항을 확인한 후 자세히 상담해 드리겠습니다. 도입문의: https://nudgeeap.com/inquiry 대표번호: 02-6272 | ||||||
소통 방법
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| 넛지EAP(관리자) (주)다인 답변 완료 안녕하세요, 넛지EAP입니다. 직원들이 서로 다른 사무실이나 지역에서 근무할 때는 대면 기회가 적다는 점보다 정보 전달 방식과 관계 형성의 기준이 정리되어 있지 않은 것이 더 큰 문제가 될 수 있습니다. 모든 소통을 회의로 해결하려 하면 피로가 높아지므로 업무 정보 공유와 관계 형성을 구분해 설계하는 것이 좋습니다. 업무 진행 상황은 주간 비동기 업데이 | ||||||
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