人事評価結果 面談ガイド｜チーム長が面談前・中・後に取り組むこと

📌スタッフがインタビューで知りたいことは3つあります

評価結果を聞いたスタッフが気になったのはほとんど似ています。これら3つに答えることができれば、面談の半分は準備されたものです。

• なぜこの結果ですか？どの基準で、どの業務を見て判断したか
• 同意しないとどうなりますか？異議を申し立てる方法と期限
• これから何をすればいいですか？次の評価まで期待するものと会社が助けるもの

🗂️ 面談前: 説明する根拠を一枚に準備します

評価票だけを持ってインタビューに入ると、スタッフの質問に答えるのは難しいです。以下の4つをあらかじめまとめておいてください。

根拠が足りない場合や基準があいまいな部分がある場合は、インタビューの前にHRに最初に確認してください。他社員の評価結果やプライバシーは比較根拠としては使用しません。

🗣️インタビュー中：説明、聞き、知らないことは確認後に答えます

STEP 1. 結果と根拠をまず説明する

「責任感が足りない」のように人を評価する言葉の代わりに、どんな仕事で何を期待し、結果がどうでしたかを言います。

STEP 2. スタッフの質問を最後まで聞く

従業員の言葉が事実関係を正そうとするのか、評価基準に対する異見なのか、今後の負担なのかを区別して聞くと、答えが容易になります。

STEP 3. すぐに答えにくい場合は確認後に答えます

その場で結果を変えると約束したり、推測に答えたりしないでください。いつまで確認してお知らせしますが、正確に言えばいいです。

⏸️ 従業員が怒ったり苦労したりするとしばらく止まります

感情が大きい状態では説明がよく聞こえません。こういう時はインタビューを最後まで押していくよりもしばらく止まるほうがいいです。

• これを行う：しばらく休憩を提案したり、別の日にまた話したりする予定です。
• 避けてください： 「なぜこんなに敏感なのか」、「他の人もみな受ける結果です」のように感情を問題にしたり比較する言葉。
• すぐに助けが必要なようなら：インタビューを中止し、HRと一緒に会社の緊急対応手順に従います。

✅インタビュー後：約束されたサポートは担当者と日付に残ります

「これからよくやりましょう」で終わると何も変わりません。インタビューで合意した内容を以下のように書き留めてください。

💬 EAPカウンセリングは、評価とは別の選択肢に導く

難しいようなスタッフに相談を伝えるのは良いサポートです。ただし、相談を受けるよう指示したり、相談の有無を次の面談で確認すると、むしろ負担となります。

カウンセリングの内容は健康などの機密情報になる可能性があるため、チーム長やHRはカウンセリングの記録を必要としません。会社EAPの実際の秘密保証の範囲については、契約内容を確認してご案内ください。

📁添付Excel：チームメイトの準備表にすぐに書いてください

Excelではインタビュー準備→会話ガイド→インタビュー後の仕事→支援案内順番にシートがあり、一番前の書き方シートに使い方を書き留めました。

• 黄色い欄にのみ入力してください。
• 担当者や日付が欠落すると、隣の欄に確認メッセージが表示されます。
• 評価等級、職員の感情状態、相談利用の有無は少なくありません。

📥インタビュー準備表Excelダウンロード

❓ FAQ

Q1.スタッフがインタビュー中に結果に同意しないのですか？

その場で説得したり結果を変えたり、会社の異議申し立て方法と期限を案内してください。インタビューからの質問は、HRに伝えて答える日を決めます。

Q2.相談を案内してから利用したことを確認する必要がありますか？

確認しません。会社が確認するのは、約束した業務支援が行われたのか、そして従業員が相談の申し込み方法を知っているかです。

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