韓国における職場ハラスメント報告：人事部の対応手順

韓国では、職場でのハラスメントの報告があると、雇用主は直ちに法的義務を負います。すなわち、遅滞なく客観的な調査を開始し、報告した従業員を保護し、調査の詳細を秘密に保ち、報告者を不当に扱わないことです[1]。このガイドでは、報告が届いた瞬間から、グローバルな人事チームが対応手順を段階的に理解できるように解説します。

簡潔に答えると

労働基準法第76条の3に基づき、職場でのハラスメントに気づいた者は誰でも雇用主に報告することができる。報告を受けた場合、または雇用主が他の方法でハラスメントの可能性に気づいた場合、雇用主は速やかに客観的な調査を実施し、必要に応じて影響を受けた従業員を保護する措置を講じ、確認された調査結果に基づいて行動し、報告者を不利益な扱いから保護しなければならない[1]。これらの義務を怠った場合は行政罰金が科せられ、報復は犯罪となる[1][2]。

これが適用される場合

この手順は、韓国で従業員を雇用している企業の人事部が、正式な苦情フォーム、人事部へのメール、マネージャーへのコメント、匿名ホットラインへの通報、退職面談での言及など、いかなる経路であれハラスメントの報告を受けた場合に適用されます。グローバル人事チームが不意を突かれる点が2つあります。1つ目は、正式な苦情がなくても義務が発生することです。ハラスメントの可能性に気付くだけで十分です[1]。2つ目は、報告者は被害者である必要はなく、同僚や目撃者でも報告できます[1]。

人事部がすべきこと

1. レポートを確認し、記録する（1日目）。報告書が届いた日時と方法、そしてその内容を記録しなさい。報告者に受領確認を行い、今後の手順を説明しなさい。この段階では、報告の信憑性を判断してはならない。

2．情報へのアクセスを直ちに制限する。報告書の内容は、本当に必要な人に限定してください。調査に関与したすべての人は、影響を受ける従業員の意思に反して調査中に得た情報を開示することは法律で禁じられています。ただし、雇用主への報告や関係機関の要請による情報提供は例外です[1]。

3．暫定的な保護措置が必要かどうかを確認する。影響を受ける従業員に何が必要か尋ねてください。必要に応じて、勤務場所の変更や有給休暇などの措置を提案しますが、これらは従業員の意思に反して強制してはなりません[1]。当事者の報告ラインを分離することが、多くの場合、実際的な第一歩となります。

4．遅滞なく客観的な調査を開始する。どちらの当事者とも関係のない調査員を任命する。単純なケースでは内部調査員、上級レベルのケースや争点のあるケースでは外部調査員を任命する。報告者、影響を受けた従業員（異なる場合）、被告人、および目撃者に聞き取り調査を行い、メッセージ、電子メール、および記録を収集する。迅速かつ客観的に調査を行わなかった場合、最大500万ウォンの行政罰金が科される可能性がある[2]。

5．調査結果に基づいて判断し、行動する。ハラスメントが確認された場合は、被害者が求める措置（異動、有給休暇など）を適切に実施し、加害者に対して懲戒処分や異動などの必要な措置を講じる。懲戒処分を決定する前に、被害者の意見を聴取しなければならない[1]。

6．文書化とフォローアップで締めくくる。すべての手順を記録し、機密の範囲内で結果を関係者に伝え、その後チームを監視する。報告者または被害者を解雇したり不当に扱ったりした場合は、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金に処せられる[1]。

レポート対応チェックリスト

タイミング	アクション	注記
1日目	ログレポート、受領確認、プロセスの説明	どのチャンネルも報告としてカウントされます
1日目	必要最小限の情報のみに限定する	守秘義務、第76条の3(7) [1]
1～3日目	評価を行い、暫定的な保護措置を提案する	従業員の意向に反することは決してない[1]
遅滞なく	調査員を任命し、客観的な調査を開始する	失敗に対する罰金[2]
その間	関係者や目撃者への聞き取り調査、証拠収集	すべてを記録に残す
調査結果について	被害者の意見を聞き、それから対策を決定する。	第76条の3(4)〜(5) [1]
閉店後	報復行為を監視し、支援を提供する	報復は犯罪である[1]

よくある間違い

最も大きな損失を招く間違いは、非公式な言及を「正式な報告ではない」とみなすことです。雇用主は形式に関係なく、ハラスメントの可能性を認識した時点で義務を負います[1]。その他のよくある間違いとしては、調査前に報告者と被疑者に「話し合って解決する」よう求めること、同意なしに事務上の便宜のために被害者を異動させること、被疑者の勤続年数によって手続きが遅れること、機密保持義務に違反する形で詳細を地域本部へエスカレートさせることなどが挙げられます。グローバルチームと情報を共有する必要がある場合は、必要最小限の範囲で厳密に共有し、可能な限り匿名化してください。

EAPサポートが適切な場合

EAPサポートは、プロセスが終了してからではなく、プロセスの開始時に提供してください。報告した従業員は調査中に大きなストレスを経験することが多く、証人やチームメンバーも影響を受ける可能性があり、被疑者である従業員もサポートチャネルを必要とします。調査記録とは完全に切り離された外部EAPを通じた機密カウンセリングは、事件に影響を与えることなくすべての関係者が支援を求めることができ、困難な時期にチームを運営するための相談リソースを管理者に提供します[3]。韓国のグローバルな従業員については、カウンセリングが韓国語と英語の両方で利用できることを確認してください。

よくある質問

匿名通報の場合も、同様の義務が発生しますか？法律は、通報者の身元によって義務の条件を定めていません。匿名通報によって雇用主がハラスメントの可能性を認識した場合、入手可能な情報の範囲内で調査を行い、その手順を記録してください。

捜査はどれくらい早く開始しなければならないのか？法律では調査を「遅滞なく」開始することが求められており、具体的な日数は定められていない[1]。実際には、報告から数日以内に開始し、開始日を記録しておくこと。

人事部は、その報告書を被疑者の従業員の直属の上司と共有できますか？その人が本当に知る必要がある場合のみ、例えば暫定措置を実施する場合など。プロセスに関与する人は誰でも守秘義務の対象となる[1]。

調査の結果、ハラスメントの事実が認められなかった場合はどうなるのでしょうか？調査と調査結果を文書化し、関係者に通知し、報告者を保護し続けること。報告したことを理由に不利益な扱いをすることは、結果に関わらず禁止されている[1]。

次のステップ

上記のチェックリストと照らし合わせて、現在の報告経路をマッピングし、マネージャーを含むすべての受付担当者が、報告を直ちに人事部に転送することを認識していることを確認してください。従業員のメンタルヘルス、マネージャーのサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。