職場におけるハラスメント苦情への対応手順（人事チーム向け）

職場でのハラスメント苦情への対応は、調査が終了した時点で終わりではありません。人事部がその後行う5つの重要なステップは、EAPを通じて秘密厳守のカウンセリングを提供すること、職場復帰を管理すること、ポリシーの範囲内でコミュニケーションをとること、管理者や目撃者を支援すること、そして根本原因を解決することです。韓国のグローバル人事チームにとって、この段階では被害者を保護し、報復を防止するという継続的な法的義務も伴います。これは労働基準法に基づく義務であり、任意のアフターケアではありません[1]。

簡潔に答えると

組織がハラスメント事件後の数週間をどのように扱うかによって、チームが回復するか、長期にわたる不信感と離職率の上昇に陥るかが決まります。被害を受けた従業員には安全で秘密厳守のサポートが必要であり、チームには明確さと安定性が必要であり、管理者には指導が必要であり、組織には起きたことから学ぶ必要があります。韓国の法律では、被害者に対する適切な措置と、通報者または被害者に対する不当な扱いの絶対的禁止（刑事罰の対象）という2つの義務が常に有効です[1]。

これが適用される場合

調査の結果、ハラスメントが確認されたか否かにかかわらず、以下の手順を実行してください。ハラスメントが確認された場合は、被害者に対する法的措置および加害者に対する措置と並行してこれらの手順を実行します[1]。ハラスメントが確認されなかった場合でも、サポートは重要です。報告者は不当な扱いから法的に保護され、チームは依然としてこのプロセスによるストレスを経験します[1]。

人事部がすべきこと

1. EAPを通じて積極的に心理的サポートを提供する

影響を受けた従業員が尋ねるのを待たないでください。被害者に直接EAP情報を提供し、カウンセリングを受けることは弱さの表れではなく、専門的な回復ステップであるとEAPの利用を当たり前のこととして伝えましょう。守秘義務の仕組みを説明してください。EAPカウンセリングは外部のプロバイダーによって提供され、人事ファイルや調査記録とは別に保管されます。WHOの職場におけるメンタルヘルスに関するガイドラインでは、個別のカウンセリング介入が職場のメンタルヘルスサポートのエビデンスに基づいた構成要素であるとされています[2]。韓国の従業員については、カウンセリングが従業員の希望する言語で利用できることを確認してください。

2. 職場復帰と再統合を意図的に管理する

被害者または被疑者がチームに戻る場合、復帰日前に環境を整える計画を立てる。チームの雰囲気を評価し、必要に応じて座席や報告ラインを調整し、事件によって目に見える分裂が生じた場合は、職業倫理基準に関する体系的なセッションを検討する。その後、監視を行う。被害者と定期的に面談し、直接的または微妙な報復を早期に発見する。不当な扱いを防ぐことは継続的な法的義務であり、違反には刑事罰が科せられる[1]。

3. 規定の範囲内で透明性をもってコミュニケーションをとる

不確実性は噂を生み、噂は元の行為と同じくらい有害になり得ます。回答者の具体的な懲戒処分の詳細を共有することはできませんし、調査に関与した全員が法定の守秘義務[1]に拘束されます。できることとしては、被害者に事件が解決済みであり、規定に従って措置が取られたことを確認し、特定の事件に言及することなく、組織の行動基準をチーム全体に再確認することです。

4. 当事者だけでなく、管理者や証人も支援する

ハラスメント事案はチーム全体に影響を及ぼします。直属の上司に、事案を蒸し返すことなく専門的な対話を促進しながら、チームが回復に向かうよう指導してください。二次的なストレスや報復への恐怖を抱えていることが多い目撃者にも、EAPへのアクセスを明確に拡大してください。ILO暴力とハラスメント条約に基づく国際的な指針では、苦情申立人だけでなく、報告と手続きに関わるすべての人を保護することが強調されています[3]。SHRMの調査指針も同様に、フォローアップとモニタリングを調査プロセス自体の一部として扱い、オプションの追加事項とはしていません[4]。

5.根本原因を分析し、調整する

調査で明らかになった事実を活用しましょう。問題となった行為が、過度に階層的な組織文化、非現実的な目標設定、不十分な報告経路、あるいは支援を受けられなかった管理者といった構造的な要因によって助長されたのかどうかを問いかけましょう。事例によって方針上の欠陥が明らかになった場合は、雇用規則や社内手続きを速やかに改訂し、その教訓を管理者研修に組み込みましょう。

苦情対応後のサポートチェックリスト

エリア	アクション	タイミング
被害者	EAP（従業員支援プログラム）を積極的に提供し、守秘義務についても説明しました。	事件解決後数日以内に
被害者	要請された措置が実施されました（異動、休暇）[1]	確認後すぐに
被害者	報復チェックが予定されています	数ヶ月間定期的に
チーム	帰国前に再統合計画を作成する	返却期限前
チーム	行動規範は事例の詳細を伏せたまま再確認された。	数週間以内に
マネージャー	事後対応チームのリーダーシップに関するコーチング	社会復帰前および社会復帰中
目撃者	EAPへのアクセスと保護が明示的に伝達される	事件解決後数日以内に
組織	根本原因の調査とポリシーの更新	1～2ヶ月以内

よくある間違い

最もよくある失敗は、懲戒処分が決定した時点で問題を「完了」と宣言し、被害者を支援せず、チームを推測させることです。その他の失敗には、被害者を安心させるために懲戒処分の詳細を共有すること（これは守秘義務に違反します）、被害者を要求ではなく既定のチームに移動させること（これは不利な扱いとなる可能性があります[1]）、証人を完全に忘れること、根本原因の調査を省略すること（これは再発の条件をそのままにしておきます）などがあります。

EAPサポートが適切な場合

EAP（従業員支援プログラム）のサポートは、事件に関わるすべての関係者にとって適切です。被害者は経験を整理し、目撃者は二次的なストレスに対処し、被疑者は（該当する場合）自身の行為とその結果に対処し、管理者はチームの回復をどのように導くかについて相談します。EAPは外部機関による機密保持サービスであるため、従業員は自身の立場に何ら影響を与えることなく利用できます。だからこそ、人事部は従業員が自らEAPを見つけるだろうと想定するのではなく、この段階で積極的にEAPの利用を推奨すべきなのです。

よくある質問

事件後、被害者との連絡はどのくらいの期間続けるべきでしょうか？法定期間は定められていません。一般的には、数か月間定期的に状況を確認し、状況が安定するにつれて徐々に頻度を減らし、記録を残します。これは、報復行為の監視にも役立つためです。

被害者に対し、加害者がどのような懲戒処分を受けたかを伝えることはできますか？会社の方針に基づき適切な措置が取られたことは伝えるが、具体的な詳細は伝えない。懲戒記録は被調査者のプライバシーに関わるものであり、調査参加者は守秘義務を負う[1]。

被害者が事件解決後まもなく辞職した場合、どうなるでしょうか？退職面談を慎重に行い、対処されていない報復行為や不十分な再統合計画が退職の一因となったかどうかを検証する。苦情申し立て後すぐに退職した場合、不当な扱いが原因となった場合は法的リスクが生じる可能性もある[1]。

回答者も支援を受けるべきでしょうか？回答者が引き続き雇用されている場合、明確な行動規範、コーチング、従業員支援プログラム（EAP）へのアクセスといった体系的なサポートは、同様の行為の再発リスクを軽減し、チームの回復を支援する。

次のステップ

上記のチェックリストに照らし合わせて、直近に解決済みのハラスメント事例をレビューしてください。積極的にサポートが提供されたか、目撃者は関与したか、根本原因の調査は実際に行われたかなどを確認してください。従業員のメンタルヘルス、管理者のサポート、職場での対応について、組織全体で連携したアプローチが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、貴社の従業員構成に適した導入モデルについてご相談ください。

注記：

この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。

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情報源

[1] 韓国立法研究院「労働基準法」（公式英語訳）、第76条の3および罰則規定https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=59932&type=part&key=40

[2] 世界保健機関、「職場におけるメンタルヘルスに関するガイドライン」 https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052

[3] 国際労働機関、「暴力及び嫌がらせに関する条約、2019年（第190号）」 https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEX_PUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

[4] SHRM、「職場調査の実施方法」 https://www.shrm.org/topics-tools/tools/how-to-guides/how-to-conduct-investigation

職場でのハラスメント