グローバル人事チーム向け職場ハラスメント対応チェックリスト

この職場ハラスメント対応チェックリストは、韓国のグローバル人事チームが対応プロセス全体を整理するのに役立ちます。具体的には、懸念事項の記録、緊急の保護ニーズの評価、遅滞のない客観的な調査、調査結果に基づく適切な措置の実施、フォローアップです。各段階は、労働基準法[1]に定められた雇用主の義務を反映しています。

このリソースに含まれるもの

この資料は、8段階の対応フレームワーク（受付、評価、保護、計画、調査、文書化、対応、フォローアップ）を提供し、各段階における主要な人事対応と指針となる質問、事後確認リスト、よくある対応ミス、EAPサポートが正式なプロセスの中でどのような位置づけになるかについてのガイダンスを示しています。これは、報告手順と調査プロセスに関する詳細なガイドを補完するもので、人事担当者が案件発生時に参照できる包括的な概要を提供します。

使用方法

チェックリストは2つの方法で活用できます。ケースが発生する前に、現在のプロセスと照らし合わせて、懸念事項を誰が受け取るか、客観的な調査を実施できるのは誰か、暫定的な保護措置はどのように評価されるか、フォローアップの責任者は誰かを確認してください。ケース発生中は、ステージ表を使用して進捗状況を追跡し、ファイルを閉じる前に確認リストを確認してください。各項目を正直に評価してください。非公式に処理されたものの文書化されていないステージは、後々コンプライアンスを証明する文書化が必要となるため、未完了とみなしてください。

職場におけるハラスメント対応チェックリスト

反応段階	人事措置	重要な質問
受け取る	懸念事項を文書化する	人事部はどのような情報を得たのか、あるいはどのようなことを認識したのか？
評価	差し迫ったリスクを確認する	継続的な被害や報復のリスクはありますか？
守る	暫定措置を検討する	捜査中にどのような保護が必要になる可能性がありますか？
プラン	客観的な調査員を任命する	利益相反はありますか？
調査する	インタビュー対象者とレビュー情報	どのような事実が立証できるのか？
書類	明確な記録を維持する	決定事項や行動は一貫して記録されているか？
応答する	適切な措置を講じる	調査結果に基づき、どのような対策が必要か？
フォローアップ	職場と従業員のニーズを見直す	継続的なリスクや支援の必要性はありますか？

応答プロセスを終了する前に、以下を確認してください。

当初の懸念事項は文書化されており、報告された事実と人事部の憶測は区別されている。
緊急の保護ニーズが評価され、必要に応じて暫定措置が検討されたが、影響を受ける従業員の意思に反して強制されることは決してなかった[1]。
研究者の客観性については、利益相反の有無が審査された。
関係者、証人、および証拠（メッセージ、文書、記録）が特定されました。
調査記録は安全に管理され、機密保持の要件はすべての参加者に伝えられます[1]。
調査結果および人事上の決定事項は文書化される。
影響を受けた従業員の意見は、行為者に対する措置が決定される前に聞かれた[1]。
報復リスクは検討されており、報告者または被害者に対する不利な扱いは禁止されている[1]。
フォローアップの責任が割り当てられます。
従業員支援プログラム（EAP）を含む、従業員サポートの選択肢について周知済みです。

各段階の概要

受け取り、評価する。苦情が報告された日時と方法、関係者、報告された行為、日付、目撃者候補、入手可能な証拠を記録します。ただし、苦情の申し立てが立証されたかどうかは、受付段階では判断しないでください。次に、その行為が継続しているかどうか、従業員が依然として加害者とされる人物と直接仕事をしているかどうか、報復のリスクや重大な精神的苦痛があるかどうかを確認します。

守り、計画を立てよう。必要に応じて、保護措置には勤務場所の変更や有給休暇の付与が含まれる場合があります。労働基準法に基づき、これらの措置は影響を受ける従業員の意思に反して講じられてはなりません[1]。利益相反のない調査員を任命し、情報の収集方法を定義します。

調査し、記録する。関係者への聞き取り調査、メッセージや職場記録の確認、そして一貫した文書化を行う。目的は、人事部の当初の推測を裏付けることではなく、客観的に事実を明らかにすることである。雇用主が報告を受けたり、ハラスメントの可能性に気づいたりした場合は、直ちに調査を開始しなければならない[1]。

返信し、フォローアップしてください。ハラスメントが確認された場合は、労働基準法に基づき必要な措置、すなわち被害を受けた従業員に対する保護措置とハラスメントを行った者に対する必要な措置を検討し、まず被害を受けた従業員の意見を聴取する[1]。その後、報復の懸念、職場の人間関係、管理者のサポートニーズ、ポリシーのギャップについて引き続き検討する。

よくある間違い

正式な書面による苦情を待っています。調査義務は、雇用主が何らかの経路を通じて報告を受けた場合、またはその他何らかの方法でハラスメントの可能性を認識した場合に適用される場合があります[1]。調査する前に結果を決定づける。相談の受付時に、その状況を「嫌がらせ」や「単なる衝突」と決めつけるのは避け、まずは記録を取り、事実関係を確認するようにしましょう。該当従業員の同意なしに異動させること。異動は手っ取り早い解決策のように見えるかもしれないが、保護措置は従業員の意思に反して課されてはならない[1]。捜査情報を過度に広範囲に共有すること。アクセスは必要な人に限定し、調査参加者を拘束する機密保持要件を見直す[1]。調査をもって手続きを終了する。決定後も、報復のリスク、チーム内の緊張、サポートの必要性は続くため、フォローアップ担当者を割り当ててください。

EAPサポートが適切な場合

EAP のサポートは、職場でのハラスメントの影響を受けた従業員が精神的苦痛や関連する個人的な問題を抱えている場合に適切です。世界保健機関は、職場での精神的健康に対する心理社会的リスクとして、暴力、ハラスメント、いじめを挙げています [2]。EAP は、従業員に秘密厳守のサポートチャネルを提供し、サービスモデルによっては、管理者や人事担当者への相談も行います。正式なハラスメントプロセスと EAP サポートは異なる目的を持ち、同時に実行できます。ハラスメントプロセスは職場での行動と雇用主の法的対応に対処する一方、EAP は関係者をサポートします。

重要な制限事項

このチェックリストは実用的な整理ツールであり、普遍的な認定基準や法的遵守チェックリストではありません。従業員、社内方針、適用される法的要件に合わせて調整し、争点のあるケースやリスクの高いケースについては、資格のある弁護士による法的審査を求めてください。EAPは雇用主の調査員として扱われるべきではありません。調査は雇用主自身の義務です[1]。より広く言えば、個々のケースへの対応は心理社会的リスクの体系的な管理に取って代わるものではありません。ISO 45003は、労働安全衛生管理システム内で心理社会的リスクを管理するためのガイダンスを提供します[3]。

よくある質問

韓国では、人事部が職場でのハラスメントを調査する前に、正式な書面による苦情が必要なのでしょうか？いいえ。労働基準法に基づき、雇用主は職場でのハラスメントの可能性に関する報告を受けたり、その可能性を認識したりした場合は、遅滞なく調査しなければなりません[1]。

人事部は、被害を受けた従業員と容疑者とされる人物を隔離すべきでしょうか？保護措置が必要かどうかを評価します。措置には職場の変更や有給休暇が含まれる場合がありますが、影響を受ける従業員の意思に反して講じてはいけません[1]。

職場でのハラスメントが確認された場合、人事部はどのような対応を取るべきでしょうか？被害を受けた従業員に対する適切な措置と、ハラスメントを行った者に対する必要な措置を検討し、加害者に対する措置を決定する前に被害を受けた従業員の意見を聞く[1]。

従業員支援プログラム（EAP）は、職場でのハラスメントを調査できますか？いいえ、調査は雇用主の義務です。EAPサービスは、従業員への機密性の高いサポートと、提供者によっては、管理者または組織へのコンサルテーションに重点を置いています。

サポートを受ける

このチェックリストを使用して、事案が発生する前に報告および調査プロセスを確認してください。職場対応プロセスに加えて、機密性の高い従業員サポートが必要な場合は、Nudge EAPにご連絡いただき、韓国の従業員向けEAPサービスについてご相談ください。

注記：

この記事は一般的な情報提供のみを目的としています。法律、医療、臨床、または雇用に関する具体的な問題については、適切な資格を有する専門家による検討が必要となる場合があります。

👉 Nudge EAP導入コンサルティングへ →

情報源

[1] 韓国立法研究院「労働基準法」（公式英語訳）、第76条の2および第76条の3 https://elaw.klri.re.kr/eng_mobile/viewer.do?hseq=59932&type=part&key=40

[2] 世界保健機関、「職場におけるメンタルヘルス」（ファクトシート）https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

[3] 国際標準化機構、「ISO 45003:2021 — 労働安全衛生マネジメント：職場における心理的健康と安全」 https://www.iso.org/standard/64283.html

職場でのハラスメント